于斌+林勇智

摘要：面對(duì)環(huán)境的巨大改變以及國(guó)際化進(jìn)程的加速，國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)已遭遇強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，過(guò)去的成功模式未必能面對(duì)接踵而來(lái)的挑戰(zhàn)，企業(yè)轉(zhuǎn)型成功關(guān)鍵因素及關(guān)連性探討與研究為企業(yè)所關(guān)注。我們從西方企業(yè)變革管理理論著手，并著眼于西方變革理論在中國(guó)企業(yè)應(yīng)用的模式。文章基于實(shí)證數(shù)據(jù)的收集，通過(guò)驗(yàn)證性因素分析及結(jié)構(gòu)模式的路徑分析。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織變革關(guān)鍵影響因素間關(guān)聯(lián)性結(jié)論的四個(gè)管理意涵及建議：（1）緊迫感有助共同目標(biāo)與承諾形成；（2）未來(lái)目標(biāo)轉(zhuǎn)化緊迫感而加強(qiáng)變革支持；（3）變革工具基于未來(lái)目標(biāo)選擇；（4）共同目標(biāo)與承諾通過(guò)變革工具強(qiáng)化變革支持。不僅提供理論貢獻(xiàn)，而且具有一定的管理啟示。

關(guān)鍵詞：組織變革；關(guān)鍵因素；關(guān)聯(lián)性；緊迫感；變革工具

一、 引言

受國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨緩影響，企業(yè)成長(zhǎng)速度受到限制，然而，新的競(jìng)爭(zhēng)者、技術(shù)及商業(yè)模式，為企業(yè)帶來(lái)了新的機(jī)會(huì)也帶來(lái)了新的威脅。曾經(jīng)取得成功經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)，為了適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，正面臨著變與不變的選擇。約翰.科特與丹.科恩指出，變動(dòng)時(shí)代，企業(yè)唯有掌握變革現(xiàn)實(shí)，才能成為最后贏家。他們歸納出企業(yè)成功領(lǐng)導(dǎo)變革的八個(gè)步驟，并指出了變革步驟的挑戰(zhàn)不在于企業(yè)組織的制度或戰(zhàn)略，而在行為改變。帕特·麥克拉根也認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型變革時(shí)必須先行思考回答五大問(wèn)題：（1）變革具加乘效果嗎；（2）變革程序符合變革需求嗎；（3）領(lǐng)導(dǎo)者支持變革嗎；（4）公司系統(tǒng)是否準(zhǔn)備好支持變革；（5）員工配合企業(yè)變革嗎？除了第一項(xiàng)是外部原因，其余四項(xiàng)問(wèn)題皆與企業(yè)內(nèi)部人員、流程與相關(guān)工具及技能有關(guān)。然而中國(guó)企業(yè)是否也是有相同步驟呢？白長(zhǎng)虹及孫旭群對(duì)中國(guó)企業(yè)的組織變革議題進(jìn)行了廣泛性的調(diào)查。通過(guò)多業(yè)別大型中國(guó)企業(yè)進(jìn)行驗(yàn)證分析得到影響中國(guó)企業(yè)變革關(guān)鍵五大影響因素，然這些變革關(guān)鍵因素間是否存在著關(guān)聯(lián)系及結(jié)構(gòu)為何，卻未多加著墨。本研究將基于西方學(xué)者的研究基礎(chǔ)結(jié)合白長(zhǎng)虹與孫旭群的研究結(jié)論通過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)及相關(guān)研究分析方法，研究分析變革關(guān)鍵因素間的關(guān)連性研究。以期為國(guó)內(nèi)企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)者提供面對(duì)企業(yè)變局時(shí)的參考訊息。

二、 文獻(xiàn)回顧

白長(zhǎng)虹及孫旭群通過(guò)針對(duì)多業(yè)別大型中國(guó)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析得到影響中國(guó)企業(yè)變革的五大關(guān)鍵因素：（1）組織是否具有共同目標(biāo)及獲得成員的許諾；（2）員工發(fā)展及投入；（3）領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和員工對(duì)變革的急迫感；（4）具備變革所需的工具及技能；（5）紀(jì)律及溝通。但該研究中卻未涉因素間是否具有相互依存的因果關(guān)系。本研究將基于此一基礎(chǔ)，討論并驗(yàn)證因素間的依存關(guān)系。

Ulrich 指出可經(jīng)由提供員工公司的愿景與方向，讓員工知曉未來(lái)目標(biāo)并投入組織變革。Kotter主張的八個(gè)步驟或階段變革模型認(rèn)為，組織變革沒(méi)有讓足夠多的員工產(chǎn)生一個(gè)足夠高的緊迫感時(shí)，是造成變革失敗的首要因素。Kotter特別強(qiáng)調(diào)“培養(yǎng)變革急迫感（The Sense of Urgent）”的重要性且變革緊迫感的建立尚優(yōu)先于變革愿景。Cohen（2006）也提出相類似的主張。然Fedor等認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行組織變革時(shí)會(huì)制定明確愿景并向員工表達(dá)其必要性，而創(chuàng)造急迫性，即先設(shè)定愿景，而后說(shuō)明實(shí)現(xiàn)愿景的緊迫感。由此窺知西方研究中，對(duì)于緊迫感及變革愿景間的前后影響狀況，學(xué)者間尚無(wú)一定見(jiàn)。本研究基于Kotter及Cohen的主張，驗(yàn)證中國(guó)企業(yè)的變革緊迫感對(duì)于變革愿景的影響。其次，變革緊迫感直接影響員工投入支持組織變革意愿的論述并不清楚，亦一并討論此兩個(gè)因素的關(guān)聯(lián)性。

假設(shè)一： 變革緊迫感對(duì)于員工發(fā)展與投入具有顯著影響；

假設(shè)二： 變革緊迫感對(duì)于共同目標(biāo)與承諾具有顯著影響。

關(guān)于愿景的影響性，Dvir、Kass和Shamir認(rèn)為企業(yè)組織進(jìn)行組織變革時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可經(jīng)由建立愿景與員工溝通共同愿景，此舉將提升情感性組織承諾，提高投入變革的意愿。Kalyal（2010）指出情感性變革承諾能夠有效降低工作不安全感，將對(duì)組織變革造成影響。尤其是沒(méi)有足夠明確的變革愿景時(shí)，員工容易產(chǎn)生自我角色模糊的疑惑，進(jìn)而影響工作情緒以及降低后續(xù)投入意愿。本研究將驗(yàn)證中國(guó)企業(yè)關(guān)于變革愿景對(duì)于員工的變革承諾的假設(shè)。

假設(shè)三： 共同目標(biāo)與承諾對(duì)于員工發(fā)展與投入具有顯著影響。

西方學(xué)者們研究發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)工具與方法的使用在變革過(guò)程中是影響組織變革關(guān)鍵要素之一（Lippitt，1958；Kast & Rosenzweig，1979；Peters & Waterman，1982） 。孫旭群研究表示組織變革活動(dòng)是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)域的變化，引入適當(dāng)變革工具與流程以引導(dǎo)整個(gè)變革活動(dòng)。而朱祖弘認(rèn)為企業(yè)組織通過(guò)教育訓(xùn)練員工以學(xué)習(xí)專業(yè)技能而改變對(duì)變革的認(rèn)知。因此，Sun和Wang及Quinn，M.等學(xué)者研究結(jié)果表示，選擇及學(xué)習(xí)適當(dāng)工具或方法對(duì)組織變革至關(guān)重要。由研究學(xué)者的研究結(jié)果可知，面對(duì)變革工具與技能對(duì)員工的發(fā)展與投入對(duì)于后續(xù)的組織變革具有顯著影響。本研究亦將驗(yàn)證此一理論。然而，如何選擇適當(dāng)?shù)墓ぞ吲c技能在過(guò)去研究中未能明確的討論。本研究將同時(shí)驗(yàn)證兩個(gè)假設(shè)，其一，“變革緊迫感對(duì)于變革所需的工具與技能具有顯著影響”；其二，共同目標(biāo)和承諾與變革所需的工具與技能具有顯著影響。此兩個(gè)假設(shè)將討論相關(guān)工具及技能的選擇是源自變革緊迫感，還是共同目標(biāo)及承諾。

假設(shè)四：變革緊迫感對(duì)于變革工具與技能具有顯著影響；

假設(shè)五：變革工具與技能對(duì)員工發(fā)展與投入具有顯著影響；

假設(shè)六：共同目標(biāo)與承諾對(duì)變革工具與技能具有顯著影響。

三、 研究假設(shè)與架構(gòu)

根據(jù)文獻(xiàn)回顧以及相關(guān)管理理論的推演，依據(jù)以往研究及產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行邏輯演繹，本研究針對(duì)研究變量之間的關(guān)系，以及響應(yīng)變數(shù)與中介變數(shù)在相關(guān)研究變項(xiàng)間的作用。

本研究系基于孫旭群所提出的研究結(jié)論進(jìn)行后續(xù)研究分析。本研究將利用結(jié)構(gòu)方程模式（SEM）進(jìn)行變量之間驗(yàn)證分析。在進(jìn)行SEM分析前，需通過(guò)驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證相關(guān)的信效度，以確保測(cè)量模型可以有效并正確地測(cè)量研究構(gòu)面或是因素。endprint

四、 研究分析與結(jié)果

本研究運(yùn)用AMOS 21.0統(tǒng)計(jì)軟件，建立SEM檢驗(yàn)變量的路徑系數(shù)是否具有顯著性，以驗(yàn)證研究中所提出的各項(xiàng)假設(shè)。Williams、Hazer（1986）與Anderson、Gerbing（1988）等學(xué)者認(rèn)為運(yùn)用SEM進(jìn)行分析時(shí)，有兩個(gè)分析階段：（1）首先運(yùn)用驗(yàn)證性因素分析，藉以確認(rèn)各變量信度、收斂效度及區(qū)別效度；（2）運(yùn)用SEM進(jìn)行路徑分析驗(yàn)證研究中所提出的各項(xiàng)假設(shè)。

1. 驗(yàn)證性因素分析。本文主要研究變量為組織內(nèi)部共同目標(biāo)與承諾、進(jìn)行變革的緊迫感、進(jìn)行變革的工具與技能以及員工發(fā)展與投入等四個(gè)因素構(gòu)面。通過(guò)CFA分析的結(jié)果（如圖1）可以發(fā)現(xiàn)所有的標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)荷量均達(dá)到0.5的要求。

除了檢視因素負(fù)荷量的條件外，尚須檢視各個(gè)變量的內(nèi)部一致性及該變量中測(cè)量變數(shù)對(duì)于變量的變異解釋能力。組合信度（CR）得以當(dāng)作內(nèi)部一致性的測(cè)量指標(biāo)且數(shù)值越高代表內(nèi)部一致性越高，F(xiàn)ornell和Larcker建議CR值需達(dá)0.6以上而Hair（1997）則是建議0.7以上是比較適當(dāng)。其次，平均變異抽取量（AVE）是運(yùn)用來(lái)測(cè)量變異解釋力的優(yōu)良指標(biāo)且AVE數(shù)值越高代表變量具較好的信度及收斂效度，最好高于0.5的要求。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)計(jì)算各個(gè)變量的CR值及AVE分別為：共同目標(biāo)與承諾CR值0.88及AVE為0.5、員工發(fā)展與投入CR值0.88及AVE為0.5、變革緊迫感CR值0.88及AVE為0.5、變革工具與技能CR值0.88及AVE為0.5?？梢园l(fā)現(xiàn)所有CR值及AVE均大于0.7及0.5的基本要求?？梢源_認(rèn)變量數(shù)據(jù)具有良好的內(nèi)部一致性及收斂信度。

區(qū)別效度用以辨識(shí)四個(gè)變量是不同的構(gòu)念，本研究利用bootstraping（或稱自助抽樣法）計(jì)算四個(gè)變量的區(qū)別效度，通過(guò)分析變量之間的相關(guān)系數(shù)及其置信區(qū)間驗(yàn)證區(qū)別效度的是否具備（Torkzadeh、Koufteros & Pflughoeft，2003）。分析結(jié)果（表1）顯示變量間相關(guān)系數(shù)均顯著及其置信區(qū)間均未包含1。顯示變量間具顯著性差異，可結(jié)論出四個(gè)變量間具備區(qū)別效度。

2. 結(jié)構(gòu)模式與假設(shè)驗(yàn)證。經(jīng)過(guò)CFA確認(rèn)之后，隨即根據(jù)通過(guò)SEM模型以驗(yàn)證研究假設(shè)，驗(yàn)證結(jié)果如圖2所示。

首先檢視模型配適的的狀況，由圖2中的配適數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)符合Jackson、Gillaspy Jr.和PurcStephenson （2009）所提出的良好SEM的指標(biāo)要求。綜合SEM各個(gè)相關(guān)模型配指標(biāo)可以得知本研究所建構(gòu)的模型具有良好的配適度。

通過(guò)估計(jì)各變項(xiàng)間標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)并檢視是否達(dá)到顯著性標(biāo)準(zhǔn)以確認(rèn)其相互影響性。根據(jù)表2的分析結(jié)論可知，僅假設(shè)四不成立，意味著變革緊迫感對(duì)于變革工具及技能無(wú)法產(chǎn)生顯著性影響。

完成了變項(xiàng)間顯著性檢驗(yàn)后，討論變革緊迫感到員工發(fā)展與投入間的三個(gè)中介效果及類型：（1）首先探討共同目標(biāo)與承諾在變革緊迫感對(duì)員工發(fā)展與投入的影響路徑的中介效果。由表3結(jié)果發(fā)現(xiàn)不論是總效果﹑間接效果及直接效果的置信區(qū)間估計(jì)均未包含0，即中介效果存在且屬于部分中介效果；（2）其次為共同目標(biāo)與承諾在變革緊迫感對(duì)變革工具與技能的路徑中的中介效果，發(fā)現(xiàn)僅直接效果的置信區(qū)間是包含0，可以確認(rèn)存在完全中介效果；（3）最后討論變革工具與技能在共同目標(biāo)與成諾對(duì)員工發(fā)展與投入路徑的中介效果。檢視分析數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)所有效果的置信區(qū)間均不包含0，亦即屬于部分中介效果。

五、 結(jié)論與建議

經(jīng)由實(shí)證數(shù)據(jù)分析及假設(shè)驗(yàn)證的結(jié)果，本研究確認(rèn)企業(yè)組織變革關(guān)鍵影響因素間的關(guān)聯(lián)性。分析結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)四個(gè)管理意涵及建議：

1. 緊迫感有助共同目標(biāo)與承諾形成。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)通過(guò)提高變革緊迫感程度，能有效的提高及明確共同目標(biāo)與承諾。領(lǐng)導(dǎo)者可以利用員工知曉未來(lái)重大企業(yè)危機(jī)或是成長(zhǎng)機(jī)會(huì)變化的急迫感以及對(duì)未來(lái)方向的不確定感，凝聚共識(shí)，擘畫(huà)出未來(lái)共同的方向，容易獲得員工的認(rèn)同及承諾。

2. 未來(lái)目標(biāo)轉(zhuǎn)化緊迫感而加強(qiáng)變革支持。企業(yè)危機(jī)雖然可讓部分員工改變態(tài)度承諾變革，然推動(dòng)變革效果卻是不足。研究發(fā)現(xiàn)通過(guò)緊迫感而產(chǎn)生的目標(biāo)與承諾相對(duì)明確，讓員工愿意投入更多心力。從實(shí)務(wù)層面而言，危機(jī)的緊迫感會(huì)讓員工對(duì)未來(lái)產(chǎn)生不確定感，若無(wú)明確目標(biāo)，員工不容易認(rèn)同及承諾組織變革。實(shí)證分析結(jié)論發(fā)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)與承諾能有效轉(zhuǎn)化變革緊迫感所蘊(yùn)含的抽象概念為容易想象的未來(lái)目標(biāo)具體形象，更能吸引員工支持及投入變革。

3. 變革工具基于未來(lái)目標(biāo)選擇。學(xué)者們對(duì)于選擇適當(dāng)?shù)淖兏锕ぞ唠m然關(guān)注卻未能對(duì)其選擇方式或是根據(jù)多加著墨。變革緊迫感僅能帶給員工抽象模糊概念，而共同目標(biāo)與承諾可提供明確及可想象未來(lái)情境的具體目標(biāo)，對(duì)于相對(duì)應(yīng)解決問(wèn)題工具的選擇提供比較多的幫助，實(shí)證數(shù)據(jù)中亦呈現(xiàn)相同的結(jié)論。

4. 共同目標(biāo)與承諾通過(guò)變革工具強(qiáng)化變革支持。對(duì)變革的支持除了未來(lái)共同目標(biāo)與承諾外，即變革工具與技能的投入。此一實(shí)證結(jié)論回答了學(xué)者們所提出適當(dāng)變革工具的選擇，即滿足未來(lái)目標(biāo)需求及挑戰(zhàn)的工具與技能。如此選擇的工具與技更有助于員工面對(duì)挑戰(zhàn)以及不確定性，因具備應(yīng)對(duì)困局及解決問(wèn)題的能力，而產(chǎn)生心理上及工作上的安定感，最后愿意面對(duì)未來(lái)變局。

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作者簡(jiǎn)介：于斌（1961-），男，漢族，河北省衡水市人，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)閼?zhàn)略與組織管理；林勇智（1971-）（通訊作者），男，漢族，中國(guó)臺(tái)灣省臺(tái)南市人，南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)閼?zhàn)略與組織管理。

收稿日期：2017-09-21。endprint