張孝文

摘 要：公立醫(yī)院的人力資源管理體制革新，不僅對(duì)醫(yī)院效益有重要影響，同時(shí)對(duì)降低分配不公平現(xiàn)象以及提高工作人員積極性有重要幫助?；诖耍疚膹默F(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理體制現(xiàn)狀出發(fā)，并深入探討在公立醫(yī)院人力資源管理過程中重視革新管理理念、優(yōu)化人力資源以及完善考核制度等措施的應(yīng)用，借助對(duì)新時(shí)期公立醫(yī)院人力資源管理體制改革策略制定，以期為提高醫(yī)院人力資源管理水平提供幫助。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；管理體制

引言：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)了一定的轉(zhuǎn)型，因此醫(yī)院工作環(huán)境發(fā)生了巨大的改變。為了有效促進(jìn)公立醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展，首先應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革，為公立醫(yī)院發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。其次，認(rèn)清自身人力資源管理中存在的不足，并針對(duì)不足之處制度對(duì)應(yīng)的改革策略。

一、現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理體制現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理理念落后

現(xiàn)階段，部分公立醫(yī)院只是將人力資源管理部門作為公司內(nèi)的一個(gè)行政服務(wù)部門，實(shí)際工作中更加傾向于人員招聘、工作考勤、離退休辦理以及職稱評(píng)定等方面，從而忽略了醫(yī)院內(nèi)部人才潛能的挖掘和培養(yǎng)。并且還存在部分管理人員經(jīng)驗(yàn)欠缺，甚至還有部分人員是從其他崗位硬性轉(zhuǎn)崗而來，因此人才資源管理人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊，管理理念相對(duì)較為陳舊，無法滿足新時(shí)期的要求，在日常實(shí)施人力資源管理中無法起到理想的作用。

（二）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制存在不足

部分公立醫(yī)院人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相對(duì)較為落后，因此極易造成工作人員產(chǎn)生消極、懶惰的心理，給醫(yī)院發(fā)展造成阻礙。同時(shí)還存在人崗不匹配現(xiàn)象，無法起到專業(yè)人才的最大效用，不但造成人力資源浪費(fèi)，同時(shí)也大大增加了醫(yī)院人力資源管理的成本。

（三）考核制度存在缺陷

部分醫(yī)院在考核制度上仍然沒有符合自身企業(yè)發(fā)展的考核制度，一直采用行政機(jī)關(guān)以及事業(yè)單位等考核制度，從而造成在日?？己酥袩o法結(jié)合醫(yī)院的具體情況進(jìn)行考核，并且考核標(biāo)準(zhǔn)也相對(duì)較為籠統(tǒng)。因此不健全的考核制度，很難真正起到考核的真正目的。

二、新時(shí)期公立醫(yī)院人力資源管理體制改革路徑分析

（一）更新管理理念

人力資源是醫(yī)院正常運(yùn)行的基礎(chǔ)條件，也是最為重要的條件，其不僅影響醫(yī)院的正常效益，同時(shí)也是醫(yī)院發(fā)展的重要戰(zhàn)略因素之一。因此，要想實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源的管理體制改革，首先需要做到革新人力資源管理理念，在革新管理理念上需要做到以下幾點(diǎn)：第一，人力資源管理人員需要加強(qiáng)自身理論和實(shí)踐學(xué)習(xí)，從而提升自身綜合能力，為醫(yī)院內(nèi)人力資源管理工作提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；第二，醫(yī)院需要為人力資源管理人員創(chuàng)作與其他醫(yī)院之間交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而有效發(fā)現(xiàn)自身管理工作中存在的不足，并根據(jù)本院實(shí)際情況制定相應(yīng)的改善方案，以此起到提升管理質(zhì)量的效果；第三，培養(yǎng)人力資源管理人員團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)協(xié)作能力提升，做到以團(tuán)體利益為重，從而為醫(yī)院發(fā)展提供高質(zhì)量的人才隊(duì)伍[1]。

（二）加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源優(yōu)化

人力資源管理工作的核心就是實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化和潛能的開發(fā)，在優(yōu)化過程中需要制定相應(yīng)的淘汰制度，因此在管理過程中需要重視以下幾點(diǎn)內(nèi)容開展：首先，拓展對(duì)外招聘信息渠道，在招聘過程中可以采用現(xiàn)階段比較常見的軟件進(jìn)行招聘工作，例如智聯(lián)、58同城等，并結(jié)合各大人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘，從而吸引更多專業(yè)型人才；其次，在人事制度上也需要作出相應(yīng)的改進(jìn)，對(duì)傳統(tǒng)公立醫(yī)院中“鐵飯碗”制度進(jìn)行進(jìn)行修改和完善，轉(zhuǎn)型成招聘制度，讓工作人員清楚的認(rèn)識(shí)到，沒有高超的專業(yè)能力是無法在醫(yī)院中立足的。對(duì)于一些技術(shù)性要求相對(duì)較高的崗位，則需要適當(dāng)延長(zhǎng)招聘時(shí)間，從而為醫(yī)院提供更加優(yōu)質(zhì)的人才，對(duì)于一些無法勝任崗位的工作人員則需要根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行調(diào)離崗位或解雇；最后，對(duì)選擇競(jìng)聘上崗的方式進(jìn)行改革，在招聘時(shí)需要告知應(yīng)聘人員崗位不是一成不變的，需要根據(jù)自身專業(yè)能力適當(dāng)對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，從而有效利用人才的自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)資源利用最大化。同時(shí)在招聘時(shí)不能只關(guān)注應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)，還需要對(duì)其學(xué)習(xí)能力、可塑性以及品德等進(jìn)行綜合評(píng)估，從而為醫(yī)院提供高素質(zhì)型人才[2]。

（三）完善科學(xué)的考核制度

加強(qiáng)對(duì)我國(guó)公立醫(yī)院的考核制度完善，可有效提高工作人員的責(zé)任心和積極性。同時(shí)還需要對(duì)薪酬支配制度進(jìn)行完善和創(chuàng)新，從而達(dá)到激勵(lì)工作人員工作熱情的目的。在醫(yī)院人力資源管理工作中，考核制度和薪酬分配制度創(chuàng)新上需要從以下幾方面入手：第一，總結(jié)以往考核制度的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展和新時(shí)期的需求，制定分層次、分崗位的考核制度。在管理上需要根據(jù)不同醫(yī)護(hù)人員等級(jí)、崗位等特點(diǎn)，制定具有針對(duì)性的考核方案，例如不同崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等，制定與之相匹配的考核措施；第二，將考核指標(biāo)和考核內(nèi)容進(jìn)行量化和細(xì)化，在管理制度創(chuàng)新中需要根據(jù)不同工作人員的崗位進(jìn)行細(xì)化，并對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行量化，從而有效體現(xiàn)具體工作人員的實(shí)際情況，便于管理和培訓(xùn)工作的實(shí)施；第三，將考核制度與薪酬分配制度進(jìn)行融合，對(duì)于考核制度優(yōu)秀者適當(dāng)調(diào)薪，以起到利用資金激勵(lì)工作人員積極性的作用，對(duì)于考核成績(jī)不合格者給予適當(dāng)懲罰，真正意義上實(shí)現(xiàn)高層次崗位人員獲得更多的薪酬的管理方式，從而達(dá)到激勵(lì)工作人員工作積極性的目的。

結(jié)語：綜上所述，只有不斷對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理體制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能滿足新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展的需求。經(jīng)過上文分析可得，人力資源管理體制創(chuàng)新不僅需要提高管理人員綜合素質(zhì)，同時(shí)還需要為管理人員多創(chuàng)造交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從交流過程中不斷找出自身發(fā)展存在的不足，并進(jìn)行有效改進(jìn)和完善；因此新時(shí)期公立醫(yī)院人力資源管理體制的創(chuàng)新策略，能夠充分應(yīng)用到公立醫(yī)院發(fā)展中來。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張玉萍.新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革創(chuàng)新[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（14）：86.

[2] 劉丹青.新形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理體制的改革創(chuàng)新探究[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2017（06）：133-134.