張 朝，牛書(shū)田

(1.山東理工大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，山東 淄博 255000；2.山東理工大學(xué) 教務(wù)處，山東 淄博 255000)

雙因素理論下高校教師工作激勵(lì)機(jī)制研究

張 朝1，牛書(shū)田2

(1.山東理工大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，山東 淄博 255000；2.山東理工大學(xué) 教務(wù)處，山東 淄博 255000)

基于雙因素理論考察高校教師工作激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，探尋提升高校教師工作積極性的對(duì)策。按照雙因素理論將高校教師工作激勵(lì)因素劃分為保健因素與激勵(lì)因素，對(duì)其內(nèi)涵及子維度進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，對(duì)教師工作滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查。在保健因素方面，滿(mǎn)意度得分為2.68±0.52；在激勵(lì)因素方面，滿(mǎn)意度得分為3.03±0.80。高校教師在保健因素和激勵(lì)因素上的滿(mǎn)意度總體水平都不高，建議以“教師為中心”建立和完善高校教師工作激勵(lì)機(jī)制。

高校教師；工作激勵(lì)機(jī)制；雙因素理論

一、引言

高校教師是高校成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵,是保證高校實(shí)施科研與教學(xué)的主力軍, 他們的主動(dòng)性、積極性發(fā)揮得如何關(guān)系著高校辦學(xué)水平的高低。如何更好地發(fā)揮高校教師的潛能，是當(dāng)今高校管理最受關(guān)注的話題。如何提高高校教師人力資源利用效率，提升高校的工作績(jī)效，促進(jìn)高校建立秩序規(guī)范、激發(fā)活力的激勵(lì)機(jī)制，是高校吸引、穩(wěn)定和激勵(lì)人才的重要手段及持續(xù)發(fā)展的重要途徑，也是高校管理者和各級(jí)政府亟待研究的問(wèn)題。

高校教師作為一個(gè)具有較強(qiáng)自我意識(shí)和自我心理需求的特殊群體，他們的工作積極性到底受哪些激勵(lì)因素的影響？高校教師對(duì)目前工作激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)意度究竟如何？現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制對(duì)高校教師的激勵(lì)狀況如何？本研究基于雙因素激勵(lì)理論來(lái)透視高校教師工作激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀，以探尋提升高校教師工作積極性的對(duì)策。

二、相關(guān)概念詮釋

(一)雙因素理論

“雙因素理論”也稱(chēng)“激勵(lì)保健理論”，是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格(F.Herzberg)于1959年提出的，是第一個(gè)為工作激勵(lì)情境開(kāi)發(fā)的模型(見(jiàn)圖1)[1]317-320。該理論認(rèn)為工作激勵(lì)因素主要有兩個(gè)：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素，如工作壓力、工作環(huán)境、制度管理、薪酬制度等。如果保健因素處理不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿(mǎn)，嚴(yán)重挫傷員工工作積極性；如果保健因素處理得當(dāng)，則能預(yù)防和消除員工的不滿(mǎn)，但并不一定使員工感到工作滿(mǎn)意，無(wú)明顯激勵(lì)作用。激勵(lì)因素是指與工作內(nèi)容或工作成果緊密聯(lián)系在一起的因素，如個(gè)人的職業(yè)發(fā)展、工作成就感、晉升等。這類(lèi)因素的改善，往往能產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，對(duì)個(gè)人產(chǎn)生持久有效的激勵(lì)作用，有助于充分調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，是人行為動(dòng)力的真正來(lái)源[2]39。

保健因素可以消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感，只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感。即滿(mǎn)意的對(duì)立面并不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有滿(mǎn)意；不

圖1 雙因素結(jié)構(gòu)圖

滿(mǎn)意的對(duì)立面并不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有不滿(mǎn)意[3]270。

(二)高校教師工作激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

高校教師作為高校發(fā)展的支柱，他們的主動(dòng)性、積極性發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到高校發(fā)展質(zhì)量。研究高校教師的工作積極性, 必須研究高校教師的行為。研究高校教師的行為，又必須研究高校教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和需要，因?yàn)閮?nèi)在動(dòng)機(jī)和需要是產(chǎn)生人的行為選擇的根源[4]61-65。因此，高校管理者要從深入分析高校教師需要特點(diǎn)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，才能真正調(diào)動(dòng)高校教師的工作積極性。

本研究基于雙因素理論，對(duì)高校教師工作激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵進(jìn)行分析(見(jiàn)表1)[5]17-20[6]71-76。

表1 高校教師保健因素和激勵(lì)因素各維度

因素名稱(chēng)子維度名稱(chēng)內(nèi)容制度保障高校教師聘用制度、薪酬制度、監(jiān)督考核評(píng)價(jià)制度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審制度、進(jìn)修培訓(xùn)等制度的執(zhí)行情況領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)的品格修養(yǎng)、管理能力、資源整合能力，管理的科學(xué)性、規(guī)范性、公正性等保健因素工作條件為高校教師提供的辦公條件、教學(xué)設(shè)備、科研配套條件、實(shí)驗(yàn)設(shè)備、實(shí)踐條件等薪酬水平經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬的分配和使用情況工作任務(wù)教師工作強(qiáng)度、工作壓力、工作時(shí)間等生活條件高校教師的居住環(huán)境、健身娛樂(lè)設(shè)施等工作成就感個(gè)人的工作成果和專(zhuān)業(yè)地位、工作榮譽(yù)感等個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)為高校教師提供以實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的平臺(tái)專(zhuān)業(yè)發(fā)展前途創(chuàng)造條件鼓勵(lì)和促進(jìn)高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展，提升高校教師工作能力、綜合素質(zhì)以及社會(huì)知名度等激勵(lì)因素工作責(zé)權(quán)高校教師承擔(dān)教學(xué)、科學(xué)研究以及社會(huì)服務(wù)等具體工作上責(zé)權(quán)分明，對(duì)高校教師的評(píng)價(jià)和約束機(jī)制責(zé)權(quán)分明工作被認(rèn)可高校教師的工作付出得到認(rèn)可或贊賞工作興趣工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣

對(duì)于高校工作激勵(lì)機(jī)制而言，激勵(lì)因素可以分為兩大類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素包括制度保障、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作條件、薪酬水平、工作任務(wù)、生活條件等。保健因素能預(yù)防和消除教師的不滿(mǎn)，是教師工作激勵(lì)的必要條件，但不是充分條件。激勵(lì)因素包括工作成就感、個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展前途、工作責(zé)權(quán)、工作被認(rèn)可、工作興趣等。激勵(lì)因素是激發(fā)教師工作熱情、提升教師滿(mǎn)意度、并使其潛心于專(zhuān)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，這種激勵(lì)效應(yīng)往往會(huì)持續(xù)較長(zhǎng)時(shí)間。

三、高校教師工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)查

要充分調(diào)動(dòng)高校教師工作積極性，就要深入考察高校教師的工作機(jī)制現(xiàn)狀及教師的真實(shí)感受，分析存在問(wèn)題及產(chǎn)生的原因，并探求建立有效的高校教師激勵(lì)策略。為此，本研究進(jìn)行了一次較大規(guī)模的調(diào)查。

(一)調(diào)查對(duì)象

本次調(diào)查于2016年9月進(jìn)行，選取S省五所本科高校，利用問(wèn)卷星平臺(tái)在網(wǎng)上發(fā)放電子問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查。采用隨機(jī)抽樣，共收回有效調(diào)查問(wèn)卷690份，其中男303人(43.91%)，女387人(56.09%)；文科285人(41.30%)，理科175人(25.36%)，工科230人(33.33%)；一線教師625人(90.58%)，雙肩挑40人(5.80%)，教輔人員15人(2.17%)，行政干部10人(1.45%)；博士305人(44.20%)，碩士315人(45.65%)，學(xué)士70人(10.14%)。

(二)調(diào)查工具

《高校教師工作激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》是在查閱大量相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上自編而成的。問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)評(píng)分，問(wèn)卷內(nèi)容包括：人口學(xué)特征(12道題)、保健因素滿(mǎn)意度(20道題目)和激勵(lì)因素滿(mǎn)意度(18道題目)，共50道題目。其中，保健因素滿(mǎn)意度的子維度包括：制度保障、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作條件、薪酬水平、工作任務(wù)和生活條件六個(gè)維度；激勵(lì)因素滿(mǎn)意度的子維度包括：工作成就感、個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)發(fā)展前途、工作責(zé)權(quán)、工作被認(rèn)可、工作興趣六個(gè)維度。問(wèn)卷經(jīng)過(guò)多次訪談、討論和調(diào)整，并經(jīng)信度、效度檢驗(yàn)，問(wèn)卷各維度均具有較好的信度和效度。

(三)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

采用SPSS16.0進(jìn)行數(shù)據(jù)管理和統(tǒng)計(jì)分析。

四、高校教師工作激勵(lì)機(jī)制調(diào)查結(jié)果及分析

(一)保健因素滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果及分析

在保健因素上，六個(gè)子維度的滿(mǎn)意度得分<3的有五項(xiàng)(見(jiàn)表2)：制度保障(2.46±1.00)，領(lǐng)導(dǎo)與管理(2.89±0.54)，工作條件(2.95±0.68)，薪酬水平(2.29±0.74)，工作任務(wù)(2.38±0.80)，主要集中在“比較不滿(mǎn)意”和“說(shuō)不準(zhǔn)”之間。在保健因素因子上，滿(mǎn)意度得分>3的只有生活條件(3.13±0.75)，滿(mǎn)意率是37.67%，這一項(xiàng)的滿(mǎn)意度也不高。特別值得關(guān)注的是，薪酬水平中非經(jīng)濟(jì)型薪酬滿(mǎn)意度(13.04%)顯著低于經(jīng)濟(jì)型薪酬滿(mǎn)意度(30.43%)，經(jīng)差異性檢驗(yàn)，p<0.01，差異非常顯著。也就是說(shuō)，在學(xué)校資源合理使用和分配上存在許多讓高校教師不滿(mǎn)意的地方。

表2 保健因素各維度滿(mǎn)意度結(jié)果

因素名稱(chēng)非常不滿(mǎn)意1比較不滿(mǎn)意2說(shuō)不準(zhǔn)3比較滿(mǎn)意4非常滿(mǎn)意5Totalxsd制度保障22．4729．7128．9817．031．811002．461．00領(lǐng)導(dǎo)與管理16．6626．1930．8723．482．811002．890．54工作條件14．2035．5115．9431．452．901002．950．68薪酬水平16．0939．2727．6815．221．741002．290．74工作任務(wù)14．9842．7515．724．162．421002．380．80生活條件6．8915．9439．5032．974．701003．130．75保健因素15．2629．3228．5924．032．791002．680．52

從各因子上看，高校教師對(duì)保健因素的普遍感受是：一線教師真正能夠使用的資源較少，但承擔(dān)的責(zé)任卻很多，專(zhuān)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)條件難以保證，經(jīng)常感到“巧婦難為無(wú)米之炊”。一線教師的工作任務(wù)多、壓力大，工作時(shí)間長(zhǎng)，幾乎沒(méi)有節(jié)假日和休息日，在完成教學(xué)、科研工作的同時(shí)，還要做過(guò)多事務(wù)性的工作，無(wú)法專(zhuān)心于專(zhuān)業(yè)工作和專(zhuān)業(yè)發(fā)展。

從整體上看，保健因素的整體滿(mǎn)意度為2.68±0.52，滿(mǎn)意率是26.82%，不滿(mǎn)意率是44.58%，“說(shuō)不準(zhǔn)”是28.59%。說(shuō)明高校教師的工作環(huán)境和工作條件急需改善。

(二)激勵(lì)因素滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果及分析

在激勵(lì)因素上，六個(gè)子維度的滿(mǎn)意度得分>3的有兩項(xiàng)：工作成就感(3.27±0.83)和工作興趣(3.13±1.16)。其余四項(xiàng)的滿(mǎn)意度是：職業(yè)成長(zhǎng)(2.88±0.51)，專(zhuān)業(yè)發(fā)展前途(2.98±1.01)，工作責(zé)權(quán)(2.71±1.15)，工作被認(rèn)可(2.92±0.83)，滿(mǎn)意度主要位于“說(shuō)不準(zhǔn)”和“不滿(mǎn)意”之間(見(jiàn)表3)。

從各因子上看，高校教師在工作中能夠找到樂(lè)趣、能夠感到有成就感，但是在職業(yè)成長(zhǎng)上，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的平臺(tái)不夠，專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)發(fā)揮的不夠等。

從整體上看，激勵(lì)因素的整體滿(mǎn)意度得分為3.03±0.80，滿(mǎn)意率是38.63%，不滿(mǎn)意率是39.83%，“說(shuō)不準(zhǔn)”是21.54%。說(shuō)明高校教師的工作激勵(lì)因素也亟待改善。

表3 激勵(lì)因素各維度滿(mǎn)意度結(jié)果

因素名稱(chēng)非常不滿(mǎn)意1比較不滿(mǎn)意2說(shuō)不準(zhǔn)3比較滿(mǎn)意4非常滿(mǎn)意5Totalxsd工作成就感4．8321．1821．2647．665．071003．270．83個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)8．3436．5122．4630．881．811002．880．51專(zhuān)業(yè)發(fā)展前途5．8026．1831．1632．034．831002．981．01工作責(zé)權(quán)11．5941．3015．9424．646．521002．711．15工作被認(rèn)可10．1538．4121．7427．532．171002．920．83工作興趣4．3530．3616．6740．657．971003．131．16激勵(lì)因素7．5132．3221．5433．904．731002．980．80

五、高校教師激勵(lì)策略

(一)以“教師為中心”建立和完善高校教師工作激勵(lì)機(jī)制

在高校管理中，必須牢固樹(shù)立以“教師為中心”的科學(xué)管理理念，建立和完善高校教師工作激勵(lì)機(jī)制。高校教師是高校所有資源中最重要的資源，只有充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，才能保證高校的教育教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)等活動(dòng)高效優(yōu)質(zhì)進(jìn)行，才能增強(qiáng)高校的活力、提高高校的適應(yīng)力與競(jìng)爭(zhēng)力。高校建立和完善教師工作激勵(lì)機(jī)制，要著眼于教師潛能的開(kāi)發(fā)，致力于人才的合理利用，充分發(fā)揮高校人才資源的效益，這是學(xué)校的質(zhì)量、規(guī)模、效益協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵。

(二)改善高校教師的保健因素，減少高校教師的不滿(mǎn)情緒

根據(jù)雙因素理論，在高校教師管理中，要滿(mǎn)足高校教師保健因素的合理需要，為高校教師提供一定的工作條件和適宜的工作環(huán)境。如果這類(lèi)因素得不到保障，教師必然會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，影響工作積極性。另外，高校教師在專(zhuān)門(mén)領(lǐng)域的積累需要長(zhǎng)期的高成本投入，如果過(guò)多地應(yīng)付一些瑣碎的、事務(wù)性的工作，無(wú)法投入到專(zhuān)業(yè)工作和專(zhuān)業(yè)發(fā)展上，對(duì)教師來(lái)說(shuō)，就會(huì)造成長(zhǎng)期的人力資本高投入的嚴(yán)重?fù)p失。如果不能保障教師有條件做專(zhuān)業(yè)的事情，發(fā)揮各自的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，或長(zhǎng)期得不到合理利用，就會(huì)造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，教師肯定就會(huì)產(chǎn)生極大的不滿(mǎn)情緒。

在保健因素上，要切實(shí)改善教師的工作環(huán)境和工作待遇，建立良好的教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展制度，為專(zhuān)業(yè)發(fā)展提供制度性保障，保障教師做專(zhuān)業(yè)的事情，發(fā)揮各自的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)。優(yōu)先改善一線教師的工作條件，為一線教師配備必要的辦公設(shè)施，合理地分配和使用學(xué)校的非經(jīng)濟(jì)型薪酬資源。

(三)加強(qiáng)激勵(lì)因素，激發(fā)高校教師的工作積極性

根據(jù)雙因素理論，激勵(lì)因素是充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)教師積極性的因素，是教師行為動(dòng)力的真正來(lái)源。在高校教師管理中，要利用激勵(lì)因素激發(fā)教師內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和工作熱情。高校教師職業(yè)的特殊性使教師非常看重激勵(lì)因素。然而，在調(diào)查的六項(xiàng)激勵(lì)因素中，只有兩項(xiàng)滿(mǎn)意度比較高，而這兩項(xiàng)還更多地來(lái)源于教師對(duì)職業(yè)和專(zhuān)業(yè)的熱愛(ài)。長(zhǎng)此以往，無(wú)疑會(huì)影響到教師潛心于專(zhuān)業(yè)發(fā)展的積極性和耐受性。

在激勵(lì)因素上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)高校教師的職業(yè)特點(diǎn)制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，滿(mǎn)足高校教師的成就需要。要加大對(duì)教師的榮譽(yù)激勵(lì)，擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)和表彰的輻射面，增強(qiáng)崗位吸引力，提高組織對(duì)教師發(fā)展的激勵(lì)力度。要提升職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，有效激發(fā)其工作積極性和主動(dòng)性。

[1]芮明杰．管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2009．

[2]赫茨伯格．赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2009.

[3]卿濤．人力資源概論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006．

[4]張朝，李天思，孫宏偉.心理學(xué)導(dǎo)論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2008.

[5]楊立正，姜態(tài)，冷輝，等．基于雙因素理論的高校教師激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新性探討[J].理工高教研究，2010，(3)．

[6]李碩豪，楊海燕.基于雙因素理論的高校教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)環(huán)境研究——以我國(guó)高校理科教師為例[J].中國(guó)大學(xué)教學(xué)，2015，(9)．

2017-05-09

教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“創(chuàng)造氣氛、共享心智模型影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力作用機(jī)理的實(shí)證研究”(12YJE630001)；山東理工大學(xué)高等教育研究項(xiàng)目“高校教師三維績(jī)效的系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制研究”(2016GJZ06)。

張朝，女，山東青島人，山東理工大學(xué)馬克思主義學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，武漢大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院博士研究生；牛書(shū)田，男，山東聊城人，山東理工大學(xué)教務(wù)處副處長(zhǎng)兼教師發(fā)展中心主任。

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1672-0040(2017)05-0092-04

(責(zé)任編輯李逢超)