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        企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷存在的問(wèn)題及實(shí)施策略探討

        2017-11-11 15:44:38劉陽(yáng)吳新新張麗莉
        商情 2017年37期
        關(guān)鍵詞:問(wèn)題策略

        劉陽(yáng)+吳新新+張麗莉

        【摘要】近年來(lái),隨著企業(yè)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的不斷變化,企業(yè)將更多的精力用于內(nèi)部營(yíng)銷工作上,內(nèi)部營(yíng)銷是一種把雇員當(dāng)成消費(fèi)者、取悅雇員的哲學(xué)。一個(gè)企業(yè)的健康成長(zhǎng)離不開(kāi)完善的人力資源管理管理系統(tǒng),而內(nèi)部營(yíng)銷在一定程度上則影響了一個(gè)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善。

        【關(guān)鍵詞】?jī)?nèi)部營(yíng)銷 問(wèn)題 策略

        1我國(guó)企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

        1.1對(duì)內(nèi)部營(yíng)銷不重視

        近年來(lái),隨著企業(yè)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的不斷變化,眾多企業(yè)在思想認(rèn)識(shí)教育方面作出了很大努力,取得了可喜的成果,但是部分企業(yè)不愿做、不重視企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷的問(wèn)題也普遍存在。思想認(rèn)識(shí)教育的難度越來(lái)越大,存在不少問(wèn)題,與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的要求還有很大的差距。當(dāng)前主要存在如下問(wèn)題:(1)走不出紅線,創(chuàng)新意識(shí)差;(2)缺乏可操作性、法規(guī)性、人為性安排,缺乏制度規(guī)范,隨意性因素增大。(3)企業(yè)輕視精神激勵(lì),重視物質(zhì)利益調(diào)節(jié)的效能。(4)思想認(rèn)識(shí)教育同同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相隔離,同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)脫節(jié)。

        1.2薪酬設(shè)計(jì)不合理

        薪酬是我國(guó)發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中,借鑒國(guó)外的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)引進(jìn)的新名詞。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)講,薪酬就是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)。通俗來(lái)講,薪酬實(shí)際上就是我們?nèi)粘V欣斫獾膭趧?dòng)報(bào)酬。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不只是對(duì)勞動(dòng)者的簡(jiǎn)單勞動(dòng)回報(bào),更是決定企業(yè)人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。

        當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面存在很大的問(wèn)題,員工對(duì)企業(yè)的薪酬存在不滿意的態(tài)度。很多企業(yè)目前薪酬結(jié)構(gòu)主要有:工齡工資、崗位工資、績(jī)效工資、加班工資、技能工資和職工福利。

        最后則是薪酬制度的實(shí)施效果并不理想,績(jī)效工資的實(shí)施應(yīng)基于員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定。從企業(yè)成立以來(lái),員工的工資并沒(méi)有隨著物價(jià)的上漲而調(diào)整,使員工抱有很大的不滿。福利政策松散,缺乏長(zhǎng)期福利計(jì)劃,激勵(lì)作用并沒(méi)有完全發(fā)揮。

        1.3企業(yè)文化建設(shè)與營(yíng)銷不重視

        企業(yè)文化是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn),是否有良好的企業(yè)文化決定了企業(yè)能否用好人才、吸引人才、留住人才。很多企業(yè)沒(méi)有真正根據(jù)企業(yè)實(shí)際制訂行之有效的企業(yè)文化政策化,雖然一直提倡以人為本的企業(yè)文化,但大部分員工并未體念到企業(yè)以人為本的企業(yè)關(guān)懷,在他們眼里,企業(yè)所謂的企業(yè)文化建設(shè)只是停留的表面文章。企業(yè)經(jīng)常忽略了員工的個(gè)體差異采取激勵(lì)措施,激勵(lì)機(jī)制急需改善。具體有兩個(gè)表現(xiàn):

        首先,是人力資源觀念淡薄。(1)缺乏具體的激勵(lì)目標(biāo)。很多企業(yè)人力資源管理體系缺乏,企業(yè)并沒(méi)有設(shè)定具體的目標(biāo),沒(méi)有在人力資源管理領(lǐng)域明確發(fā)展方向;(2)認(rèn)識(shí)不足。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。很多企業(yè)的人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)其重要性,企業(yè)需要提高對(duì)績(jī)效激勵(lì)的認(rèn)識(shí),提高整體管理水平。

        其次,缺乏相關(guān)機(jī)制(1)很多企業(yè)沒(méi)有建立一套適合企業(yè)發(fā)展的選拔人才機(jī)制。由于缺乏完善的晉升機(jī)制,造成一些崗位的人員流動(dòng)頻繁。一些重要的崗位經(jīng)常缺人,新人職員工又不能得到很好的培養(yǎng),后備人才極度缺乏,嚴(yán)重影響企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn);(2)培訓(xùn)意識(shí)缺乏。對(duì)中高層干部的培訓(xùn)只流于形式,對(duì)于新人職員工的培訓(xùn)也只是走馬觀花,培訓(xùn)不夠全面,影響了員工工作技能的提高。

        2.我國(guó)企業(yè)實(shí)施內(nèi)部營(yíng)銷的策略及途經(jīng)

        2.1優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)體系

        通過(guò)對(duì)上述問(wèn)題的分析,我們可以得出結(jié)論:為了提高企業(yè)的激勵(lì)水平,薪酬問(wèn)題將會(huì)是重中之重。從當(dāng)前來(lái)說(shuō),設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要注意以下幾個(gè)方面:

        (1)薪酬制度透明化。公司應(yīng)該使薪酬透明化,并使員工參與監(jiān)督。要使每個(gè)員工都清楚的了解到通過(guò)自己的努力,取消薪酬秘密化的方式。從而更能激發(fā)員工的積極性。為了更進(jìn)一步的提高員工的積極性,建議公司設(shè)計(jì)一套高于同地區(qū)、同行業(yè)的薪酬方案,達(dá)到激勵(lì)員工的作用。

        (2)建立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好的刺激員工,員工通過(guò)自己的努力,獲得職位的晉升,滿足了自己的物質(zhì)需求。下層員工為了獲得更高的薪酬待遇,會(huì)不斷努力,獲得更高的薪酬。

        (3)薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)績(jī)效掛鉤。建議建立企業(yè)年金制度,將企業(yè)的總體效益與員工的薪酬掛鉤,這樣能夠進(jìn)一步的刺激員工的工作激情,他們?yōu)榱双@得更高的收入,會(huì)加倍努力的工作,提升企業(yè)效益,獲得可觀報(bào)酬。

        (4)將福利政策制度化、目標(biāo)化。制度化要求企業(yè)針對(duì)基本現(xiàn)狀,總結(jié)多年福利政策經(jīng)驗(yàn),將其稱為制度保障。目標(biāo)化要求企業(yè)針對(duì)公司發(fā)展的總體現(xiàn)狀,基于公司的整體盈利,制定具體的福利政策。

        (二)深入以人為本的企業(yè)文化觀念

        企業(yè)文化的建設(shè)要深刻理解企業(yè)文化的精髓。要形成公司上下重視企業(yè)文化建設(shè)的良好氛圍。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常組織員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化,并聘請(qǐng)專家講解企業(yè)文化建設(shè),深入理解企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。要根據(jù)公司成長(zhǎng)的歷史、發(fā)展的現(xiàn)狀以及未來(lái)的規(guī)劃,形成企業(yè)文化手冊(cè)。要設(shè)法傳播文化理念手冊(cè),使企業(yè)文化成為公司的一面旗幟,逐漸形成多種形式的文化傳播和長(zhǎng)效機(jī)制。

        (三)完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

        建立完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。建議公司在設(shè)定整體的績(jī)效目標(biāo)的同時(shí),對(duì)每個(gè)員工設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo),包括業(yè)績(jī)績(jī)效等目標(biāo)、工作績(jī)效、明確員工奮斗方向。實(shí)行績(jī)效考核公開(kāi)化???jī)效公開(kāi)化有利于增加員工對(duì)公司的信任。要使員工之間增加公平感,就必須是薪酬透明化,公開(kāi)化,使員工明確和奮斗的目標(biāo)以及自己努力的方向。

        重新提高績(jī)效工資的分配系數(shù)???jī)效工資的分配系數(shù)要使其趨于合理、公平。提高績(jī)效工資的分配系數(shù)可以激勵(lì)員工的行為,使其產(chǎn)生更好的績(jī)效。建議公司在重新制訂考核標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上,對(duì)系數(shù)進(jìn)行公開(kāi),重新制訂考核系數(shù),使每個(gè)員工都能夠預(yù)估自己的水平,在同一個(gè)部門或者科室的員工由此會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)心理,由此會(huì)進(jìn)一步努力工作獲得更高的薪酬,促進(jìn)企業(yè)效益的提高。endprint

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