楊曉瑜

【摘要】近年來，IT產(chǎn)業(yè)在中國迅猛發(fā)展，其在國民經(jīng)濟中所占的地位越來越重要。IT企業(yè)是高科技人才密集的行業(yè)，如何激勵和留住這些高科技人才，是越來越多企業(yè)面對的問題。本文以跨國IT企業(yè)為研究對象，通過分析其科學(xué)高效合理的薪酬制度，以發(fā)現(xiàn)其精華之處，可以為中國的企業(yè)所借鑒使用。

【關(guān)鍵詞】跨國IT企業(yè) 薪酬體系

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人才扮演著越來越重要的角色。企業(yè)擁有高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才，是在激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵。如何激勵和管理這類員工，是現(xiàn)代企業(yè)面臨的普遍問題，也是值得深刻討論的問題。而薪酬管理是企業(yè)管理的重要方面，科學(xué)合理的薪酬制度能為企業(yè)激勵和留住人才。西方在薪酬方面的研究一直處于領(lǐng)先地位，而跨國企業(yè)更是在實踐中形成了科學(xué)合理有效的薪酬制度，這對于中國的企業(yè)有很大的借鑒意義。

IT企業(yè)是高科技人才密集的行業(yè)，本文以跨國IT企業(yè)為研究對象，在分析其薪酬制度的基礎(chǔ)上，重點提煉出其科學(xué)高效的薪酬構(gòu)成因素，進一步分析其薪酬結(jié)構(gòu)的全面性和適用性，為我國廣大的IT企業(yè)提供參考和借鑒。至于為什么選擇跨國IT企業(yè)作為研究對象，是因為跨國企業(yè)的規(guī)模一般都比較大，在全球各個區(qū)域都有分公司或辦事處。各項規(guī)章制度比較完善、透明，清晰，其薪酬制度設(shè)計理念先進合理，在全球推廣的實踐中也不斷進行著調(diào)整改進。目前中國的大型企業(yè)都有走出亞洲，走向全球的趨勢，如華為，阿里巴巴，騰訊等，他們會在全球的各個國家和地區(qū)建立分公司和辦事處。而跨國企業(yè)的薪酬制度，可以為他們提供很多的借鑒。

一、薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)和原則

跨國IT企業(yè)建立薪酬制度的目標(biāo)是為了實現(xiàn)人力資源的全球配置，使員工最大限度的為企業(yè)創(chuàng)造價值。在全球戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，促使員工的個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達成一致，充分發(fā)揮員工的能力，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。因此，跨國企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，要遵循以下原則：

1、公平性。包括內(nèi)部公平性和外部公平性。內(nèi)部公平性是員工將自己的工資和企業(yè)內(nèi)部其他員工的工資進行比較，是公平的。外部公平性是本企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比，其提供的工資具有一定的公平性和吸引性，從而可以吸引更多的人才。公平性原則是薪酬制度發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，也是其產(chǎn)生激勵性的保障。

2、激勵性。根據(jù)崗位，績效能力差別確定薪酬的差別，以體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向原則。薪酬中浮動的部分應(yīng)該體現(xiàn)出每個員工完成工作指標(biāo)任務(wù)，以及為公司做貢獻的程度。企業(yè)根據(jù)員工的完成工作任務(wù)程度，制定不同的薪資激勵制度，以體現(xiàn)差別化。從而激勵業(yè)績好的員工，懲罰業(yè)績差的員工，保持員工的活力，以提高企業(yè)整體競爭力。

3、外部競爭性。企業(yè)的薪酬在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)企業(yè)的支付能力，所需人才的可獲得性等具體條件來確定。企業(yè)在確定薪酬水平時，要具有一定的外部競爭力。即與行業(yè)內(nèi)的其他公司相比，薪酬水平持平或者略高于市場平均水平，以便能吸引更優(yōu)秀的人才。

4、戰(zhàn)略導(dǎo)向性。在進行企業(yè)薪酬設(shè)計時，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬制度。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)從戰(zhàn)略角度出發(fā)，分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準，賦予這些因素一定的權(quán)重，同時確定他們的價值分配。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生重大的變化時，薪酬制度也應(yīng)做相應(yīng)的調(diào)整。

5、成本可控性。設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)充分考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和支付能力，從而確定人力成本在總成本中的比重。大部分跨國公司都是上市公司，需要定期公開財務(wù)狀況和運營狀況。這就要求薪酬制度要設(shè)計的非常細致明晰，總體成本可控，又要符合財務(wù)和預(yù)算要求，以滿足政府的財務(wù)規(guī)定和董事會的要求。同時也要根據(jù)運營狀況，對其薪酬成本及時進行調(diào)整。

二、薪酬體系設(shè)計的要求

1、符合企業(yè)內(nèi)不同崗位的要求。即設(shè)計的薪酬體系要覆蓋企業(yè)內(nèi)研發(fā)、銷售、市場、后勤支持等不同崗位的需求，以體現(xiàn)不同崗位的價值，滿足不同崗位員工對薪酬水平的要求。

2、符合企業(yè)內(nèi)不同職級的要求。不同職級的員工承擔(dān)的工作任務(wù)和責(zé)任也不同，設(shè)計有差別的薪酬水平是對不同職級員工工作價值的肯定，也能起到相應(yīng)的激勵作用。

3、符合員工來源差異性的要求?？鐕静粌H有本地員工，也有總部派遣員工，第三方員工等多種形式，來源差異大。因此在設(shè)計薪酬體系時，不僅要考慮到不同國家的具體情況，也要考慮員工來源的差異性，制定出符合當(dāng)?shù)卣叩男匠牦w系。

三、薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容及分析

目前，幾乎所有的跨國lT企業(yè)所采用的都是薪酬包（Compen—sation package）制度，即將基本工資和其他激勵性獎金或者福利進行一攬子打包，其中包括基本工資、績效獎金、津貼、股票、彈性福利等。薪酬包內(nèi)的項目，會根據(jù)不同的崗位，不同的職級進行增減。薪酬一般按月發(fā)放基本工資，按季度發(fā)放績效獎金、津貼、股票以及其他福利。隨著時代的不斷發(fā)展，跨國IT公司也在薪酬包中加入了很多彈性福利項目，如商業(yè)保險計劃、員工旅游計劃、公費教育項目等等。薪酬包制度的優(yōu)點是能夠最大的符合公平性和激勵性原則的要求，同時可以在全球范圍內(nèi)考慮不同國家的不同情況，進行靈活的調(diào)整。

跨國IT公司的薪酬結(jié)構(gòu)一般是由以下幾部分構(gòu)成的：基本工資、績效獎金、津貼、特別獎勵金、股票、福利。

1、基本工資?；竟べY是薪酬結(jié)構(gòu)的主體，企業(yè)根據(jù)不同崗位所創(chuàng)造的價值以及重要性，確定不同的工資標(biāo)準。在跨國IT公司中，通常有很多層職級。不同崗位，不同職級之間的基本工資范圍不同，但是在很多情況下會有重疊。IT企業(yè)在確定基本工資時，除了要考慮崗位本身的因素外，也要參考同行業(yè)競爭對手的薪資水平，企業(yè)的經(jīng)營狀況，當(dāng)?shù)氐纳钏降取?/p>

2、績效獎金?？冃И劷鹗切匠暝O(shè)計中較復(fù)雜的部分，企業(yè)要根據(jù)不同類型的崗位，以及員工完成工作任務(wù)的指標(biāo)，設(shè)定不同的績效激勵權(quán)重?？冃И劷鹂梢杂行У募顔T工提高績效，獎勵業(yè)績好的員工，懲罰業(yè)績差的員工。IT企業(yè)中銷售類、研發(fā)類、行政后勤類的員工，其績效激勵獎金的比例權(quán)重是不同的。通常，銷售員工為公司創(chuàng)造的直接利潤最大，其績效獎金在薪酬包中的比例也是最大的，一般占50%左右。研發(fā)員工的開發(fā)工作，周期長且不易量化評估，故績效獎金在薪酬包的比例不是很大，一般占20%到30%。行政類、財務(wù)類及其他后勤崗位，其工作內(nèi)容比較固為信任一溝通一磋商式。權(quán)威命令式一般用在緊急需要解決的沖突中，此時需要有雙方都較為認可的權(quán)威參與進來使用強制性手段來調(diào)節(jié)紛爭。上級領(lǐng)導(dǎo)最好不要對下屬進行直接批評，當(dāng)批評成為強制手段時，也需要遵循以下原則：批評針對事情不針對人：盡量不當(dāng)眾批評人，特別是在批評對象的下屬在場的情況下：就事論事，準確進行批評，不扯到之前的事情；當(dāng)批評結(jié)束和問題解決后便不再提及此事，減少更多的糾紛。最好采取協(xié)商式的溝通方法。群體之間需要相互進行信任，以保證溝通的順利開展。組織在制度上要保證一定的開放性和真誠，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部各個組織和個人才有交流和了解的機會，做到了相互信任和互相理解，有利于有效溝通，為沖突的解決提供了很好的條件基礎(chǔ)。

四、沖突管理在企業(yè)建設(shè)中的應(yīng)用

1.形成競爭性組織，培養(yǎng)合適的團隊文化氛圍

在企業(yè)的團隊之中，不可避免要去面對各種形式的沖突，管理者需要幫助團隊成員形成正確的組織沖突的觀念，讓團隊成員之間形成一定的競爭性，將其作為組織的核心文化。同時激勵員工通過團隊的支撐為個人的發(fā)展創(chuàng)造條件，如果成功，可以實現(xiàn)財富的共同分享；倘若失敗，則鼓勵他們繼續(xù)努力和常識。在不斷地學(xué)習(xí)和教育的過程中，引導(dǎo)員工認識到良性沖突所發(fā)揮的建設(shè)性作用，以此正確深入地理解沖突，正面面對沖突，利用好沖突，實現(xiàn)個人的目標(biāo)和價值。

2.通過管理藝術(shù)提高沖突的建設(shè)性功效

為了提高沖突的建設(shè)性作用，領(lǐng)導(dǎo)者需要親身參與其中，這是不可或缺的一項條件。領(lǐng)導(dǎo)者需要發(fā)揮好自身的領(lǐng)導(dǎo)作用促使員工積極地發(fā)表自身一件：制定出科學(xué)具體的獎懲規(guī)則也能激發(fā)出良性沖突，運用好獎勵的藝術(shù)去鼓勵和獎勵擁有不同意見的人員：溝通藝術(shù)地運用也可以激發(fā)適當(dāng)?shù)臎_突。如果組織沖突的水平不夠，并沒有創(chuàng)新意識之際，管理者可以使用意思相近或者具有威脅性質(zhì)的話語來提高沖突的程度，而使用非正式溝通也能引發(fā)一些良性沖突。

3.改變?nèi)肆Y源情況，適當(dāng)引進外部人才

為了使內(nèi)部良性沖突能夠產(chǎn)生，有時候引進一些外部的刺激是十分有必要的，成功的領(lǐng)導(dǎo)者都意識到從外部引進新生力量的重要性。適當(dāng)?shù)卦诮M織中增添一些在背景、價值觀和管理風(fēng)格方面都和當(dāng)下的群體成員不同的人員，將有利于內(nèi)部良性沖突的構(gòu)建。一方面，這樣可以調(diào)整內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu)組成，同時也能讓內(nèi)部人員意識到一定的壓力，為他們注入一定的刺激，以此激勵他們努力工作不斷向前發(fā)展，利用好“鯰魚效應(yīng)”為企業(yè)發(fā)展增添一份活力。

結(jié)語：企業(yè)沖突管理是企業(yè)管理當(dāng)中的重要環(huán)節(jié)之一，它關(guān)系到企業(yè)的快速成長和長遠發(fā)展，每個企業(yè)都需要正確地認識到并將其重視起來。企業(yè)管理人員需要利用好沖突管理，將沖突變成動力、化壓力為動力，讓企業(yè)和員工實現(xiàn)更好地發(fā)展。endprint