屠興勇+趙紫薇

摘 要：領(lǐng)導(dǎo)教練行為是當(dāng)今管理界一個新型術(shù)語。員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)建核心競爭力的關(guān)鍵，如何提升員工創(chuàng)新行為是理論界和企業(yè)界關(guān)注的主旋律。雖然理論上可以推導(dǎo)出領(lǐng)導(dǎo)教練行為有助于提升員工創(chuàng)新行為，但關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)教練行為通過怎樣的內(nèi)在機(jī)制來影響創(chuàng)新行為并沒有得到系統(tǒng)的闡釋與實證研究?；趯ΜF(xiàn)有研究缺口的認(rèn)識，本文采用317份領(lǐng)導(dǎo)-下屬配對調(diào)查數(shù)據(jù)，依托路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論和自我決定理論構(gòu)建了一個包括雙元中介效應(yīng)整合模型。研究結(jié)果顯示：（1）領(lǐng)導(dǎo)教練行為與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；（2）內(nèi)在動機(jī)顯著影響創(chuàng)新性過程投入；（3）內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)新性過程投入在領(lǐng)導(dǎo)教練行為與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用；（4）創(chuàng)新性過程投入在內(nèi)在動機(jī)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用。研究結(jié)果對于“教練行為如何影響員工創(chuàng)新”的問題提供了新穎的闡發(fā)，揭示領(lǐng)導(dǎo)教練行為對動機(jī)和過程投入的獨特預(yù)測力，不僅豐富和拓展了領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究范圍，對員工創(chuàng)新管理實踐也提供了有益的啟示。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)教練行為；內(nèi)在動機(jī)；創(chuàng)新性過程投入；員工創(chuàng)新行為

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：0257-5833（2017）11-0043-12

動態(tài)和持續(xù)的創(chuàng)新行為已成為組織管理研究的主旋律。環(huán)境的不確定性和競爭日益加劇，使得越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者意識到創(chuàng)新不可小覷的作用并大力鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新。為解決工作目標(biāo)過程中出現(xiàn)的棘手問題和困難，創(chuàng)新行為的概念應(yīng)用而生，目前關(guān)于創(chuàng)新的呼聲和重視程度更是高漲。較之于組織的其它關(guān)鍵產(chǎn)出，創(chuàng)新行為不僅來自于公司戰(zhàn)略和資源，而且根本上源于員工個體行為——每天都在執(zhí)行組織任務(wù)。大量研究顯示，個體是提高組織創(chuàng)新能力的重要載體，員工創(chuàng)新行為有助于組織生存、組織創(chuàng)新和組織變革等1。為促進(jìn)自身良好發(fā)展以及獲得額外的競爭優(yōu)勢，個體需要運用新的解決方案實現(xiàn)目標(biāo)過程中遇到的各種挑戰(zhàn)和難題，與此同時組織也需要比過去更多的創(chuàng)新行為，因而如何有效提升員工創(chuàng)新行為亟待學(xué)術(shù)界做出建設(shè)性地回應(yīng)。通過對已有員工創(chuàng)新行為前因變量的文獻(xiàn)梳理，我們發(fā)現(xiàn)已有不乏從領(lǐng)導(dǎo)者自身因素（特質(zhì)、行為和新型領(lǐng)導(dǎo)理論）分析對員工創(chuàng)新行為的作用1，探索領(lǐng)導(dǎo)如何通過影響員工創(chuàng)新特征（認(rèn)知、能力、動機(jī)和自我概念）作用于員工創(chuàng)新。然而，以往關(guān)于創(chuàng)新行為的研究在一定程度上忽略了創(chuàng)新成果的實現(xiàn)“過程”。激烈的競爭需要員工不斷提升自我（如自我意識覺醒、技能提升和創(chuàng)新性過程投入等），尤其是在領(lǐng)導(dǎo)教練行為的影響作用下實現(xiàn)快速提升自己。受到“積極心理學(xué)”和“過程投入”雙重發(fā)展的推動，借助員工內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)新性過程投入提升員工創(chuàng)新行為的管理路徑有望成為持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新實力的新方法，在此基礎(chǔ)上探討如何提升員工的創(chuàng)新行為具有重要的實踐啟示和理論價值。因此，本文探索性地將領(lǐng)導(dǎo)教練行為、內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)新性過程投入納入到員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制中，以期彌補(bǔ)這方面的不足，豐富和推進(jìn)創(chuàng)新管理方面的研究。

領(lǐng)導(dǎo)教練行為是組織管理領(lǐng)域的一個新型術(shù)語，在時下學(xué)術(shù)界備受關(guān)注和流行。教練行為是組織成功管理的可取行為2，鑒于此，組織開始搜尋新的領(lǐng)導(dǎo)方式以期貢獻(xiàn)于員工和組織的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)教練行為之所以獲得人們的持續(xù)關(guān)注，是因為這一概念是連接和影響組織成功的重要要素之一。在現(xiàn)實工作中，員工期望從他們的領(lǐng)導(dǎo)者那里得到更多的技術(shù)，并且相信領(lǐng)導(dǎo)教練行為能夠帶來員工進(jìn)步和組織競爭力。因而在塑造和提升員工行為的過程中，組織尤需重視領(lǐng)導(dǎo)教練行為的角色和功能。文獻(xiàn)分析顯示，教練行為會產(chǎn)生如下結(jié)果：（1）個體行為的改變。教練是否成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)與實施行動目標(biāo)緊密相連3。也就是說，檢驗領(lǐng)導(dǎo)教練行為是否成功的一項重要內(nèi)容是考察領(lǐng)導(dǎo)如何激勵、衡量員工去進(jìn)行思考、感受并采取新的態(tài)度和行為。最新研究表明，教練型領(lǐng)導(dǎo)會積極影響員工的自我效能感和心理品質(zhì)，不僅培養(yǎng)員工在創(chuàng)新方面的自信心，而且能夠挖掘、開發(fā)個體這方面的潛能4；（2）個體的成功。相較于對個體行為的改變，個體成功主要表現(xiàn)在員工工作績效、工作關(guān)系和工作滿意度等的提高5；（3）組織的成功。主要是通過組織績效以及員工-組織的關(guān)系來體現(xiàn)。總體來看，西方學(xué)者就領(lǐng)導(dǎo)教練對創(chuàng)新的影響研究具有一定的積累，而國內(nèi)在這方面的研究相對匱乏，因而有必要厘清這一影響機(jī)理在不同的環(huán)境中是如何發(fā)生的。

基于以往研究的疏漏，本文旨在開啟如下具體問題：（1）在以往研究的基礎(chǔ)上，依憑路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論（path-goal leadership theory）和自我決定理論（self-determination theory），嘗試性地對領(lǐng)導(dǎo)教練行為如何影響員工創(chuàng)新行為提出新的解釋；（2）將“內(nèi)在動機(jī)”和“創(chuàng)新性過程投入”納入分析框架，并在此雙元視角下揭示研究主效應(yīng)的具體傳導(dǎo)機(jī)制。研究理論貢獻(xiàn)如下：為了深化、拓展領(lǐng)導(dǎo)教練行為有效性的研究，并響應(yīng)以往的研究呼聲，依托路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論和自我決定理論，深入闡釋領(lǐng)導(dǎo)教練行為如何作用于內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)新性過程投入，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為。研究結(jié)果對“領(lǐng)導(dǎo)教練行為如何影響員工創(chuàng)新”提供新穎的闡發(fā)，使組織領(lǐng)導(dǎo)者更加清楚教練行為對員工創(chuàng)新產(chǎn)生的驅(qū)動效果。

一、理論推演與研究假設(shè)

（一）概念界定

1.領(lǐng)導(dǎo)教練行為

Ellinger和Bostrom1將領(lǐng)導(dǎo)教練行為定義為提高員工學(xué)習(xí)和工作相關(guān)能力以及實現(xiàn)績效的管理實踐；Hagen2視領(lǐng)導(dǎo)教練行為對改善員工學(xué)習(xí)和提升績效極為重要，最大的貢獻(xiàn)是能夠讓員工從中獲益；Kim3則將其定義為一種領(lǐng)導(dǎo)實踐，包含互動溝通、反饋信息、促成學(xué)習(xí)、團(tuán)隊協(xié)作以及提升績效等要素。上述研究綜合反映了領(lǐng)導(dǎo)教練行為能夠：（1）明確工作任務(wù)，（2）啟發(fā)和誘導(dǎo)員工，（3）改善心智模式，（4）給予支持和幫助，（5）促發(fā)創(chuàng)新和績效提升。毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)教練行為與目前學(xué)界通常研究的領(lǐng)導(dǎo)力概念（如變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和真實型領(lǐng)導(dǎo)等）存在本質(zhì)的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)教練行為所囊括的內(nèi)容和精髓，還沒有被時下頻頻出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)力概念所包含。本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)教練行為是一種教練式管理和領(lǐng)導(dǎo)實踐——提倡員工學(xué)習(xí)和效能，它主要是在互動交流、踐行聆聽、提出問題、提升員工工作和組織相關(guān)問題反饋的過程中產(chǎn)生的，在這種持續(xù)的關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者借助于積極的互動交流給予下屬建設(shè)性的反饋和具體切實可行、有價值的指導(dǎo)過程。正因為如此，領(lǐng)導(dǎo)教練行為通常被認(rèn)為是提升員工工作的有效途徑、以及在快速變革的工作環(huán)境中促進(jìn)組織發(fā)展的過程。endprint

2.內(nèi)在動機(jī)

內(nèi)在動機(jī)反映了個體認(rèn)知和行動受到了好奇心的鞭策驅(qū)動。研究者基于不同背景和視角對內(nèi)在動機(jī)進(jìn)行富有成效地解釋，具體到內(nèi)在動機(jī)的定義以及構(gòu)成要素還存在較大差異。從宏觀上來看，對內(nèi)在動機(jī)的概念闡發(fā)主要集中在構(gòu)成要素、決定因素和對個體行為進(jìn)行歸因分析的視角。研究顯示，內(nèi)在動機(jī)體現(xiàn)為個體在具有一定挑戰(zhàn)性活動中對成功的追求4。究其實質(zhì)，興趣是內(nèi)在動機(jī)的關(guān)鍵因素，這種興趣指引和促進(jìn)了指向工作任務(wù)的注意力并且鼓勵個體對行為環(huán)境進(jìn)行有效探索5。研究者普遍認(rèn)為倘若個體從事的某項活動是基于自身意愿或工作本身（目的是從參與活動的過程中獲得快樂與滿足感），那么這些活動不可避免地受到了內(nèi)在動機(jī)的驅(qū)使。個體往往并不是因為某些外在的報酬或者激勵而投入一項工作，恰恰相反，是出于對工作本身具有強(qiáng)烈的興趣或熱愛。Deci等6對于內(nèi)在動機(jī)的定義被研究者普遍接受和廣泛引用——即內(nèi)在動機(jī)源于個體自我決定和發(fā)展的需要。不難看出，受到內(nèi)在動機(jī)驅(qū)動的個體能夠在工作中表現(xiàn)出很強(qiáng)的自主性和主觀能動性。

3.創(chuàng)新性過程投入

創(chuàng)新性過程投入反映了個體投入到創(chuàng)新活動的程度，例如問題識別、信息搜集、觀點產(chǎn)生和評價、觀點實施7。創(chuàng)新性過程投入不同于標(biāo)準(zhǔn)的問題解決和理性決策的制定，深層原因是：（1）創(chuàng)新性過程聚焦于不清楚的問題而不是問題的標(biāo)準(zhǔn)類型；（2）創(chuàng)新性過程是客觀地產(chǎn)生新的解決方案；（3）在創(chuàng)新性的過程中信息被搜尋、編碼、聯(lián)結(jié)和重組。Zhang和Bartol8將創(chuàng)新性過程投入界定為“與創(chuàng)造力相關(guān)的方法和過程的投入”，包括三個重要要素：（1）問題識別，（2）信息搜尋和編碼，（3）觀點和可選擇性方案的產(chǎn)生。研究者假設(shè)創(chuàng)新性過程投入有助于創(chuàng)新績效，這是因為個體進(jìn)行高的創(chuàng)新性過程投入易于花費更多的精力去識別問題、搜尋相關(guān)信息以及探索各種可能性，因此，他們更易于產(chǎn)生新的、有用的解決方案。究其本質(zhì)，創(chuàng)新性過程投入是員工在組織中發(fā)自內(nèi)心、愿意積極主動改善或創(chuàng)造工作環(huán)境（強(qiáng)調(diào)主動變革方向），主要目的是實現(xiàn)創(chuàng)新相關(guān)活動。

4.員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為的內(nèi)容闡釋主要圍繞“過程”和“結(jié)果”（從個人的特質(zhì)、行為以及產(chǎn)出結(jié)果方面）兩個視角來刻畫。經(jīng)典的解釋認(rèn)為，問題的認(rèn)知是員工創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)，然后才能將自己的創(chuàng)意和想法付諸實現(xiàn)建立創(chuàng)新原型（prototype）或模型（model），最后形成商品化產(chǎn)品或服務(wù)。事實上，創(chuàng)新是一種包含想法的產(chǎn)生、推動和實踐的復(fù)雜過程。Janssen1將創(chuàng)新行為視為由三個階段組成的復(fù)雜行為：思想的產(chǎn)生、提升和實現(xiàn)。West和Farr2認(rèn)為創(chuàng)新行為涉及尋求新的技術(shù)、提出新的工作方法以及尋找新的資源來執(zhí)行新思想等。文獻(xiàn)梳理和綜合分析后我們發(fā)現(xiàn)，員工創(chuàng)新行為遵循“現(xiàn)象診斷-方法選擇-構(gòu)建聯(lián)盟-創(chuàng)新結(jié)果”這種邏輯路徑，核心是個體產(chǎn)生新的想法、思路和觀點。

（二）假設(shè)推演

1.領(lǐng)導(dǎo)教練行為與創(chuàng)新行為

作為一種新近發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)教練行為在日常管理中發(fā)揮相當(dāng)大的作用，具體表現(xiàn)為：積極地傾聽、提問、提出建議和反饋。路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論指出，領(lǐng)導(dǎo)的主要工作是為下屬實現(xiàn)他們的目標(biāo)（包括工作績效和創(chuàng)新行為）而提供的指導(dǎo)（包括輔導(dǎo)）、支持和幫助。

Sue-Chan等3認(rèn)為，為了最大程度地激發(fā)員工創(chuàng)新行為，領(lǐng)導(dǎo)教練需要展現(xiàn)出對員工進(jìn)行輔導(dǎo)所必需的耐心、動力和熱情。要想使領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分認(rèn)識和利用員工的優(yōu)點、激發(fā)他們創(chuàng)新行為，就要求領(lǐng)導(dǎo)者具備與員工積極溝通并進(jìn)行有效指導(dǎo)的能力，否則不利于領(lǐng)導(dǎo)及時發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新能力。員工的創(chuàng)新行為不僅是特質(zhì)激活的結(jié)果，更可能是由自身認(rèn)知及具體創(chuàng)新過程實施的結(jié)果。所以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)教練行為的核心功能——激發(fā)員工潛力時，員工創(chuàng)新行為的可能性大大地被提升。此外，創(chuàng)新意識強(qiáng)的員工喜歡從事具有挑戰(zhàn)性和不確定性的工作，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者不可以再像傳統(tǒng)意義上的家長式領(lǐng)導(dǎo)，而要像導(dǎo)師和教練一樣，給予員工較大的自主權(quán)，提供一個方向性的指導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)通過提供信息、資源以及移除壁壘等，能夠促進(jìn)員工目標(biāo)實現(xiàn)。尤為重要的是，領(lǐng)導(dǎo)能夠在以下四種情況有效激勵員工進(jìn)行創(chuàng)新工作4：（1）當(dāng)員工制定有意義的目標(biāo)時；（2）通過教練、反饋和支持為員工提供清楚的目標(biāo)路徑時；（3）當(dāng)員工實現(xiàn)既定目標(biāo)過程中，祛除壁壘和障礙時；（4）當(dāng)他們使員工工作更加滿意時。依憑路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)通過教練行為能夠為員工制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、提供及時的反饋、關(guān)注下屬及其需要、與員工互動交流、創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境、鼓勵員工多視角認(rèn)識問題和解決問題。在開放式的溝通環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)能夠根據(jù)員工的技能和特長針對性地安排工作任務(wù)，借助于上述教練行為致力于提升員工解決問題能力，發(fā)掘下屬的潛力和技能，幫助、支持和鼓勵下屬構(gòu)想和實施創(chuàng)新行為（包括形成新的構(gòu)想和方案、開發(fā)新的創(chuàng)意和技術(shù)等）。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有教練輔導(dǎo)1、提供反饋和具體示范行為，才能有效激發(fā)、提升員工的創(chuàng)新行為。由此，本文提出：

H1：領(lǐng)導(dǎo)教練行為與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)

2.內(nèi)在動機(jī)的中介作用

知識時代的快速發(fā)展使得組織傳統(tǒng)管理機(jī)制對員工創(chuàng)新的影響越發(fā)有限，員工通過內(nèi)在動機(jī)提升創(chuàng)新行為有望成為新的研究路徑。通過對已有文獻(xiàn)梳理，動機(jī)能夠使人應(yīng)對挑戰(zhàn)并將注意力聚集于任務(wù)目標(biāo)，內(nèi)在動機(jī)主要通過直接和間接兩種方式影響員工創(chuàng)新行為。首先，創(chuàng)造力成分模型的提出為內(nèi)在動機(jī)直接影響員工創(chuàng)新行為提供了有力佐證。Amabile2提出員工創(chuàng)造力包含三個基礎(chǔ)要素：（1）相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)技能，即通過教育和培訓(xùn)等獲得的勝任相關(guān)崗位的能力；（2）與創(chuàng)造力相關(guān)的技能，包括具有發(fā)散思維的能力、適宜的認(rèn)知技能以及提出創(chuàng)新性想法的能力；（3）任務(wù)誘因，內(nèi)在動機(jī)之所以在產(chǎn)生創(chuàng)新結(jié)果的行為中起重要作用，是因為內(nèi)在動機(jī)“區(qū)別了個體能做和愿意做”。依憑這一模型，當(dāng)個體有強(qiáng)烈的內(nèi)在動機(jī)去從事某項任務(wù)時，各種技能相互作用促進(jìn)了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。內(nèi)在動機(jī)可以導(dǎo)向創(chuàng)造性，言下之意，控制性的外部動機(jī)不利于創(chuàng)造性活動。強(qiáng)烈的內(nèi)在動機(jī)可以在員工面臨困難時激發(fā)他們的積極性，使員工具有愿意嘗試新事物等一系列心理動向，這有利于創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和執(zhí)行。endprint

其次，內(nèi)在動機(jī)能夠以間接的方式（主要通過承擔(dān)風(fēng)險的意愿和創(chuàng)造過程的投入這兩種路徑）影響員工創(chuàng)新行為。一方面，通過作用于承擔(dān)風(fēng)險的意愿而對創(chuàng)造行為間接地發(fā)生作用。Koestner和Losier3認(rèn)為被內(nèi)在動機(jī)激發(fā)的個體，喜歡承擔(dān)風(fēng)險（是整個創(chuàng)造力的重要組成部分）并具有鮮明的靈活性和自發(fā)性。創(chuàng)新行為的確具有高風(fēng)險性和不確定性，沒有一個確定的行為-結(jié)果路徑，產(chǎn)生的結(jié)果不具有預(yù)見性。然而，為了達(dá)到創(chuàng)造性結(jié)果，個體必須從內(nèi)心對問題感興趣，并被激發(fā)去解決問題。在這個過程中，內(nèi)在動機(jī)通過激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿，進(jìn)而促進(jìn)個體創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。另一方面，內(nèi)在動機(jī)通過改變員工對創(chuàng)造過程的投入程度而促進(jìn)其創(chuàng)新行為的發(fā)生。自我決定理論認(rèn)為，人是積極主動的有機(jī)體，能夠在自我發(fā)展需要和環(huán)境信息分析的基礎(chǔ)上，展開創(chuàng)新性過程的投入。如果個體對某一問題傾注了較少的精力，在解決方案上投入了較少的注意力和時間，那么基本上不會產(chǎn)生任何與創(chuàng)造力相關(guān)的行為。相反，當(dāng)個體投入很大的精力時，這有利于激勵創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果的產(chǎn)生。需要指出的是，注意力是內(nèi)在動機(jī)的基礎(chǔ)構(gòu)架。當(dāng)個體發(fā)自內(nèi)心地投入到工作中，他們會把注意力轉(zhuǎn)化為過程投入，傾力實現(xiàn)創(chuàng)新活動，因為內(nèi)在動機(jī)影響了個體在創(chuàng)新活動中持之以恒的程度。歸結(jié)起來，內(nèi)在動機(jī)是提升創(chuàng)新行為的關(guān)鍵因素，這一概念與員工任務(wù)創(chuàng)新行為存在顯著關(guān)聯(lián)。當(dāng)個體受內(nèi)在動機(jī)驅(qū)使而從事某種活動時，會表現(xiàn)出更強(qiáng)烈的工作熱情、興趣、參與、好奇心和自信，此時他們的工作方式比較靈活多變，同時會發(fā)揮出更好的水平和更出色的表現(xiàn)（例如傾向于探索不同尋常的問題解決方案）——表現(xiàn)出更持久的堅持性和獨特的創(chuàng)造性。因此，我們假設(shè)：

H2：內(nèi)在動機(jī)顯著影響員工創(chuàng)新行為

路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論對于理解內(nèi)在動機(jī)（員工通過工作付出可以計算出績效可能性）的作用提供了新的視角。已有研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對個體創(chuàng)造力的影響是通過內(nèi)部動機(jī)實現(xiàn)的。依憑并順延這種邏輯思路，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)教練行為能夠激發(fā)員工個體動機(jī)，進(jìn)而影響他們?nèi)ジ冻鲱~外的工作努力以實現(xiàn)創(chuàng)新。一方面，領(lǐng)導(dǎo)教練通過輔導(dǎo)行為來影響員工的態(tài)度和價值觀，對員工個體提供個性化和針對性的任務(wù)設(shè)計、輔導(dǎo)、激發(fā)和提升而非控制，這種互動交流過程能夠提高員工的自我效能感。換言之，領(lǐng)導(dǎo)借助于教練行為提供的個性化和針對性的輔導(dǎo)不僅能夠使員工抱有對工作任務(wù)創(chuàng)新方面的把控感和自信心，而且能夠滿足內(nèi)在動機(jī)中自主方面的心理需求，從而提升個體的內(nèi)在動機(jī)。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)教練行為能夠有效激發(fā)員工自我思考，用不同方式解決工作中周遭的各種問題。根據(jù)路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)教練行為必須提供或確保：（1）給予下屬有價值的回報（the goal），（2）幫助他們找到通往、實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的最好路徑（the path）。因此，具有教練行為的領(lǐng)導(dǎo)能夠提升員工對創(chuàng)新目的的期望，更可能提供、激發(fā)員工工作任務(wù)中的內(nèi)在動機(jī)。

一個重要的事實是，創(chuàng)新任務(wù)驅(qū)動的領(lǐng)導(dǎo)通過教練行為讓員工不斷產(chǎn)生工作興趣和滿足感。員工在領(lǐng)導(dǎo)教練行為的影響下，更具責(zé)任心和內(nèi)在動機(jī)，員工跟隨領(lǐng)導(dǎo)教練付出更多精力和時間去踐行工作任務(wù)，實現(xiàn)創(chuàng)新。在互動交流的工作環(huán)境中，受領(lǐng)導(dǎo)教練行為的影響，在任務(wù)創(chuàng)新的工作驅(qū)動下，員工更愿意從事挑戰(zhàn)性的工作。領(lǐng)導(dǎo)通過教練行為關(guān)心員工的內(nèi)心感受，及時反饋給員工相應(yīng)的工作信息，并鼓勵他們進(jìn)行挑戰(zhàn)性工作活動，激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)。此外，領(lǐng)導(dǎo)教練行為能夠促使員工對工作任務(wù)進(jìn)行主觀反思、解釋和分析，強(qiáng)化員工對創(chuàng)新的認(rèn)知。如此，領(lǐng)導(dǎo)借助于獨特的教練行為與員工形成緊密的互動交流，包括建成及時的信息反饋機(jī)制，這些都有助于員工內(nèi)在動機(jī)的提升。而且，領(lǐng)導(dǎo)實施的輔導(dǎo)、互動交流等教練行為，使員工表現(xiàn)出工作積極性和自信心，在工作問題的解決方案中會提出更多有創(chuàng)意的思路?；诖耍覀兲岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：內(nèi)在動機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)教練行為對員工創(chuàng)新的影響中起中介作用

3.創(chuàng)新性過程投入的中介作用

由創(chuàng)新性過程投入的定義可以得知，當(dāng)個體投入較多的精力到創(chuàng)新性活動中時，可能會更精準(zhǔn)地識別問題，提出更加完備的問題解決方案。最初產(chǎn)生的想法往往是常規(guī)的缺乏創(chuàng)新的，然而在這一想法不斷地更新?lián)Q代的過程中（即不斷的進(jìn)行創(chuàng)新性過程投入），后來產(chǎn)生的想法也會變得更加具有創(chuàng)造性。Zhou 等1對前人的研究總結(jié)時指出，為了實現(xiàn)創(chuàng)新行為，個體必須積極投入到創(chuàng)新性活動中去，例如問題的識別、信息的收集、解決方案的改進(jìn)換代以及最后方案的實施。創(chuàng)新性的過程決定了員工認(rèn)知路徑探索的靈活性，將關(guān)注的重點放在特殊任務(wù)方面、以及解決方案的探索方面。一旦認(rèn)知過程被打斷，那么搜集到的重要信息將不會應(yīng)用在問題的解決中，這將會導(dǎo)致較低程度的創(chuàng)新。Zhang和Bartol2檢驗了創(chuàng)新性過程投入對員工創(chuàng)造力的影響，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新性過程投入是創(chuàng)新績效的顯著預(yù)測變量。綜合起來，我們提出：

H4：創(chuàng)新性過程投入顯著影響員工創(chuàng)新行為

在Zhang和Bartol的研究基礎(chǔ)之上，Harris等3發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新性過程投入可以預(yù)測新進(jìn)員工創(chuàng)新能力的高低，Harris等通過對新進(jìn)員工上司和同事的調(diào)查，驗證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新性過程投入積極影響員工創(chuàng)新能力。已有研究對員工創(chuàng)新行為的影響路徑進(jìn)行了有效探索，如經(jīng)驗的開放性、工作氛圍等對員工創(chuàng)新行為的正向作用，但并未對創(chuàng)新性過程投入給予較多的關(guān)注。Lee和Kemple4立足于職前教師的教育實踐，通過檢驗教師的個性特征與創(chuàng)新教育實踐信念的關(guān)系，證實了創(chuàng)新性過程投入在這一關(guān)系中起中介作用。歸結(jié)起來，創(chuàng)新性過程投入能夠積極預(yù)測員工創(chuàng)造力。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)教練能夠影響員工對問題識別與構(gòu)建、信息收集與集成以及創(chuàng)新的實施過程，我們提出：

H5：創(chuàng)新性過程投入在領(lǐng)導(dǎo)教練行為對員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用

4.內(nèi)在動機(jī)、創(chuàng)新性過程投入與員工創(chuàng)新行為

Amabile等1提出個體內(nèi)在動機(jī)在導(dǎo)致創(chuàng)新性結(jié)果中起到關(guān)鍵作用。自我決定理論將個體行為努力和動機(jī)的質(zhì)量緊密地聯(lián)系在一起。尤其是，當(dāng)個體的動機(jī)是內(nèi)在動機(jī)（而非外在動機(jī)）時，個體很可能從事長期行為并很好地執(zhí)行。如我們前面指出的，創(chuàng)新性過程投入的程度隨著員工努力和付出而發(fā)生變化。倘若個體很少關(guān)注問題并且選擇較少的投入到問題解決中，解決方案或許不是創(chuàng)新性的或有用的。另一方面，創(chuàng)新性解決方案很可能在個體投入到問題的解決和選擇投入創(chuàng)新的過程中產(chǎn)生，也就是說，他或她能夠全身心地從不同角度識別問題、搜集不同的、相關(guān)的信息，并且創(chuàng)造一系列可供選擇的方案。我們推斷當(dāng)個體花費大量精力投入到自己的工作中時，他們很可能將注意力鎖定到遇到的問題。這種注意力致使人們通過自我調(diào)節(jié)（self-regulation）從事一種創(chuàng)新性投入。因此，內(nèi)在動機(jī)理應(yīng)影響個體堅持執(zhí)行任務(wù)、貫徹創(chuàng)新性過程的程度。endprint

“過程”（而不是僅僅局限于內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)新行為二者之間的關(guān)聯(lián)）對創(chuàng)新結(jié)果的理解非常關(guān)鍵。尤其是，內(nèi)在動機(jī)影響了個體在工作中將注意力集中到特定問題上的程度。當(dāng)投入到工作中時，人們傾向于堅持搜集問題的多種解決方案和觀點。我們知道，自我決定理論被用于工作場所中檢驗員工動機(jī)以及調(diào)查積極工作結(jié)果是否關(guān)聯(lián)于自主動機(jī)。奠基于這一理論，實證證據(jù)顯示當(dāng)內(nèi)在地被驅(qū)動時，人們傾向于聚焦于創(chuàng)新性過程和其內(nèi)在的獎勵。譬如，當(dāng)員工內(nèi)在地被動機(jī)驅(qū)動時，他們會更多地參與到工作任務(wù)中，并會投入更多的精力來實現(xiàn)、獲得目標(biāo)。在一項縱向研究中（來自三個不同服務(wù)型組織的1441名員工），Dysvik和Kuvaas2檢驗了內(nèi)在動機(jī)和工作投入的關(guān)系，參與者的自我報告顯示，一年后內(nèi)在動機(jī)顯著影響員工工作投入。據(jù)此，我們推斷較高的內(nèi)在動機(jī)會使個體增加創(chuàng)新性過程投入，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新行為。因而提出：

H6：內(nèi)在動機(jī)顯著影響員工創(chuàng)新性過程投入

H7：內(nèi)在動機(jī)通過創(chuàng)新性過程投入間接影響員工創(chuàng)新行為

二、研究設(shè)計

（一）研究過程與樣本

為了規(guī)避同源誤差問題，本研究采用配對方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對象是技術(shù)型企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工。這類企業(yè)的特征是，生產(chǎn)過程中的技術(shù)、技能含量和生產(chǎn)環(huán)節(jié)等具有的復(fù)雜性。我們基于如下考慮才選取這些企業(yè)：（1）技術(shù)型企業(yè)因其自身特征能夠有效地激發(fā)、提升員工創(chuàng)新行為；（2）工作性質(zhì)能夠為員工實現(xiàn)創(chuàng)新提供諸多機(jī)會，確保領(lǐng)導(dǎo)教練行為與員工創(chuàng)新行為存在某種天然關(guān)系；（3）技術(shù)型企業(yè)對創(chuàng)新與變革非常敏感，這為本文研究個體的心理因素和創(chuàng)新活動提供了良好的基礎(chǔ)。我們主要利用EMBA校友及其推薦收集深圳、上海和蘭州等地區(qū)的企業(yè)名單，取得聯(lián)系后詳細(xì)說明此次調(diào)研的目的、對象和方法，征得技術(shù)型企業(yè)同意后我們再有針對性地安排聯(lián)系人以及與合作企業(yè)商榷調(diào)研時間。填寫問卷之前向調(diào)查對象強(qiáng)調(diào)此次調(diào)研的主要內(nèi)容、重要意義以及保密性。之后由負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹和解釋問卷中較為專業(yè)的術(shù)語及其填寫方法與注意事項，所有參與者均是受邀或自愿參加的。參與者填完各自的問卷后，將由指定的負(fù)責(zé)人帶回。為了確保收集來的數(shù)據(jù)質(zhì)量，我們分為兩個時點來發(fā)放兩個不同版本的問卷。第1個問卷中（發(fā)放時間為2016年6月至2016年8月），由員工填寫背景信息、領(lǐng)導(dǎo)教練行為、內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)新性過程投入變量。2個月后，我們向上級領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放第2個問卷，讓其回答領(lǐng)導(dǎo)教練行為和下屬員工創(chuàng)新行為。每位領(lǐng)導(dǎo)者都會被發(fā)放1個大信封，里面包括2-3個小信封，標(biāo)明“您的下屬（員工）”，由領(lǐng)導(dǎo)隨機(jī)挑選2-3個下屬成員填寫。發(fā)放問卷628份，涉及34家技術(shù)型企業(yè)，收回問卷509份。對員工問卷和領(lǐng)導(dǎo)問卷按照之前標(biāo)示的編碼進(jìn)行匹配（剔除規(guī)律性作答、多答和漏答等無效問卷），最終獲得317套有效問卷，問卷有效率為62.3%。在這些參與者當(dāng)中：男性占56.8%，女性占43.2%；從年齡來看，30歲以下的員工占51.1%，31-40歲員工占35.3%，41歲以上員工占13.6%；從教育程度來看，本科及以下占61.2%，碩士及以上占38.8%。

（二）變量測量

本研究所采用的測量工具均是被國內(nèi)外學(xué)者使用、檢驗過的成熟量表。對于在國內(nèi)學(xué)術(shù)界首次使用的領(lǐng)導(dǎo)教練行為量表，我們采用了嚴(yán)格的“翻譯-回譯”流程，確保測量工具的質(zhì)量。所有測量條目均為正向，我們采用Likert-5點設(shè)計（從“完全不符合”到“完全符合”），對應(yīng)1到5分。

1.領(lǐng)導(dǎo)教練行為。借鑒Ellinger等1所編制的量表，共7個條目，舉例條目如“我的領(lǐng)導(dǎo)能夠向我提供建設(shè)性的反饋信息”。

2.內(nèi)在動機(jī)。借鑒Tierney等2修訂的共包括5個條目的量表，Tierney等也是在Amabile 等基礎(chǔ)上改編的，經(jīng)檢驗具有良好信度。舉例條目為“我愿意為了完成工作任務(wù)尋找新方法”。

3.創(chuàng)新性過程投入。該量表最初由Reiter-Palmon和Illies3開發(fā)的，后經(jīng)Zhang和Bartol修正形成3個維度（問題識別、信息檢索與編碼、創(chuàng)新想法的產(chǎn)生），共包括11條目的測量工具。驗證性因子分析結(jié)果顯示：x2/df=2.76，CFI=0.96，GFI=0.95，SRMR=0.05，RMSEA=0.06。舉例條目為“我會從多個視角來思考問題”、“在產(chǎn)生新想法過程中，我會考慮不同的信息資源”、“我能從多個渠道收集關(guān)于問題的信息”。

4.員工創(chuàng)新行為。借鑒Scott和Bruce4的成熟量表，共包括6個條目，該量表經(jīng)國內(nèi)外學(xué)者多次驗證，信效度較高。舉例條目為“該員工能夠探究出新的想法和方案”。

5.控制變量。本研究將員工的性別（1=“男”，2=“女”）、年齡（1=“30歲及以下”，2=“31-40歲”，3=“41歲及以上”）和教育程度（1=“本科及以下”，2=“碩士及以上”）加以控制。

三、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究主要借助于SPSS 20.0來進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計分析。所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如下表所示。從表1可知，主要變量均呈現(xiàn)出明顯的正向相關(guān)。例如，領(lǐng)導(dǎo)教練行為與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.391， p<0.01），內(nèi)在動機(jī)、創(chuàng)新性過程投入分別與員工創(chuàng)新行為正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r為0.379（p<0.01）、0.533（p<0.01），內(nèi)在動機(jī)與創(chuàng)新性過程投入也正相關(guān)（r=0.216， p<0.01），這些相關(guān)性為接下來的回歸分析提供了可靠的基礎(chǔ)，初步證明了與理論預(yù)期的關(guān)系相一致。

（二）信效度分析

研究變量是由不同的主體作答，減少了共同方法變異對分析結(jié)果的影響。由于研究變量均來自西方文獻(xiàn)，因而在中國情境下使用可能存在語義領(lǐng)會上的偏差，根據(jù)已有研究建議，通過Harman檢測方法做未旋轉(zhuǎn)時的主成分因子分析，結(jié)果顯示未超過40%（載荷量是26.802%），說明不存在單一因子解釋大部分變異情況。信度方面，我們采用內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs α來檢驗。其中，領(lǐng)導(dǎo)教練行為的Cronbachs α值為0.749，內(nèi)在動機(jī)的Cronbachs α值為0.740，創(chuàng)新性過程投入的Cronbachs α值為0.871，員工創(chuàng)新行為的Cronbachs α值為0.801。這說明問卷信度可靠。此外，4個因子模型x2/df=2.12，CFI=0.92，NNFI=0.92，RMSEA=0.05，擬合優(yōu)度指數(shù)最佳，說明本研究測量工具結(jié)構(gòu)效度良好。

（三）假設(shè)檢驗

本文通過四個步驟分別檢驗內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)新性過程投入在領(lǐng)導(dǎo)教練行為與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)是否顯著。模型1（見表2）表明領(lǐng)導(dǎo)教練行為對內(nèi)在動機(jī)具有顯著的正向影響（?=0.326， p<0.001），額外的變異解釋量增加了10.4%。模型2顯示，領(lǐng)導(dǎo)教練行為對創(chuàng)新性過程投入具有顯著的正向影響（?=0.441， p<0.001），額外的變異解釋量增加了19%。從模型4可以看出，領(lǐng)導(dǎo)教練行為對員工創(chuàng)新行為具有積極預(yù)測效應(yīng)（?=0.383， p<0.001），這說明H1成立。在此基礎(chǔ)上，當(dāng)加入中介變量內(nèi)在動機(jī)后，模型5顯示領(lǐng)導(dǎo)教練行為對員工創(chuàng)新行為正向影響由原來的0.383降低為0.291（p<0.001），這說明內(nèi)在動機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)教練行為對員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，因而H3得到了驗證；從模型7可以看出內(nèi)在動機(jī)對員工創(chuàng)新行為具有正向影響（?=0.376， p<0.001），H2成立。模型8告訴我們，創(chuàng)新性過程投入顯著影響員工創(chuàng)新行為（?=0.529， p<0.001），H4得到了驗證；結(jié)合模型6，領(lǐng)導(dǎo)教練行為對員工創(chuàng)新行為正向影響由原來的0.383降低為0.186（p<0.01），說明創(chuàng)新性過程投入在領(lǐng)導(dǎo)教練行為對員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用， H5得到了支持。從模型3可以看出，內(nèi)在動機(jī)顯著正向影響創(chuàng)新性過程投入（?=0.209， p<0.01），H6得到了驗證；結(jié)合模型9，當(dāng)創(chuàng)新性過程投入加入方程時，內(nèi)在動機(jī)對員工創(chuàng)新行為的影響由原來的0.376（p<0.001）降低為0.278（p<0.001），這說明創(chuàng)新性過程投入在內(nèi)在動機(jī)對員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，因而H7得到了驗證。

此外，我們使用了非參數(shù)百分位Bootstrap方法1和宏2來檢驗內(nèi)在動機(jī)和創(chuàng)新性過程投入的中介效應(yīng)。共涉及三個類似的中介效應(yīng)值檢驗：（1）我們將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次，領(lǐng)導(dǎo)教練行為-內(nèi)在動機(jī)-員工創(chuàng)新行為的Sobel檢驗結(jié)果顯示，間接效應(yīng)值為0.083（p<0.001）。Bootstrap檢驗結(jié)果顯示95%置信區(qū)間（CI）為[0.048， 0.130]，0并不包括在該區(qū)間，故間接效應(yīng)顯著；（2）同理，領(lǐng)導(dǎo)教練行為-創(chuàng)新性過程投入-員工創(chuàng)新行為的Sobel檢驗結(jié)果顯示間接效應(yīng)值為0.178（p<0.001）。Bootstrap檢驗的間接效應(yīng)95%置信區(qū)間（CI）為[0.128， 0.235]，并不包括0，說明間接效應(yīng)顯著；（3）內(nèi)在動機(jī)-創(chuàng)新性過程投入-員工創(chuàng)新行為的Sobel檢驗結(jié)果顯示間接效應(yīng)值為0.088（p<0.05）。Bootstrap檢驗的間接效應(yīng)95%置信區(qū)間（CI）為[0.054， 0.129]，該區(qū)間并不包括0，說明間接效應(yīng)顯著。

四、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

為驅(qū)動更為積極的員工創(chuàng)新，領(lǐng)導(dǎo)教練行為的作用愈加有力。與以往研究不同，本文依托路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論和自我決定理論構(gòu)建一個聯(lián)合中介效應(yīng)整合模型，旨在深入探討領(lǐng)導(dǎo)教練行為、內(nèi)在動機(jī)、創(chuàng)新性過程投入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。經(jīng)實證檢驗所有假設(shè)得到了支持，提供了“動機(jī)-過程投入”雙元視角下領(lǐng)導(dǎo)教練行為促發(fā)員工創(chuàng)新的新穎的解釋機(jī)理，而且推動企業(yè)組織思考如何借助于動機(jī)和過程投入來提升員工創(chuàng)新。

1.領(lǐng)導(dǎo)教練行為對當(dāng)今組織成功日趨重要，目前較為缺乏對其有效性的深入研究。與理論推導(dǎo)一致，本文在路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)上，實證檢驗支持了領(lǐng)導(dǎo)教練行為對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用。以往涉及領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新之間的關(guān)系研究時，多限于諸如真實型領(lǐng)導(dǎo)、自我領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)行為等。本研究與最新的研究結(jié)論一致，比如屠興勇等1指出領(lǐng)導(dǎo)教練行為是員工創(chuàng)新行為的重要前置變量。同時進(jìn)一步回應(yīng)了研究者的呼吁，在一定程度上加深了人們對領(lǐng)導(dǎo)教練行為有效性的認(rèn)識。依憑路徑-目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)教練行為能夠為下屬提供有價值的反饋，同時幫助下屬員工找到實現(xiàn)創(chuàng)新的路徑。基于這一理論，領(lǐng)導(dǎo)者掌握著下屬成員的各種資源，對下屬行為之所以產(chǎn)生重要作用，是因為領(lǐng)導(dǎo)會通過互動交流、溝通等教練行為對員工提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和及時的信息反饋（包括知識、技能和經(jīng)驗等）。需要指出的是，領(lǐng)導(dǎo)教練行為論及領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動交流，我們不能只片面關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)或教練的地位，更應(yīng)認(rèn)識到這種互動導(dǎo)向能夠推動員工解決工作中的各種問題。與以往考察領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)新影響關(guān)系的基本邏輯相比，本文突破了員工創(chuàng)新行為領(lǐng)域分析角度的窠臼，展開的探索性剖析是對領(lǐng)導(dǎo)教練行為研究工作的一種有益推進(jìn)，有助于我們更透徹地理解員工創(chuàng)新行為背后的深層誘發(fā)因素。

2.心理因素對于闡發(fā)員工創(chuàng)新具有經(jīng)久不衰的解釋力，內(nèi)在動機(jī)是促使員工提升創(chuàng)新行為的一個關(guān)鍵促成因素。員工創(chuàng)新離不開個體的工作任務(wù)動機(jī)，更需要在此基礎(chǔ)上對創(chuàng)新過程的投入和積累。創(chuàng)新性過程投入不是憑空產(chǎn)生的，是一個由量變到質(zhì)變的積累過程，內(nèi)在心理因素如果得不到及時觸動，創(chuàng)新過程得不到有效的投入、釋放和積累，就可能不利于新觀點和新思想的產(chǎn)生。積極心理學(xué)理論指出，外界力量對人的行為的影響并不一定遵從“外界刺激-個體反應(yīng)”過程，有可能通過內(nèi)在動機(jī)加工過程。無論是基于心理學(xué)視角還是行為視角擬或過程視角，自我決定理論無疑對個體的積極行為具有良好的預(yù)測力和解釋力。本研究在自我決定理論基礎(chǔ)上印證、強(qiáng)化了我們對內(nèi)在動機(jī)的認(rèn)識和理解——內(nèi)在動機(jī)能夠使人應(yīng)對挑戰(zhàn)并將興趣和好奇心聚集于創(chuàng)新任務(wù)目標(biāo)。

3.創(chuàng)新性過程投入為解釋提升員工創(chuàng)新行為提供了新的思路。本文是對國外新近研究結(jié)果的支持，增強(qiáng)了我們對創(chuàng)新性過程投入功效的重新認(rèn)識。研究結(jié)論說明創(chuàng)新性過程投入與領(lǐng)導(dǎo)教練行為存在理論意義上的關(guān)聯(lián)，這為員工創(chuàng)新行為的提升提供了天然屏障。從解釋的力度來看，創(chuàng)新性過程投入作為一種工作投入方式，部分中介了領(lǐng)導(dǎo)教練行為對員工創(chuàng)新行為的影響作用，推進(jìn)和豐富了員工創(chuàng)新的前因變量和解釋范圍。endprint

（二）實踐啟示

本研究的實踐意義具體如下：（1）企業(yè)應(yīng)該深化對領(lǐng)導(dǎo)教練行為內(nèi)涵和功效的認(rèn)識。面對工作中的創(chuàng)新問題，員工的內(nèi)在動機(jī)是否被激發(fā)以及是否做出創(chuàng)新性過程投入，在一定程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)及其教練行為。對于內(nèi)在動機(jī)較強(qiáng)的員工來說，領(lǐng)導(dǎo)借助于教練行為能夠塑造良好的自我創(chuàng)新氛圍，使得組織成為員工創(chuàng)造的實踐地，讓創(chuàng)新性過程投入在創(chuàng)新的路途中增效。研究結(jié)果告訴我們，尤其是在技術(shù)型企業(yè)里，在探討領(lǐng)導(dǎo)教練行為的實踐價值時，非常有必要采取“聚焦”的方式重視領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵教練行為（例如互動交流、提供反饋和輔導(dǎo)等）。原因是籠統(tǒng)地探討領(lǐng)導(dǎo)教練行為有何特點及其如何發(fā)生作用，可能會掩蓋領(lǐng)導(dǎo)教練的突出效應(yīng)。正確認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)教練行為和培養(yǎng)員工創(chuàng)新，就要求企業(yè)在人力資源管理中善于甄別領(lǐng)導(dǎo)教練行為，更需要其為下屬提供技術(shù)輔導(dǎo)、培訓(xùn)和互相交流的環(huán)境。員工創(chuàng)新行為能否有效實現(xiàn)，在一定程度上取決于他們與領(lǐng)導(dǎo)教練緊密互動，于這種潤滑劑的作用下及時領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的角色和功能（例如輔導(dǎo)、反饋和指引等），方有機(jī)會快速實現(xiàn)自我成長與突破式發(fā)展；（2）從員工的角度來看，內(nèi)在動機(jī)為促發(fā)、培育個體創(chuàng)新提供了滋生的土壤。如何揭示心理因素對創(chuàng)新行為獨特的解釋力成為現(xiàn)時代的重要課題。人是積極主動的有機(jī)體，具有先天的心理成長和發(fā)展?jié)撃堋Ｑ芯恐赋鲈趥€體自我發(fā)展需要和環(huán)境信息綜合分析基礎(chǔ)上主動進(jìn)行的創(chuàng)新性過程投入為個體提高創(chuàng)新行為奠定必要的條件，這就提示我們，企業(yè)要積極關(guān)注員工的心理活動傾向；（3）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要對員工創(chuàng)新性過程投入予以重視，必要時可進(jìn)行有針對性地跟蹤觀察。由于創(chuàng)新性過程投入是一個長期、艱難過程，領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)識到過程投入對創(chuàng)新培育的重要性以及培育的艱難。從另一種視角來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必通過身體力行的教練行為鼓勵員工創(chuàng)新過程的投入。在公司革新中，我們不能僅僅視員工為勞動者，更應(yīng)認(rèn)識到他們在工作中產(chǎn)生的具有建設(shè)性、新穎性的想法和創(chuàng)意。創(chuàng)新性過程投入鮮明的員工不僅具有完成挑戰(zhàn)困難的信心，而且善于找尋有利于克服困難的各種信息和資源，這就要求組織領(lǐng)導(dǎo)者重點挖掘、鼓勵和指引這部分員工，使其創(chuàng)新性過程投入發(fā)揮盡可能多的價值。

（三）研究局限與未來展望

在取得鼓舞性研究結(jié)果的同時，我們需要在概念模型優(yōu)化、數(shù)據(jù)來源等方面拓展研究空間：（1）本研究指出了領(lǐng)導(dǎo)教練行為是解釋員工創(chuàng)新行為的一種新思路。未來研究需要進(jìn)一步深入探索領(lǐng)導(dǎo)教練行為是如何影響員工行為的，即深入挖掘其間的中介傳導(dǎo)機(jī)制，并加以實證檢驗。比如目標(biāo)澄清、角色認(rèn)同和自我效能感等是否在領(lǐng)導(dǎo)教練行為與員工創(chuàng)新關(guān)系中起中介作用，這有待于后續(xù)研究深入探索；（2）本研究涉及的主要變量均來自于西方組織情境，雖然具有良好的信效度，但我們沒有對此進(jìn)行針對性的修訂。原因是中國組織情境具有集體主義特征（而西方呈現(xiàn)出個人主義文化），因而未來研究應(yīng)該考慮諸如領(lǐng)導(dǎo)教練行為在中國呈現(xiàn)的特殊性，修訂或開發(fā)本土化的領(lǐng)導(dǎo)教練行為是下一步研究的方向；（3）就研究取樣而言，本研究的數(shù)據(jù)僅來自于技術(shù)型企業(yè)，雖然這樣做能夠有效控制行業(yè)因素的影響，但在一定意義上限定了研究的外部效度。因而未來研究應(yīng)該擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集范圍，確保研究結(jié)論的普適性。

The Mechanism of Leader Coaching Behavior on Employee Innovation

——Test of the Joint Mediation of Motivation and Process Engagement

Tu Xingyong Zhao Ziwei

Abstract：Leader coaching behavior is a new emerging concept in the field of management. Employee innovation behavior is a key element to help the organization to get competitive advantage and an important prerequisite for employees to promote their innovation so that it becomes one of the managements themes. Although existing research suggests leader coaching behavior can help employee promote performance， the effect of leader coaching behavior on employee innovation behavior did not give full explanation， the empirical studies show mixed results and this relationship has remained ambiguous and contested. This paper constructs a model based on the theory of path-goal leadership and self-determination from the existing research gaps. The results show that： （1） leader coaching behavior is positively related to employee innovation behavior； （2） intrinsic motivation is positively related to creative process engagement； （3） intrinsic motivation and creative process engagement mediate the relationship between leader coaching behavior and innovation behavior； （4） creative process engagement mediate the relationship between intrinsic motivation and innovation behavior. This research indicates that the mediation can better explain the mechanism of leader coaching behavior on innovation behavior， indicating the special predication of leader coaching behavior for motivation and process engagement， which not only enriches and extends the scope of related leadership， but also provides a beneficial enlightenment to the employee performance management practices.

Keywords： Leader Coaching Behavior； Intrinsic Motivation； Creative Process Engagement； Employee Innovation Behaviorendprint