姜宏

摘 要：毋庸置疑，人才制約著基層血站的發(fā)展。隨著國家獻(xiàn)血事業(yè)的發(fā)展，基層血站有了長足的改善。但是仍然呈現(xiàn)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、員工工作歸屬感不強(qiáng)、員工激勵(lì)機(jī)制不健全等問題。要切實(shí)加強(qiáng)基層血站人才隊(duì)伍建設(shè)，應(yīng)從多渠道優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、多角度培養(yǎng)員工工作歸屬感、多方位完善員工激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：基層血站 人才隊(duì)伍 建設(shè)

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）10-261-02

一、引言

我國自頒布獻(xiàn)血法以來，無償獻(xiàn)血事業(yè)取得了驕人的成績，居民對(duì)獻(xiàn)血的觀念也發(fā)生轉(zhuǎn)變，自愿無償獻(xiàn)血的人群規(guī)模越來越大。隨著無償獻(xiàn)血事業(yè)的飛速發(fā)展，血站對(duì)于人才的需求也越來越大。而目前許多血站現(xiàn)有工作人員的各方面素質(zhì)總體上還不能滿足血站未來發(fā)展的需要，高技術(shù)人才尤為短缺，人才隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量都存在一定的發(fā)展瓶頸。這種現(xiàn)象在基層血站尤為突出，嚴(yán)重影響了國家無償獻(xiàn)血事業(yè)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)基層血站人才隊(duì)伍建設(shè)，打造適合基層血站發(fā)展的人才隊(duì)伍迫在眉睫。

二、基層血站人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

（一）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

人才結(jié)構(gòu)主要包括兩個(gè)部分：學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)。目前，在國內(nèi)大多數(shù)基層血站，學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)都存在一定的問題。從職稱上看，工作人員高級(jí)職稱人數(shù)較少，絕大部分為中級(jí)、初級(jí)職稱。例如：某血站工作人員共50人，專業(yè)技術(shù)人員44人，其中高級(jí)職稱3人，中級(jí)職稱18人，初級(jí)職稱23人。高級(jí)職稱只占比6.8%。這一比率嚴(yán)重制約了該血站的發(fā)展。從學(xué)歷上看，工作人員中大部分都是通過在職教育，由大專升本科，全日制本科畢業(yè)人員較少。因此，血站研究性人才就極為短缺。缺少研究性人才，基層血站就難以創(chuàng)新，相應(yīng)的技術(shù)就難以提高。雖然近幾年各地血站人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有所改善，但是仍然不能滿足當(dāng)前工作的需要。另外，血站工作人員編制太少，也會(huì)影響人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。某血站工作人員50人，而在編人數(shù)只有26人，輔員19人，其他人員5人。在編人員與不在編人員在薪酬上存在較大差異，同工不同酬。

（二）員工工作歸屬感不強(qiáng)

美國著名心理學(xué)家馬斯洛在其需要層次理論中指出，人的需要分為生理、安全、歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)遞進(jìn)的層次。歸屬感屬于員工比較高級(jí)的需要。隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，員工對(duì)于歸屬管的要求越來越高。同時(shí)，在管理的所有對(duì)象中，人力資源始終是最重要和最關(guān)鍵的資源，也是最復(fù)雜、最難掌控的資源。在基層血站人才隊(duì)伍管理中，對(duì)員工的培養(yǎng)和管理已經(jīng)成為血站工作的決定性因素。就目前來看，大部分基層血站工作人員在工作中表現(xiàn)的歸屬感不強(qiáng)。一方面，基層血站特殊的工作類型難以充分發(fā)揮工作人員的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生價(jià)值；另一方面，基層血站難以激發(fā)工作人員的工作熱情，工作人員對(duì)自身發(fā)展路徑不甚了解。

（三）員工激勵(lì)機(jī)制不健全

基層血站目前采用的考核制度，主要參考機(jī)關(guān)事業(yè)單位傳統(tǒng)模式，通常包括德、能、勤、績等方面。一般情況下，以年度為單位，對(duì)每個(gè)工作人員進(jìn)行相關(guān)考核，并計(jì)入人事檔案，完成“例行”工作的感覺較強(qiáng)。工作人員職稱評(píng)審和工作晉升也以此為主要標(biāo)準(zhǔn)。另外，傳統(tǒng)的考核制度主觀性較強(qiáng)，存在較為嚴(yán)重的形式主義。在具體的任職資格和技能考核上，缺乏詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（四）績效評(píng)價(jià)機(jī)制不完善

1.績效評(píng)價(jià)方法相對(duì)單一。一方面是當(dāng)下使用的方法較為單一，沒有很好地結(jié)合血站的特點(diǎn)來進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)和完善，導(dǎo)致其在應(yīng)用過程中會(huì)出現(xiàn)不同程度的不適應(yīng)。另一方面是沒有完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)導(dǎo)致績效考核模糊化，包括績效考核的實(shí)施也不夠清晰，會(huì)導(dǎo)致血站績效考核不到位的問題。例如，部分血站的績效考核依然相對(duì)比較單一，即單一以職位的高低為導(dǎo)向的分配方式進(jìn)行績效考核，這直接帶來的后果就是打擊了其他專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

2.考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合問題?？冃Э己藱C(jī)制應(yīng)當(dāng)與激勵(lì)機(jī)制相輔相成，考核的結(jié)果是激勵(lì)的依據(jù)，激勵(lì)的存在是為了更好的考核。如果考核機(jī)制單一且不客觀，那么長此以往，就不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展，也不利于員工積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，激勵(lì)機(jī)制也無法發(fā)揮作用。

三、加強(qiáng)基層血站人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策

（一）多渠道優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

加強(qiáng)基層血站人才隊(duì)伍的建設(shè)，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，可以從以下方面著手：首先，可以依托血站研究項(xiàng)目引進(jìn)高素質(zhì)人才。根據(jù)各地基層血站不同特點(diǎn)，積極申報(bào)、實(shí)施各類研究項(xiàng)目和課題，與當(dāng)?shù)刂芯繖C(jī)構(gòu)、高等院校中的高素質(zhì)人才尋求合作。通過這種創(chuàng)新合作模式，依托項(xiàng)目和課題，進(jìn)而引進(jìn)高素質(zhì)人才，打造高端人才隊(duì)伍，優(yōu)化血站人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。其次，可以采用競聘上崗內(nèi)部提撥優(yōu)秀人才。通過改革血站內(nèi)部聘用制度和崗位制度，采用競聘上崗的方式，從內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才。最后，可以通過改善內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，培養(yǎng)優(yōu)秀后備人才。一是鼓勵(lì)工作人員參加學(xué)歷教育和其他繼續(xù)教育形式；二是強(qiáng)化崗位培訓(xùn)，提升在職人員職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)技能。例如，某市在衛(wèi)生事業(yè)“十二五”規(guī)劃中提出要切實(shí)加強(qiáng)衛(wèi)生人員隊(duì)伍建設(shè)，其中提到要堅(jiān)持學(xué)歷教育和非學(xué)歷教育雙管齊下，加強(qiáng)在職人員繼續(xù)教育，并將當(dāng)?shù)匾凰l(wèi)生學(xué)校升格為職業(yè)技術(shù)學(xué)院，為當(dāng)?shù)剌斔透咚刭|(zhì)人才。同時(shí)，通過項(xiàng)目合作方式，加強(qiáng)輸血醫(yī)學(xué)研究成果的應(yīng)用，將基層血站建設(shè)為中心血站，吸引高素質(zhì)人才。當(dāng)然，多渠道優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，擴(kuò)充編制是基礎(chǔ)，血站的未來發(fā)展需要大量高素質(zhì)人才，現(xiàn)有編制已不能滿足需要，因此，血站應(yīng)該向上級(jí)部門申請(qǐng)及時(shí)擴(kuò)編。

另外，對(duì)于血站由于歷史原因存在的多種用工形式，應(yīng)盡量根據(jù)“同工同酬”的原則，給予相應(yīng)的關(guān)懷與照顧，鼓勵(lì)非在編員工積極參與單位相關(guān)活動(dòng)，增強(qiáng)其歸屬感。在薪酬體系的設(shè)計(jì)原則上，充分考慮歷史因素與市場因素，以“多勞多得”為其基本原則，建立起有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，合理設(shè)計(jì)薪資體系，建立薪資增長機(jī)制，并盡量縮小派遣員工同正式員工的福利差距。此外，還應(yīng)通過工、青、婦組織做好部分非在編員工的融合管理。endprint

（二）多角度培養(yǎng)員工工作歸屬感

培養(yǎng)員工工作歸屬感，留住血站高素質(zhì)人才，有利于基層血站長期可持續(xù)發(fā)展。具體而言，首先，要?jiǎng)?chuàng)造適合高素質(zhì)人才的發(fā)展環(huán)境?；鶎友臼菃T工職業(yè)生涯發(fā)展的重要載體，良好的人才發(fā)展環(huán)境能為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更好的發(fā)展空間。其次，要注重血站員工的培訓(xùn)和開發(fā)。通過培訓(xùn)和開發(fā)，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，也能提升員工自身素質(zhì)，促進(jìn)其職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。最后，要著力加強(qiáng)血站文化建設(shè)，積極開展各類文化活動(dòng)，活躍血站氣氛，打造健康向上的文化氛圍，讓工作人員感受文化的熏陶。例如，2017年2月，某市中心血站舉行主題為“講規(guī)矩、提效能、做貢獻(xiàn)”的演講比賽。通過演講比賽，促進(jìn)了員工間的相互交流，增強(qiáng)了員工凝聚力；同時(shí)也強(qiáng)化了員工愛崗敬業(yè)、敢于爭先的工作意識(shí)。這類活動(dòng)的舉辦，為血站人員提供了更為融洽的工作環(huán)境和文化氛圍。

（三）多方位完善員工激勵(lì)機(jī)制

1.優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬競爭力。合理的薪酬結(jié)構(gòu)是吸引和留住人才的重要工具。一般而言，較高的薪酬能帶來較高的員工滿意度、較高的工作效率和較低的員工離職率。因此，加強(qiáng)基層血站人才隊(duì)伍建設(shè)，應(yīng)該優(yōu)化血站薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬的競爭力。首先，要切實(shí)做好崗位評(píng)價(jià)，明確各個(gè)崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系；其次，要采用可量化的指標(biāo)，配合科學(xué)的考核制度；最后，要根據(jù)崗位特性，按照貢獻(xiàn)程度確定不同薪酬等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，突出薪酬的差異性。

2.通過制度保障，激勵(lì)員工敬業(yè)奉獻(xiàn)。合理的人事管理機(jī)制，應(yīng)做到公開、公平、公正、透明?？茖W(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，是推行人事管理機(jī)制的重要保障。規(guī)范血站用人制度、考核制度，是從制度的角度降低人為主觀性的消極影響。當(dāng)員工產(chǎn)生不良情緒或是對(duì)薪酬等方面存在抱怨時(shí)，有力的人事管理機(jī)制能從制度的角度做到對(duì)所有員工同等對(duì)待，提供必要的制度保障。當(dāng)員工的合理要求與心理預(yù)期得到滿足時(shí)，人事管理機(jī)制就起到了激勵(lì)的作用。

（四）設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)體系

1.建立符合血站的績效評(píng)價(jià)制度。在醫(yī)療體制的改革過程中，衛(wèi)生部明確提出了應(yīng)當(dāng)“合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性”的建議，提出“完善各級(jí)各類醫(yī)院管理評(píng)價(jià)制度，繼續(xù)做好醫(yī)院管理評(píng)審評(píng)價(jià)工作”的建議。血站作為基層衛(wèi)生事業(yè)不可缺少的重要組成部分，理應(yīng)結(jié)合衛(wèi)生部的相關(guān)要求，服務(wù)于衛(wèi)生事業(yè)改革的核心，積極貫徹執(zhí)行衛(wèi)生部頒布的各種政策，致力于建設(shè)以“質(zhì)量、安全、管理、服務(wù)、績效”為目標(biāo)的等級(jí)評(píng)審制度，提高醫(yī)院的整體管理水平，與各級(jí)衛(wèi)生基層單位如醫(yī)院、保健院、疾控中心一起，致力于建設(shè)完善的基層醫(yī)療衛(wèi)生體系，并且在此過程中建立起具有血站特點(diǎn)的績效評(píng)價(jià)體系。

2.設(shè)計(jì)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的評(píng)價(jià)機(jī)制。完善基層血站員工激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)在血站設(shè)計(jì)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并建立合理的人事管理機(jī)制。設(shè)計(jì)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，要先建立血站考核管理體系，針對(duì)不同部門、科室，考慮其各自特點(diǎn)和目標(biāo)，運(yùn)用KPI（關(guān)鍵指標(biāo)法），選擇重要崗位，將其崗位職責(zé)作為考核指標(biāo)，各部門、科室依據(jù)該考核指標(biāo)進(jìn)行內(nèi)部考核，促進(jìn)各部門、科室和各級(jí)員工績效的改善。以外采護(hù)士崗位為例，外采護(hù)士崗位的考核指標(biāo)應(yīng)該包括采血量、采血質(zhì)量以及采血服務(wù)等。各個(gè)指標(biāo)下設(shè)分指標(biāo)。如采血服務(wù)，可以通過獻(xiàn)血者滿意度、采血服務(wù)操作規(guī)范程度、獻(xiàn)血者投訴頻次等進(jìn)一步細(xì)化考核。如此，才能全方位獲取血站工作人員相應(yīng)的工作信息，完成對(duì)員工的客觀考核，然后進(jìn)一步實(shí)施激勵(lì)。

四、結(jié)論

基層血站是國家獻(xiàn)血事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)平臺(tái)，健康輸血、合理用血關(guān)系到廣大人民群眾的生命健康，不容馬虎?；鶎友镜陌l(fā)展著眼點(diǎn)在于人才隊(duì)伍建設(shè)，鑒于基層血站的基礎(chǔ)條件和工作性質(zhì)，人才隊(duì)伍建設(shè)目前還存在較多困難。雖然如此，只要基層血站能從員工角度出發(fā)，堅(jiān)持以人為本，貫徹科學(xué)、客觀的人事管理制度，就一定能培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，為國家的衛(wèi)生基礎(chǔ)建設(shè)做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

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（作者單位：佛山市中心血站南海血站 廣東佛山 528200）

（責(zé)編：若佳）endprint