摘 要：伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，醫(yī)院人才招聘工作水平逐步成熟，社會(huì)對(duì)于醫(yī)院人才招聘工作的要求也更為嚴(yán)格。為了提高醫(yī)院人才招聘的工作效率及質(zhì)量，從而保證醫(yī)院人才招聘工作順利開(kāi)展，進(jìn)而積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，便有必要在綜述人才招聘概念的基礎(chǔ)上，分析醫(yī)院人才招聘工作的現(xiàn)存問(wèn)題，以創(chuàng)新意識(shí)為切入點(diǎn)，就提出具體的解決對(duì)策進(jìn)行深入探究。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人才招聘 現(xiàn)存問(wèn)題 解決對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）10-264-02

近年來(lái)，伴隨社會(huì)進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我國(guó)城市規(guī)模不斷擴(kuò)大，醫(yī)院人才招聘工作水平逐步成熟。同時(shí)，為了幫助醫(yī)院獲取更多高價(jià)值人才，保證醫(yī)院處于不敗之地的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)院人才招聘的工作重心逐步向分析工作問(wèn)題及提出解決對(duì)策轉(zhuǎn)移。其中，人才招聘是指組織尋找、吸引及鼓勵(lì)符合招聘要求的人才至本組織任職工作的過(guò)程，是組織運(yùn)作的主要環(huán)節(jié)，并且人才招聘適用于組織成立、組織擴(kuò)張、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整及填補(bǔ)職位空缺等情況，不止是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，更是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要途徑。廣義概念中招聘涵蓋招聘評(píng)估、招聘實(shí)施及招聘準(zhǔn)備3個(gè)環(huán)節(jié)，狹義概念中招聘涵蓋招募、選拔及錄用3個(gè)環(huán)節(jié)。鑒于此，本文針對(duì)醫(yī)院人才招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題及解決對(duì)策的研究具有重要意義。

一、醫(yī)院人才招聘工作現(xiàn)狀

伴隨醫(yī)療改革不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，直接影響醫(yī)療行業(yè)薪酬分配、績(jī)效評(píng)估及組織形式，促使醫(yī)院認(rèn)識(shí)到獲取高素質(zhì)人才是保證醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)處于不敗之地的關(guān)鍵因素，得到為組織創(chuàng)造更多價(jià)值的人才有助于實(shí)現(xiàn)人力資源向人力資產(chǎn)轉(zhuǎn)變。由此可見(jiàn)，醫(yī)院重視人才招聘工作制定詳細(xì)周密的工作計(jì)劃達(dá)到“人為我所用、人為我所有”的目標(biāo)具備顯著價(jià)值作用。按招聘性質(zhì)，醫(yī)院人才招聘工作可分為人員補(bǔ)充及人才引進(jìn)，人員補(bǔ)充多為應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生，人才引進(jìn)多為醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具有突出專(zhuān)長(zhǎng)且科研能力強(qiáng)的高素質(zhì)人才，并且招聘工作方法主要包括簡(jiǎn)歷篩選、理論知識(shí)考核及面試。

其中，簡(jiǎn)歷篩選法納入應(yīng)聘方受教育經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)、學(xué)位、學(xué)歷、臨床實(shí)習(xí)經(jīng)歷、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人興趣愛(ài)好及特長(zhǎng)等指標(biāo)，重點(diǎn)甄別具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論扎實(shí)且一定時(shí)間經(jīng)驗(yàn)的人才，不止能把握醫(yī)學(xué)發(fā)展國(guó)際趨勢(shì)，將臨床全新思維觀念與臨床實(shí)踐相結(jié)合，更能總結(jié)疾病治療規(guī)律，利用科研途徑找出解決治療疑難雜癥的方法，促使醫(yī)療水平提升至全新高度，進(jìn)一步減少成才時(shí)間壓縮培訓(xùn)成本投入，為醫(yī)院創(chuàng)造更多價(jià)值。理論知識(shí)考核作為醫(yī)院人才招聘工作的主要環(huán)節(jié)，側(cè)重于考察應(yīng)聘方的理論知識(shí)水平，普遍由主管部門(mén)醫(yī)務(wù)及護(hù)理科室組織，例如：基本工作流程、基礎(chǔ)技能操作及基礎(chǔ)理論知識(shí)等。

理論知識(shí)考核以了解應(yīng)聘方臨床醫(yī)學(xué)理論知識(shí)水平及實(shí)踐技巧熟練程度為基礎(chǔ)判斷其是否符合崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)是否進(jìn)入下一輪面試環(huán)節(jié)。面試普遍由醫(yī)院人事部門(mén)及職能部門(mén)負(fù)責(zé)組織牽頭，會(huì)同醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)初步通過(guò)篩選的人員進(jìn)行面試，側(cè)重于考察應(yīng)聘方的個(gè)人修養(yǎng)、應(yīng)變能力、思維能力及語(yǔ)言表達(dá)能力等，并且其評(píng)分采取結(jié)構(gòu)式面試，由醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任面試主考官，面試問(wèn)題多涉及應(yīng)聘方突發(fā)事件處理、長(zhǎng)期工作安排及學(xué)習(xí)經(jīng)歷等，甚至一部分醫(yī)院涉及“以人為本理念認(rèn)識(shí)”等論述大題。然而，從現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)院人才招聘工作水平來(lái)看，仍停留于粗放型階段，尚存在較多問(wèn)題亟待解決。

二、醫(yī)院人才招聘工作的問(wèn)題分析

（一）招聘機(jī)制不健全

由于醫(yī)院人才招聘受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響，我國(guó)醫(yī)院人才招聘工作水平尚處于發(fā)展初期，一部分地區(qū)醫(yī)院忽略人才招聘工作形勢(shì)的緊迫性，行政部門(mén)存在工作職責(zé)劃分不明確及工作力度不足等問(wèn)題，一旦工作職責(zé)劃分不明確忽視人才招聘工作崗位前期分析環(huán)節(jié)缺乏工作崗位說(shuō)明，促使招聘考官對(duì)于招聘崗位認(rèn)識(shí)不明確，一味靠感染、憑經(jīng)驗(yàn)直接對(duì)人才招聘工作的進(jìn)度產(chǎn)生影響，少部分地區(qū)醫(yī)院尚不存在健全的人才招聘工作機(jī)制，無(wú)法充分發(fā)揮人才招聘環(huán)節(jié)作用，造成醫(yī)院在人才招聘工作存在盲目性，反而增加整體成本投入。同時(shí)，簡(jiǎn)歷篩選法能快速甄別人才壓縮整體成本投入，一旦簡(jiǎn)歷信息錯(cuò)誤或存在虛假信息存在作出錯(cuò)誤判斷的可能性。

（二）素質(zhì)水平不齊

受醫(yī)療行業(yè)勞動(dòng)強(qiáng)度大且醫(yī)療糾紛頻發(fā)的影響，醫(yī)院缺乏復(fù)合型人才、或復(fù)合型人才從業(yè)意愿不足、或復(fù)合型人才流轉(zhuǎn)速度過(guò)快，無(wú)法形成具有本院特色的人才隊(duì)伍，是造成醫(yī)院隊(duì)伍人員整體素質(zhì)水平參差不齊的重要原因。同時(shí)，醫(yī)院人才招聘工作量龐大，人才招聘工作流程復(fù)雜，一旦忽視招聘考官考前培訓(xùn)環(huán)節(jié)，考官存在無(wú)法準(zhǔn)確掌握結(jié)構(gòu)化評(píng)分項(xiàng)目各等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、模糊面試問(wèn)題考察要點(diǎn)及評(píng)分要點(diǎn)、無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘人員個(gè)人修養(yǎng)、從業(yè)態(tài)度及從業(yè)行為的可能性，加劇人才甄選難度。此外，一部分醫(yī)院仍沿用傳統(tǒng)人才招聘方法，開(kāi)展答辯及筆試完成人才甄選，無(wú)法使用行為描述、情境模擬及性格測(cè)試等方法。

三、醫(yī)院人才招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）拓展信息途徑

在實(shí)際招聘的過(guò)程中，醫(yī)院遵循實(shí)事求是的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，著重強(qiáng)調(diào)妥善解決人才招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題，不斷拓展招聘信息公布形式及影響范圍，利用全國(guó)各大醫(yī)療人才招聘網(wǎng)站或?qū)I(yè)醫(yī)療雜志等宣傳途徑公布招聘信息，促使招聘信息公布集中化擴(kuò)大受眾宣傳層面，以達(dá)到提高招聘成功率及合格率的目標(biāo)，并且由于醫(yī)院人才招聘受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響，醫(yī)院以自身發(fā)展方向及實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)制定人才應(yīng)聘條件劃分應(yīng)聘人才崗位機(jī)制，盡量略高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)福利待遇水平以達(dá)到吸引人才的目標(biāo)。同時(shí)，充分利用國(guó)家政策采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施吸引高校優(yōu)秀畢業(yè)生，尤其是偏遠(yuǎn)地區(qū)。

（二）選擇招聘考官

一般說(shuō)來(lái)，人才招聘考官素質(zhì)水平與人才招聘工作存在著密切聯(lián)系，即：考官素質(zhì)水平越高、人才招聘開(kāi)展越順利。因此在實(shí)際招聘的過(guò)程中，醫(yī)院遵循以人為本的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，著重強(qiáng)調(diào)妥善解決人才招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題，納入工作經(jīng)驗(yàn)、政治原則及理論知識(shí)等指標(biāo)開(kāi)展考官擇選工作，通過(guò)模擬崗位招聘流程培訓(xùn)考官考核細(xì)則增強(qiáng)考官招聘技巧，促使考官掌握提問(wèn)及溝通方法，尤其是面試考核問(wèn)題、理論考核問(wèn)題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)計(jì)考核問(wèn)題制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)各項(xiàng)問(wèn)題提前設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)答案便于判斷應(yīng)聘方回答水平，有助于考官達(dá)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共識(shí)，促使判斷結(jié)果更為公平公正客觀。endprint

（三）制定規(guī)劃方案

在實(shí)際招聘的過(guò)程中，醫(yī)院遵循可持續(xù)性發(fā)展的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，著重強(qiáng)調(diào)妥善解決人才招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題，以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略方向?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)以人才供需預(yù)測(cè)為依托，合理制定醫(yī)院人力資源規(guī)劃方案及人才招聘方案，確保人才招聘工作順利開(kāi)展，并且醫(yī)院人才招聘工作包括確定發(fā)展戰(zhàn)略、預(yù)測(cè)人才供需、制定人才招聘方案、分析崗位職責(zé)、招聘前期準(zhǔn)備、選擇考官、設(shè)計(jì)考題、招聘實(shí)施、人才篩選、二次考核及辦理聘用手續(xù)等環(huán)節(jié)，人才招聘工作屬于循環(huán)往復(fù)過(guò)程，完成招聘手續(xù)后立即開(kāi)展招聘人才試用期評(píng)估，聽(tīng)取同事及科室主任對(duì)聘用人員工作能力的意見(jiàn)，考察其是否符合招聘要求。

（四）完善招聘方案

在實(shí)際招聘的過(guò)程中，醫(yī)院遵循具體問(wèn)題具體分析的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，著重強(qiáng)調(diào)妥善解決人才招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題，以招聘崗位工作職責(zé)為立足點(diǎn)，要求應(yīng)聘方掌握招聘崗位工作內(nèi)容了解招聘崗位任職資格，尤其是招聘崗位對(duì)應(yīng)聘方管理能力、技能及知識(shí)水平的要求，有利于考官快速甄別人才完成崗位考核，并且招聘前期做好人才預(yù)測(cè)工作制定人才招聘方案，預(yù)留人才篩選時(shí)間避免缺員壓力省略人才測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)影響招聘工作效率及質(zhì)量，反而引發(fā)人才無(wú)法滿(mǎn)足崗位需求增加成本投入及培訓(xùn)難度等問(wèn)題，降低科室人員整體素質(zhì)水平造成無(wú)法預(yù)估的損失。

（五）提高招聘質(zhì)量

在實(shí)際招聘的過(guò)程中，醫(yī)院遵循為人民服務(wù)的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，著重強(qiáng)調(diào)妥善解決人才招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題，針對(duì)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)考核采取實(shí)踐技能考核法評(píng)估應(yīng)聘方實(shí)踐技能水平，針對(duì)面試考核采取情境模擬法評(píng)估應(yīng)聘方價(jià)值取向、需求動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī)及行為動(dòng)機(jī)，測(cè)量應(yīng)聘方價(jià)值觀及個(gè)性，了解應(yīng)聘方與醫(yī)院組織文化是否一致，一致性越強(qiáng)聘用后人才流動(dòng)率越低。同時(shí)，由于并不是每一位醫(yī)學(xué)畢業(yè)生都適合臨床醫(yī)務(wù)崗位，臨床科室各崗位對(duì)應(yīng)聘方的性格、處事方式均存在著明確要求，例如：外科醫(yī)務(wù)人員性格普遍為外向型，且做事果斷具有獨(dú)立處事意識(shí)主動(dòng)性強(qiáng)等，建議考官開(kāi)展氣質(zhì)或性格測(cè)評(píng)。

（六）側(cè)重工作細(xì)節(jié)

在實(shí)際招聘的過(guò)程中，醫(yī)院遵循高效全面、合理配置的工作原則，積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)招聘工作理念，加大對(duì)于解決人才招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題的重視程度，側(cè)重于處理招聘工作各環(huán)節(jié)細(xì)節(jié)，合理設(shè)計(jì)招聘考核題目，盡量避免直接涉及個(gè)人觀念或個(gè)人態(tài)度等問(wèn)題，例如：“你認(rèn)為優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員是什么”、“你認(rèn)為醫(yī)院應(yīng)該如何貫徹以人為本理念”等，此類(lèi)問(wèn)題存在掩蓋應(yīng)聘方真實(shí)想法的可能性，可采取公文筐測(cè)試、行為描述及情景模擬等方法評(píng)估應(yīng)聘方的知識(shí)水平及實(shí)踐能力。同時(shí)，完成人才招聘辦理上崗手續(xù)不意味著人才招聘工作結(jié)束，而應(yīng)該實(shí)行應(yīng)聘人才追蹤考核，以其工作成績(jī)?yōu)樽罱K考核指標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文探究，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段我國(guó)醫(yī)療改革以多層面為切入點(diǎn)開(kāi)展實(shí)施，落實(shí)醫(yī)療改革執(zhí)行細(xì)節(jié)細(xì)化區(qū)分現(xiàn)存問(wèn)題類(lèi)型及處理措施，醫(yī)院管理人員利用完善招聘工作機(jī)制保證招聘工作順利開(kāi)展，為建設(shè)具有本院特色的人才隊(duì)伍奠定夯實(shí)基礎(chǔ)，闡述醫(yī)院人才招聘工作特點(diǎn)分析總結(jié)招聘工作現(xiàn)存問(wèn)題，就提出具體的解決策略及優(yōu)化措施具備顯著價(jià)值作用。

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（作者單位：河南省平頂山市第一人民醫(yī)院 河南平頂山 467000）

[作者簡(jiǎn)介：楊媚（1978—），女，漢族，河南襄縣人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]（責(zé)編：玉山）endprint