胡 艷

(義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 義烏 322000)

外來(lái)高層次人才的文化適應(yīng)與融入研究
——以義烏為例

胡 艷

(義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 義烏 322000)

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶來(lái)高層次人才異地流動(dòng)，能否快速適應(yīng)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化是人才隊(duì)伍穩(wěn)定的關(guān)鍵。目前，高層次人才在文化適應(yīng)上存在缺乏高質(zhì)量的物質(zhì)保障、個(gè)人價(jià)值無(wú)法最大化展示、文化生活資源匱乏等問(wèn)題，政府以及相關(guān)職能部門要不斷優(yōu)化人才環(huán)境，建設(shè)高品質(zhì)的文化生活平臺(tái)，塑造外地文化與當(dāng)?shù)匚幕踩诘拇蟓h(huán)境，讓人才由被動(dòng)文化適應(yīng)到主動(dòng)整合，這樣才能實(shí)現(xiàn)人才的最終穩(wěn)定和發(fā)展。

外來(lái)高層次人才；文化適應(yīng)與融入；義烏

一、問(wèn)題的提出

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，跨地區(qū)的學(xué)習(xí)、工作和交流逐漸增多，隨之而來(lái)的不同價(jià)值觀和生活方式在同一個(gè)地區(qū)內(nèi)部交織和共生，因文化適應(yīng)而產(chǎn)生的問(wèn)題日益突出。不同的民族、國(guó)家會(huì)在不同的生存環(huán)境中以及在其他因素的作用下形成不同的文化，即使是同一文化群體內(nèi)部，也會(huì)因自然環(huán)境、資源狀況、地域、社會(huì)環(huán)境差異而在文化的內(nèi)容與形態(tài)上有所差異[1]147。不同文化會(huì)互相影響，接觸不同文化過(guò)程中也會(huì)產(chǎn)生諸如文化沖突、文化不適應(yīng)等現(xiàn)象。文化適應(yīng)的問(wèn)題就顯得相當(dāng)重要。很多人認(rèn)為高層次人才不存在文化適應(yīng)問(wèn)題，其實(shí)不然。

很多地方政府在引進(jìn)高層次人才時(shí)，只關(guān)注人才引進(jìn)的規(guī)模、動(dòng)機(jī)和策略，忽略了異地人才對(duì)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化生活的適應(yīng)。人才的流動(dòng)，不僅僅是工作人事安排、個(gè)人生活保障的平穩(wěn)過(guò)渡的過(guò)程，更是文化、觀念、身份的適應(yīng)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程與雙方的文化觀念、價(jià)值規(guī)范和行為規(guī)則等有著密切關(guān)系。如果引進(jìn)的高層次人才無(wú)法在文化上有效適應(yīng)與融入，勢(shì)必會(huì)影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，造成人才的流失，進(jìn)而影響地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展。本文將以浙江義烏為例來(lái)探討高層次引進(jìn)人才的文化適應(yīng)問(wèn)題。

義烏地處浙江中部，是以貿(mào)易為經(jīng)濟(jì)主業(yè)的商貿(mào)型城市。隨著市場(chǎng)化、工業(yè)化、城市化、國(guó)際化的不斷推進(jìn)，小商品研發(fā)、制造業(yè)不斷升級(jí)，吸引了大量的外來(lái)建設(shè)者涌入。目前，義烏本地人口74萬(wàn)，外來(lái)人口143.3萬(wàn)人，常駐外商1.3萬(wàn)。外來(lái)人口中高層次人才比例很低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到目前為止，義烏共引進(jìn)在編人員(含事業(yè)單位和公務(wù)員)21 311人，其中具有碩士學(xué)位的808人，占3.79%，具有博士學(xué)位的僅37人，占0.17%。義烏外來(lái)人員構(gòu)成復(fù)雜，從學(xué)歷上看有低學(xué)歷民工群體；從宗教信仰看，有伊斯蘭教、基督教等群體，因此，義烏外地高層次人才文化適應(yīng)更具有多元性、復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性。本研究主要以義烏高層次外來(lái)建設(shè)者為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查(100份)及深度訪談(10人)，分析該群體在文化適應(yīng)過(guò)程中的不適與問(wèn)題，進(jìn)而提出異地高層次人才有效適應(yīng)與融入地方社會(huì)文化生活的建議。

二、文化適應(yīng)與融入的相關(guān)理論

(一)文化適應(yīng)的界定及特點(diǎn)

文化適應(yīng)是一個(gè)文化人類學(xué)概念，最初用于解釋不同民族、種族在互相接觸當(dāng)中發(fā)生的一種現(xiàn)象[2]165-168。20世紀(jì)30年代，美國(guó)人類學(xué)家羅伯特、雷德菲爾德、拉爾夫林頓在《文化適應(yīng)研究備忘錄》中，首次提出文化適應(yīng)是當(dāng)具有不同文化的各群體進(jìn)行持續(xù)的直接的接觸后，雙方或一方原有的文化模式因之而發(fā)生的變遷等現(xiàn)象[3]67-73。德國(guó)心理學(xué)者Dieter Danckwortti提出“對(duì)陌生文化的適應(yīng)理論”，把文化適應(yīng)分嬰兒、兒童對(duì)家庭外本文化內(nèi)群體的適應(yīng)以及社會(huì)成員進(jìn)入陌生文化環(huán)境后對(duì)陌生文化的適應(yīng)[4]45-52，這一理論可適用于外來(lái)高層次文化人才在當(dāng)?shù)氐奈幕m應(yīng)研究。

文化適應(yīng)只發(fā)生在某些領(lǐng)域，只有當(dāng)工作地的文化對(duì)其行為方式提出有別于其出身地文化的行為方式時(shí)才會(huì)發(fā)生，這種有別會(huì)導(dǎo)致與其他社會(huì)成員產(chǎn)生社會(huì)沖突，為了避免這種沖突，文化適應(yīng)者應(yīng)改變自身認(rèn)知及轉(zhuǎn)變行為方式，但是，由于個(gè)體差異，文化適應(yīng)者自我參與程度呈現(xiàn)不同。

(二)跨文化適應(yīng)模型

John.W. Berry提出一個(gè)適用于多元文化社會(huì)的雙維跨文化適應(yīng)模型。他根據(jù)個(gè)體對(duì)自己原來(lái)群體和現(xiàn)在群體的態(tài)度提出保持傳統(tǒng)文化和身份的傾向性、與新群體文化交流的傾向性兩個(gè)維度，并根據(jù)文化適應(yīng)者是否希望保持自己原來(lái)的文化身份和文化特征，以及是否希望與客居地的其他社會(huì)成員建立和保持積極良好的關(guān)系，區(qū)分出四種不同的文化適應(yīng)策略: 整合(integ ration)、同化(assimilation)、分離(separation)、邊緣化(marginalization)(見表1)。

當(dāng)文化適應(yīng)者既重視保持原有文化，也注重與其他群體的日常交往時(shí)，他們所采用的策略就是“融合”；當(dāng)他們不愿意保持原有文化身份，而尋求與其他文化的交流即為“同化”；重視原有文化，避免與其他群體進(jìn)行交流是為“分離”；既對(duì)保持原有文化沒(méi)有興趣和可能，也極少可能與其他文化進(jìn)行交流時(shí)是為“邊緣化”(Berry，1990，P243-245)。

表1 文化適應(yīng)的類型

資料來(lái)源：Berry (1990，p.245).

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查和訪談數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，95%的調(diào)查對(duì)象表示能夠通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙書籍、當(dāng)?shù)赝陆榻B等形式了解并接受當(dāng)?shù)匚幕?0%的人認(rèn)為當(dāng)?shù)匚幕瘜?duì)自己也產(chǎn)生了一定影響，65%的人表示愿意主動(dòng)去結(jié)交本地朋友。由此可見，義烏大部分引進(jìn)高層次人才屬于融合模式，他們既想保持自己原來(lái)的文化身份和特征，同時(shí)也想和當(dāng)?shù)厣鐣?huì)成員建立并保持良好的關(guān)系。這種模式是有利于文化適應(yīng)過(guò)程的。

(三)文化適應(yīng)壓力

文化適應(yīng)壓力是指文化適應(yīng)者在文化適應(yīng)過(guò)程中出現(xiàn)焦慮、困惑、抑郁、疏離感、認(rèn)同混亂、身體精神癥狀增多、邊緣感等心理健康狀況下降等特征的現(xiàn)象[5]41。根據(jù)Berry的理論，在奉行多元文化以及對(duì)不同種族和文化持包容態(tài)度的社會(huì)里，文化壓力要小得多。同時(shí)，文化適應(yīng)壓力還跟適應(yīng)者的社會(huì)聲望和等級(jí)次序有關(guān)。

高層次人才屬于地方社會(huì)的特殊群體，受到政府的高度重視，在當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)聲望和等級(jí)相對(duì)較高，容易得到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的尊重和肯定，文化適應(yīng)壓力較小。

三、義烏高層次人才文化適應(yīng)的現(xiàn)狀

高層次人才在異地遭遇的文化適應(yīng)問(wèn)題主要包括物理環(huán)境、價(jià)值規(guī)范、身份認(rèn)同、社會(huì)交往以及工作方式等共性的文化沖擊因素。下面將結(jié)合調(diào)查數(shù)據(jù)從以上范疇對(duì)個(gè)案的文化適應(yīng)現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

(一)缺少高質(zhì)量的物質(zhì)保障

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，義烏的外地高層次人才對(duì)氣候、人口密集度、交通、飲食等幾乎不存在適應(yīng)問(wèn)題。物質(zhì)保障上主要是住房問(wèn)題。調(diào)查顯示，來(lái)義烏10年以上的調(diào)查者全部有長(zhǎng)期定居打算，而來(lái)義烏5—10年的人中也有95%的人有長(zhǎng)期定居計(jì)劃，而不確定定居或短期定居的主要以未婚人士為主，比例只占5%。定居扎根義烏，形成歸屬感，住房是首要條件。65.59%的調(diào)查對(duì)象對(duì)目前居住環(huán)境不滿意。義烏高品質(zhì)住宅小區(qū)不多，且價(jià)格較貴。58.06%受訪者對(duì)自身薪酬不滿意，表示較高的房?jī)r(jià)與自身工資水平存在較大差距，即便政府有政策補(bǔ)貼，但是限制諸多，如補(bǔ)貼金額、住房性質(zhì)及所在區(qū)域等都有嚴(yán)格限制。同時(shí)，年齡在30—45歲之間的高層次人才都存在子女教育問(wèn)題，購(gòu)買住房還要考慮高質(zhì)量教育資源。這樣勢(shì)必造成買不起房或者住房環(huán)境老舊等問(wèn)題。因此，義烏高層次引進(jìn)人才在高質(zhì)量的住房保障上沒(méi)有歸屬感，無(wú)法真正融入地方社會(huì)。

(二)個(gè)人價(jià)值無(wú)法展示和最大化

高層次人才需要一個(gè)能夠展示自身能力和價(jià)值的工作平臺(tái)。據(jù)調(diào)查顯示，雖然大部分人的工作符合自己的工作趣味，但是多達(dá)61%的人對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展并不滿意，認(rèn)為工作預(yù)期目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，而影響工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要因素有工作環(huán)境(41.49%)、工作內(nèi)容(30.11%)以及工作團(tuán)隊(duì)(44.09%)。工作團(tuán)隊(duì)和環(huán)境是人才充分發(fā)揮自身能力的重要因素，但是現(xiàn)實(shí)中，缺乏有效的工作環(huán)境(包括科研環(huán)境)，缺乏合作團(tuán)隊(duì)核心成員，最終導(dǎo)致工作不能順利完成。

另一方面，訪談?wù)弑硎敬蠖鄶?shù)高層次人才不僅希望實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，還希望能夠展現(xiàn)自身價(jià)值，為地方做出貢獻(xiàn)，得到更多人的認(rèn)可。但是，政府缺乏這樣的有效展示平臺(tái)，也忽略了高層次人才在地方文化建設(shè)發(fā)展中的重要作用。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，能主動(dòng)參與或發(fā)起地方文化活動(dòng)的人比例分別不到20.43%、10.75%。究其原因，政府未能對(duì)他們?cè)谖幕I(lǐng)域產(chǎn)生的影響引起重視，缺少必要的信息傳播以及文化活動(dòng)參與平臺(tái)。

(三)社交、文化生活資源匱乏

社會(huì)交往方面，由于從事不同的職業(yè)以及所處的階層不同，接近67%的調(diào)查者表示當(dāng)?shù)嘏笥言趥€(gè)人朋友圈所占比例非常低，而影響與本地人交友的因素中，語(yǔ)言差異和行業(yè)差異因素占50%，排外因素占13.89%，經(jīng)濟(jì)條件差異占5.56%；同時(shí)，交往的群體受學(xué)歷水平限制，96.7%的人只限于跟本科及以上的群體交往，其中碩士學(xué)歷及以上和本科各占一半。這說(shuō)明了高層次人才有更高的精神文化生活需求，但這也導(dǎo)致他們交往空間的狹隘，人際圈小，朋友少，社交資源匱乏，不利于生活適應(yīng)。

在休閑娛樂(lè)等文化生活方面，義烏高層次外來(lái)人才主要以閱讀、運(yùn)動(dòng)健身、戶外旅游、音樂(lè)影視欣賞等為主要休閑手段，但是只有8.6%的受訪者表示滿意，認(rèn)為一般或者不滿意的比例達(dá)到50%。不滿意因素按照百分比依次是可選擇場(chǎng)地少(48.93%)、環(huán)境差(36.56%)、人員復(fù)雜(34.41%)、文化氣氛弱(33.33%)、檔次低(21.51%)。義烏很缺乏具有良好自然和人文環(huán)境的高品質(zhì)文化活動(dòng)場(chǎng)所。高層次人才在緊張工作之余，缺少合適的家庭以外的場(chǎng)地供他們進(jìn)行放松以及生活、工作、學(xué)習(xí)等內(nèi)容的分享和交流。這樣一來(lái)就又造成了人際交往的狹隘問(wèn)題。

(四)文化適應(yīng)呈現(xiàn)被動(dòng)

文化適應(yīng)的被動(dòng)性一是體現(xiàn)在對(duì)多元宗教的態(tài)度上。在義烏經(jīng)商的伊斯蘭教、穆斯林人口眾多。調(diào)查顯示，75.27%的外來(lái)高層次人才對(duì)當(dāng)?shù)氐淖诮糖闆r完全不清楚，只有33.33%因工作需要會(huì)與宗教人士進(jìn)行簡(jiǎn)單交流，交流內(nèi)容以體育休閑(21.88%)、文化教育(18.75%)、生活旅游(15.63%)為主。對(duì)于宗教人士的生活習(xí)俗，96.67%的調(diào)查對(duì)象表示能夠接受，對(duì)自身生活幾乎沒(méi)有負(fù)面影響。雖然，這種多元宗教文化對(duì)高層次人才自身不會(huì)產(chǎn)生較大影響，但是這種被動(dòng)的了解與接受容易與宗教人士產(chǎn)生隔閡和分歧。

二是體現(xiàn)在高層次人才融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化生活方面的積極性不高。只有20%多的調(diào)查對(duì)象會(huì)主動(dòng)去學(xué)說(shuō)當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言，學(xué)做當(dāng)?shù)夭耍?3%的人會(huì)主動(dòng)去拜訪當(dāng)?shù)氐耐潞团笥眩?2.36%的人幾乎沒(méi)有主動(dòng)了解過(guò)當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)；73.11%的人幾乎沒(méi)有參加過(guò)地方的諸如沙龍、民俗活動(dòng)之類的文化活動(dòng)；84.94%的人沒(méi)有主動(dòng)組織開展過(guò)諸如文化講座的文化活動(dòng)和為當(dāng)?shù)匚幕ㄔO(shè)進(jìn)言獻(xiàn)策。即便被調(diào)查的高層次人才對(duì)地方方針政策、文化建設(shè)、公共服務(wù)、環(huán)境建設(shè)等方面有濃厚的興趣，但是其中92.47%的人從來(lái)不關(guān)注也不參與地方政治政務(wù)活動(dòng)。這種文化的被動(dòng)參與也正好反映其對(duì)地方文化的融入是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

四、外來(lái)高層次人才的文化適應(yīng)與融入的路徑探索

(一)優(yōu)化人才環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”提到能夠利用現(xiàn)有條件，做到自我實(shí)現(xiàn)。一個(gè)長(zhǎng)期的鼓勵(lì)人才發(fā)展的環(huán)境，是人才計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵。讓人才最大限度地發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和作用，就能讓效益最大化的可能性進(jìn)一步加大。因此，優(yōu)化高端人才發(fā)揮作用的環(huán)境更是刻不容緩。

一是提供相對(duì)良好的工作條件和生活環(huán)境。工作上，支持和鼓勵(lì)高層次人才積極參與科技創(chuàng)新活動(dòng)和學(xué)術(shù)交流，為他們提供創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)和公平競(jìng)爭(zhēng)的廣闊天地，讓他們感到這是一個(gè)最理想的、可以發(fā)揮他們聰明才智的地方。生活上，例如在住房補(bǔ)貼政策上要聽取各方面人才意見，補(bǔ)貼形式多樣化，申報(bào)過(guò)程簡(jiǎn)單化；能夠根據(jù)人才工作需要配備助手或組建高水平工作團(tuán)隊(duì)，使其順利完成項(xiàng)目任務(wù)。

二是完善各類人才表彰獎(jiǎng)勵(lì)制度，堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，健全以政府獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向、用人單位和社會(huì)組織獎(jiǎng)勵(lì)為主體的人才獎(jiǎng)勵(lì)體系，使高層次人才能夠在教學(xué)、科研管理上得到提高或晉升的機(jī)會(huì)。制訂學(xué)術(shù)休假、出國(guó)學(xué)習(xí)交流等政策，鼓勵(lì)高層次人才繼續(xù)與國(guó)內(nèi)外同行保持交流和聯(lián)系，密切跟蹤國(guó)際學(xué)術(shù)的最新動(dòng)態(tài)和最前沿的研究情況，進(jìn)而開展合作。

三是制訂政策鼓勵(lì)高層次人才積極參與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化實(shí)踐活動(dòng)。建立人才隊(duì)伍信息庫(kù)，根據(jù)人才專長(zhǎng)，私人定制文化活動(dòng)，如開展地方文化系列大講堂等，通過(guò)類似活動(dòng)，不僅最大限度實(shí)現(xiàn)了人才價(jià)值，也提高了高層次人才在當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)聲望，減少他們的文化適應(yīng)壓力。

四是落實(shí)企業(yè)稅收優(yōu)惠政策，對(duì)人才創(chuàng)辦企業(yè)和招商引資企業(yè)實(shí)行財(cái)政補(bǔ)貼，積極幫助企業(yè)爭(zhēng)取享受國(guó)家有關(guān)稅收政策，為客商投資和人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新提供寬松的政策環(huán)境。

(二)建設(shè)高品質(zhì)的文化生活平臺(tái)

高層次建設(shè)人才追求的不是奢侈的生活，而是有文化內(nèi)涵的生活。城市中的文化設(shè)施和休閑場(chǎng)所并不缺乏，但大多是為城市普通居民設(shè)置，引進(jìn)的高層次人才雖然也能使用，但是這種使用環(huán)境復(fù)雜，提供服務(wù)的質(zhì)量參差不齊，不能滿足高層次人才對(duì)精神文化生活的高標(biāo)準(zhǔn)需要。政府應(yīng)加大對(duì)高品質(zhì)文化場(chǎng)所和設(shè)施的投入，建造適合高層次人才精神需求的、只針對(duì)特定人群開放的集休閑娛樂(lè)、工作、學(xué)習(xí)于一體的文化場(chǎng)所，如休閑吧、書吧、運(yùn)動(dòng)健身場(chǎng)所等。同時(shí)，在軟環(huán)境建設(shè)上，可以充分將外地高層次人才家鄉(xiāng)所在地的地方文化精髓展現(xiàn)出來(lái)，為高層次人才營(yíng)造具有濃厚故鄉(xiāng)情懷的環(huán)境氛圍，使他們產(chǎn)生歸屬感，有賓至如歸的感覺(jué)。

(三)塑造外地與當(dāng)?shù)匚幕踩诘拇蟓h(huán)境

John W.Berry等人的研究認(rèn)為，社會(huì)大的文化環(huán)境相當(dāng)重要，當(dāng)社會(huì)整體文化倡導(dǎo)多元共融文化，就會(huì)鼓勵(lì)采取融合的策略；當(dāng)社會(huì)尋求一元化的目標(biāo)，就會(huì)鼓勵(lì)同化的策略[6]91-98。同化政策解決不了人才的穩(wěn)定問(wèn)題。任何一個(gè)地方應(yīng)該崇尚多元的、民主的文化觀念。地方文化對(duì)外來(lái)者越開放，就越有助于促進(jìn)外來(lái)者的文化適應(yīng)。

具體來(lái)說(shuō)，一是加強(qiáng)思想宣傳，讓本地市民和外地人才充分認(rèn)識(shí)到外來(lái)文化和本地文化各有所長(zhǎng)，無(wú)優(yōu)劣之分。二是地方政府應(yīng)該采取一些措施，積極傳播外來(lái)人才的異地傳統(tǒng)文化內(nèi)容，使其能夠得到當(dāng)?shù)厝说淖鹬睾驼J(rèn)可，承認(rèn)其文化的價(jià)值。例如在公共場(chǎng)所建設(shè)外來(lái)文化展示墻，制作地方多元文化視頻，通過(guò)戶外LED顯示屏、電視等途徑進(jìn)行傳播與推廣。三是在外地人比較集中的社區(qū)開展傳統(tǒng)文化活動(dòng)周活動(dòng)，讓當(dāng)?shù)匚幕屯鈦?lái)文化互相學(xué)習(xí)和借鑒。四是高層次人才引進(jìn)單位也應(yīng)努力營(yíng)造健康和諧的組織關(guān)系氛圍，避免“圈子”關(guān)系對(duì)外來(lái)人員的惡意排斥，影響到高層次人才順利融入組織環(huán)境。

只有外地非主流文化在當(dāng)?shù)睾蜕鐣?huì)得到真正認(rèn)同和尊重，高層次人才才不會(huì)把自己的文化習(xí)慣當(dāng)成阻礙自己融入當(dāng)?shù)刂髁魃鐣?huì)的障礙，才會(huì)覺(jué)得他們?cè)揪褪沁@個(gè)社會(huì)理所當(dāng)然的一分子。

(四)變被動(dòng)文化適應(yīng)到主動(dòng)整合文化

在外地文化和本地文化沖突與適應(yīng)的過(guò)程中，兩個(gè)群體的文化都會(huì)被影響。但由于兩種文化的地位不同，主流文化受到的影響很小，主要是新到這個(gè)文化環(huán)境的少數(shù)人群或弱勢(shì)人群受到?jīng)_擊和影響，也就是說(shuō)文化適應(yīng)主要是外地人對(duì)當(dāng)?shù)刂髁魑幕倪m應(yīng)，這種適應(yīng)是單方的。即當(dāng)?shù)厝瞬粫?huì)來(lái)適應(yīng)各種外來(lái)文化，外地高層次人才要在當(dāng)?shù)亓⒆?，就必須改變觀念，主動(dòng)接受并適應(yīng)、融入當(dāng)?shù)匚幕?/p>

根據(jù)John.W.Berry的理論，人們一般很少會(huì)選擇“邊緣化”，因?yàn)檫@常常是強(qiáng)迫“同化”和強(qiáng)迫排斥共同作用的結(jié)果。高層次人才是獨(dú)立的個(gè)體，被邊緣化的可能較小。他們也不是弱勢(shì)人群，知道如果采取分離策略，由于主流文化是地方文化，他們將無(wú)法進(jìn)入主流社會(huì)；如果采取同化策略，將丟失自己的文化傳統(tǒng)，會(huì)被視為忘本。因此，高層次人才很清楚地意識(shí)到最有利的文化適應(yīng)是融合模式，既保持自己原來(lái)的文化身份和文化特征，也能夠和客居國(guó)的其他社會(huì)成員建立和保持積極良好的關(guān)系。

根據(jù)學(xué)者凱塔諾(Harry Kitano)關(guān)于美國(guó)事業(yè)成功的移民的研究成果，能夠?qū)⒈镜睾妥陨砦幕M(jìn)行有效的結(jié)合是人才成功的根本。義烏是一個(gè)相對(duì)比較開放的城市，沒(méi)有文化上否定，對(duì)外來(lái)文化持自由而寬松的態(tài)度，在這樣一種環(huán)境里，外來(lái)高層次人才可以利用政府平臺(tái)和資源，將家鄉(xiāng)傳統(tǒng)文化與當(dāng)?shù)氐奈幕?、精神信仰加以?nèi)化和結(jié)合，促進(jìn)自身主動(dòng)適應(yīng)和發(fā)展。如“勤耕、好學(xué)、剛正、勇為”的“義烏精神”以及“尊崇孝義、注重情義、講求信義、敢闖敢創(chuàng)、誠(chéng)信為本”的商貿(mào)文化不僅是義烏人創(chuàng)業(yè)和改革發(fā)展的文化土壤，也是“全民創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”背景下所有人都應(yīng)該具有的品質(zhì)。高層次人才可以以自身經(jīng)歷為例，將這種精神文化內(nèi)涵傳播到家鄉(xiāng)所在地，為家鄉(xiāng)建設(shè)和發(fā)展引入優(yōu)良的精神文化動(dòng)力。

(五)正視異文化摩擦，積極調(diào)整心態(tài)

高層次人才要適應(yīng)地方文化，也需自身的積極改變。第一，樹立異文化身份的觀念認(rèn)識(shí)，調(diào)整心態(tài)。通常而言，高層次人才從攻讀本科到博士學(xué)位或者獲得高級(jí)技術(shù)職稱，至少在十年以上，高層次人才已有的職業(yè)認(rèn)知和行為規(guī)范都是在學(xué)習(xí)地(亦或出生地)形成，并帶有濃厚的地方文化色彩。當(dāng)高層次人才到異地就業(yè)后，文化觀念、職業(yè)習(xí)慣、生活方式都將帶有顯著的異文化特征。對(duì)于高層次人才來(lái)說(shuō)，在去異地工作前應(yīng)做好充分的思想準(zhǔn)備，調(diào)整好心態(tài)和預(yù)期，而人才引進(jìn)的單位也應(yīng)對(duì)人才的文化身份有一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)彼此之間的溝通，避免因文化認(rèn)同差異所產(chǎn)生的誤解與矛盾。第二，正視文化摩擦，主動(dòng)融入。因高層次人才和本地人士在價(jià)值觀、行為方式上的差異逐漸產(chǎn)生不適，這種不適主要來(lái)自于組織環(huán)境中的人際關(guān)系處理。高層次外來(lái)人才首先需要認(rèn)識(shí)到關(guān)系文化存在的客觀性，主動(dòng)學(xué)習(xí)，積極調(diào)整心態(tài)和自身行為方式，與單位領(lǐng)導(dǎo)、同事和同行建立健康良性的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)自身事業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)的達(dá)成。

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人才快速流動(dòng)的背景下，越來(lái)越多的高層次人才選擇異地工作和生活。文化適應(yīng)是高層次人才能否真正融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化生活的重要影響因素，也是高層次人才隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。地方政府要從多方入手，提供各項(xiàng)政策支持，建設(shè)良好的軟硬環(huán)境，為高層次人才快速適應(yīng)、融入地方社會(huì)文化生活提供有利條件。

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[2] 陳玉蘭.文化觀、文化取向與文化擔(dān)當(dāng)——以陳序經(jīng)、張岱峰為中心的探討[J].理論學(xué)刊，2016(5).

[3] 羅康隆.論文化適應(yīng)[J].吉首大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2005(26).

[4] 孫進(jìn).文化適應(yīng)問(wèn)題研究：西方的理論與模型[J].北京師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2010(5).

[5] 李永剛.高校海外高層次人才文化適應(yīng)的挑戰(zhàn)與路徑探索[J].高校教育管理，2016(2).

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[責(zé)任編輯：秦衛(wèi)波]

ResearchonCulturalAdaptationandIntegrationofForeignHighLevelTalents——Taking Yiwu as an example

HU Yan

(Yiwu Industrial & Commercial College，Yiwu 322000，China)

With the rapid development of economy，it is the key to the stability of the talent team to bring the high level talent flowing and the ability to adapt to the local social culture.High-level personnel in the cultural adaptation of the existence of the lack of high-quality material security and personal value display platform，lack of cultural life resources and other issues，the Government and relevant functional departments should continuously optimize the talent environment，local cultural integration of the environment，so that talents from passive culture adapt to the initiative to integrate，so as to achieve the ultimate talent.

Foreign High Level Talents；Cultural Adaptation and Integration；Yiwu

[7DOI]10.16164/j.cnki.22-1062/c.2017.06.036

2017-05-24

浙江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題(14NDJC20YBM)。

胡艷(1979-)女，湖北恩施人，義烏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授。

G0

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1001-6201(2017)06-0196-05