王雁飛，梅 潔，朱 瑜

(1.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640；2.暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632)

心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響：組織支持感和心理安全感的作用

王雁飛1，梅 潔1，朱 瑜2

(1.華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640；2.暨南大學 管理學院，廣東 廣州 510632)

基于積極心理資本理論和計劃行為理論整合的研究視角，文章通過219份針對中國華南地區(qū)企業(yè)員工的兩階段追蹤問卷調(diào)查，探討了心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響以及組織支持感的調(diào)節(jié)效應與心理安全感的中介效應。研究結果表明，心理資本顯著正向影響心理安全感；心理安全感完全中介了心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響；組織支持感不僅調(diào)節(jié)了心理資本對心理安全感的影響，還調(diào)節(jié)了心理安全感在心理資本與員工創(chuàng)新行為間的中介效應。

心理資本；組織支持感；心理安全感；員工創(chuàng)新行為

王雁飛，梅潔，朱瑜.心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響：組織支持感和心理安全感的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2017(10)：24-34.

一、 引 言

在全球化和信息化浪潮的沖擊下，創(chuàng)新已快速上升為商業(yè)組織獲取成功、永葆競爭優(yōu)勢的決定性因素[1-2]。創(chuàng)新進程所包含的諸多環(huán)節(jié)(創(chuàng)意產(chǎn)生、推進、實施、形成商品化產(chǎn)品或服務)均伴隨著不同層面員工的創(chuàng)新行為[3]，將員工視為企業(yè)創(chuàng)新的主體[3-4]并將員工創(chuàng)新嵌入組織人力資源管理實踐的做法已被廣泛采用。然而創(chuàng)新是一項耗時長、涉面廣、高風險的復雜系統(tǒng)工程[3]，并非所有員工都愿意表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。因此，探索員工創(chuàng)新行為的影響因素和作用機制一直都是組織管理者和研究者關注的熱點問題。盡管理論界已認識到個體因素[5-6]和情境因素[7-8]對員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動作用，但這方面的研究還有待進一步拓展和深化。近年來蓬勃發(fā)展的積極心理資本理論(positive psychological capital theory)為員工創(chuàng)新行為驅(qū)動因素與作用機制的研究提供了全新的思路。作為積極心理資本理論的重要概念，心理資本會顯著影響個體積極的工作態(tài)度、角色外行為及工作績效[9]，而員工創(chuàng)新行為作為一種具有挑戰(zhàn)性的角色外行為，也會受到這種積極心理狀態(tài)的正向影響[10-11]。

盡管目前已有研究探索了心理資本與員工創(chuàng)新行為的關系，但其中關于影響機制的觀點并不一致，心理資本對員工創(chuàng)新行為的深層次作用機制與影響效應還需進一步探索。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，以往研究主要從特質(zhì)[12-13]、交換[14]、動機[15]、人-組織匹配[16]等視角來探討員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動過程，基于認知過程視角的員工創(chuàng)新行為研究還不多。根據(jù)計劃行為理論(theory of planned behavior)，個體行為的產(chǎn)生取決于行為意向，行為意向取決于其內(nèi)在的心理認知因素，而心理認知過程又受到個體心理狀態(tài)和組織情境的影響[17]。心理安全感(psychological safety)作為一種個體在人際互動中所能知覺到安全的共享感知[18]，也許是員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的更為直接的驅(qū)動因素[19]。因此，心理安全感可能在心理資本與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。另外，計劃行為理論特別強調(diào)組織情境在啟動個體認知過程并進而影響其行為意向及結果方面的獨特作用。例如，現(xiàn)有研究表明，員工對支持性組織情境的感知可增強心理資本對角色壓力認知的減緩作用，并進一步降低其個體的離職意向[20]。故而本研究將組織支持感(perceived organizational support)納入研究框架中，深入探討組織支持感在心理資本影響員工創(chuàng)新行為過程中所起到的調(diào)節(jié)作用?；诖耍狙芯繌姆e極心理資本理論與計劃行為理論出發(fā)，考察心理資本與員工創(chuàng)新行為的關系以及心理安全感和組織支持感在這個過程中的作用機制，在理論上澄清了員工創(chuàng)新行為的中介機制及邊界條件，在實踐上則可以為企業(yè)的創(chuàng)新管理實務提供具體指導。

二、 研究假設

(一) 心理資本與員工創(chuàng)新行為

心理資本是一種能夠促進個人發(fā)展的積極心理狀態(tài)，包含自信、希望、樂觀與韌性四個要素[21]。希望是指選擇多重路徑以追求任務成功和目標實現(xiàn)的意志力；樂觀指的是對現(xiàn)在及將來的成功進行積極歸因；自我效能感(自信)即擁有成功實施和完成挑戰(zhàn)性任務的自信；韌性是指從失敗、挫折和逆境中復原的能力[22]。心理資本理論認為，心理資本作為一種積極的心理狀態(tài)，有可能會影響個體的積極行為。作為一種積極行為，員工創(chuàng)新行為是指由員工實施的包含新思想的提出、推廣與應用等行為的總和[3]。前人研究已表明，心理資本可正向預測員工的積極感知、態(tài)度及主動行為，例如工作滿意度、工作效能感、組織承諾、組織公民行為、團隊創(chuàng)造力[9][23-24]；同時有研究發(fā)現(xiàn)，員工的心理強度有助于提升個人創(chuàng)造力[25]，而個體的心理資源(如心理資本)更是影響創(chuàng)造性想法推動與實踐的重要因素之一[1]。具有自我效能感的員工勇于承擔挑戰(zhàn)性任務[26]；充滿希望的員工擁有強大的意志力及實現(xiàn)目標的路徑力[1]；樂觀的員工可充分認識到開展創(chuàng)新活動的目的，并對創(chuàng)新行為的結果有著積極預期，進而創(chuàng)造出自我實現(xiàn)的預言[27]；具有韌性的員工能夠直面困難并較易從挫折和失敗中復原[28]。Jafri[29]對印度服裝業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，具有較高水平心理資本的員工樂于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，Abbas與Raja[10]通過對巴基斯坦銀行業(yè)、紡織業(yè)及公共電信業(yè)共237名員工的配對調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，心理資本與員工創(chuàng)新行為之間有著正向關系。

基于以上分析，本研究提出以下假設：

H1：心理資本顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

(二) 心理安全感的中介作用

作為員工創(chuàng)新行為的近端影響因素[19]，心理安全感(psychological safety)指的是個體在特殊情境中(如工作場所)對于人際風險后果的一種心理感知[30]，它是在組織變革背景下產(chǎn)生的重要概念。從企業(yè)實踐的視角來看，知識經(jīng)濟蓬勃發(fā)展與團隊合作不斷興起的大背景所造就的新型工作關系對員工賦予了知識與信息分享、合作實現(xiàn)共同目標的新期待，而心理安全感正是員工合作行為乃至績效生成的先導條件[19]。擁有高水平心理安全感的個體能在表現(xiàn)自我時，不懼自我形象、地位和職業(yè)生涯遭受負面評價，同時能在投身高風險活動時感到較低的不確定性和模糊性[31]。根據(jù)資源保存理論(conservation of resources theory)，擁有充足資源的個體有能力獲得和維持資源，并能使所獲資源產(chǎn)生更大增量，同時不易受到資源損失的攻擊，從而更容易獲得心理安全感。心理資本作為一種積極的個體心理資源[12]，可激發(fā)資源的增值螺旋效應，并進而對心理安全感產(chǎn)生正向影響。當個體從環(huán)境中感知到不安全感時，擁有高自我效能感的員工傾向于報告風險和實施建言；希望水平高的員工會尋求多個解決方案以提升心理安全感；樂觀的員工對未來有積極的預期；韌性能使自我在順應變革要求的同時獲得發(fā)展[32]。由此可見，心理資本很可能是心理安全感的重要預測變量。

另一方面，心理安全是維持員工創(chuàng)新行為的關鍵認知要素[19]。一般情況下，員工啟動探索性冒險任務的動機和行為均受到風險感知的影響[33]，但心理安全感理論認為，心理安全感知可使員工確信實施挑戰(zhàn)性行為在組織中是安全的，并進而愿意在復雜且高風險的工作環(huán)境中持續(xù)學習、變革以至創(chuàng)新[34]。研究表明，心理安全感會影響員工的創(chuàng)新性工作卷入[35]；處在心理安全的工作環(huán)境中，員工會降低自身對人際風險承擔(如建言失敗)的恐懼[36]，傾向于將更多精力投入到創(chuàng)造性問題的識別和解決上[37-38]。據(jù)此可以推斷，心理資本作為一種重要的心理資源，可通過增強個體的心理安全感，進而驅(qū)動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

基于以上分析，本研究提出以下假設：

H2：心理安全感在心理資本影響員工創(chuàng)新行為的過程中起中介作用。

(三) 組織支持感的調(diào)節(jié)作用

組織支持感(perceived organizational support，簡稱POS)的概念最早由Eisenberger與Stinghambei于1986年基于員工感知視角進行界定，認為組織中的員工會產(chǎn)生組織重視他們的價值及關心他們的利益的知覺和看法，這種知覺和看法就是組織支持感。根據(jù)組織支持感理論，組織支持感可正向影響員工的工作態(tài)度和行為，這是因為組織表現(xiàn)的關心與善意會使員工感到有義務回報和奉獻組織，并通過積極的態(tài)度與行為去幫助實現(xiàn)組織的目標[39]。有學者研究發(fā)現(xiàn)，作為一種工作資源，組織支持感可正向預測員工的心理安全感，并有助于提升員工的工作自主性和情感承諾[40]；組織支持感還可激發(fā)員工的尊重、信任和價值感，進而促進其與任務相關的行為及角色外行為(如組織公民行為)[41-43]。當前對組織支持感與結果變量關系研究的范式大多見于主效應模型和緩沖效應模型，雖然也有學者意識到組織支持感自身的情境條件可通過調(diào)節(jié)效應來發(fā)揮作用[44-45]，但缺乏組織支持感調(diào)節(jié)積極心理資源與心理認知因素間關系的研究，而探索包含心理資本在內(nèi)的積極心理資源在影響結果變量過程中的邊界條件恰恰是積極組織行為領域研究的重要任務之一[46]。來源于社會認同理論(social identification theory)的群體認同(group identification)被認為是組織支持感產(chǎn)生積極影響的主要機制之一[47]，員工獲得的包括公平感、組織獎勵、工作條件、指導關系在內(nèi)的組織支持除了會影響員工對于組織如何看待自己的貢獻和關注自己的幸福感的總體感知外[48]，更有助于加強個體與組織的心理聯(lián)系，提升員工的自尊感和群體認同感[49-50]，當員工具備強烈的群體認同感時，他(她)將更有可能通過內(nèi)化組織的價值觀來獲得同一性認知和歸屬感[47]，同時憑借自我調(diào)整以實現(xiàn)自身目標與組織目標的協(xié)同[51]。根據(jù)情境力量理論的觀點，個體所在組織的情境力量對個體特定行為意圖的適宜性提供了重要的外部提示，他們營造的強/弱情境將對個體特質(zhì)向特定行為意圖的轉(zhuǎn)化產(chǎn)生顯著的促進或阻礙作用。據(jù)此可以推測，作為個體重要的心理特質(zhì)[23]，心理資本與心理安全感的關系可能會受到組織支持感這一情境因素的調(diào)節(jié)。具體而言，當個體的組織支持感較高時，也較容易獲得較高的群體認同感和歸屬感，并由此提升自身的內(nèi)部人身份認知水平[52]，內(nèi)部人身份認知可幫助員工準確識別組織決策規(guī)則并善用額外資源來扭轉(zhuǎn)不利局面，達到降低不確定性及提升控制感的目標[53]，而不確定性的降低會促進人際信任和安全感的提升[54]，并加速心理資本向心理安全感的轉(zhuǎn)化。而在個體的組織支持感較低時，其群體認同感、歸屬感乃至內(nèi)部人身份認知水平也相應較低，此時員工對于環(huán)境的不確定感知會進一步強化其風險感知[50]，并可能阻礙心理資本向心理安全感的轉(zhuǎn)化進程。

基于以上分析，本研究提出以下假設：

H3：組織支持感在心理資本與心理安全感的關系中起調(diào)節(jié)作用。組織支持感越高，心理資本對心理安全感的正向影響作用越強。

結合H2與H3，本研究進一步推斷，組織支持感對心理安全感在心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用可能也存在調(diào)節(jié)效應，即構成有調(diào)節(jié)的中介模型。具體地，當組織支持感較高時，心理資本對心理安全感的影響較大，心理資本通過心理安全感的中介作用而對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接作用也會相應增強；反之，當組織支持感較低時，心理資本對心理安全感的影響較小，心理資本通過心理安全感的中介作用而對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接作用也會相應減弱。

基于以上分析，本研究提出以下假設：

H4：組織支持感會調(diào)節(jié)心理安全感對心理資本與員工創(chuàng)新行為間關系的中介作用。組織支持感越高，這一中介作用越強，反之則越弱。

如上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、 研究方法

(一) 研究過程

本研究采用隨機抽樣方法，將中國華南地區(qū)某高校商學院的EMBA班、MBA班、研究生班、短期培訓班的企業(yè)在職學員鎖定為初始樣本來源，通過軟件隨機抽取這些企業(yè)員工參與問卷調(diào)查。為爭取更多被試的配合，提高問卷填寫的真實性與準確性，本研究還基于方便抽樣的方法，在征得調(diào)查對象的同意后，由其推薦公司同事參與問卷調(diào)查。在實施調(diào)查之前，研究者事先通過書面、電話或電子郵件等方式將研究目的、保密承諾以及填寫要求告知被試，并在確定其理解調(diào)查流程之后，利用現(xiàn)場填寫、郵寄或電子郵件等方式進行問卷發(fā)放。為降低同源方法偏差，本調(diào)查采用兩階段縱向追蹤調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)。初次調(diào)查的變量為心理資本、組織支持感和心理安全感，間隔6個月后進行第二次調(diào)查，調(diào)查的變量為員工創(chuàng)新行為。第一次發(fā)放問卷400份，回收302份，其中有36份問卷由于答案的連續(xù)重復率過高、居中答案超過半數(shù)、答案呈現(xiàn)明顯規(guī)律等原因而被視為無效問卷，剔除無效問卷后得到有效問卷266份，有效回收率為66.5%；第二次發(fā)放問卷266份，其中由于種種原因又有部分被試無法參加第二次調(diào)查，實際回收有效問卷219份，有效回收率為82.3%。同時，在為期半年的數(shù)據(jù)收集過程中，研究者與大多數(shù)調(diào)查對象均保持著一定聯(lián)系以保障問卷回收的數(shù)量與質(zhì)量。在本研究樣本中女性員工占大多數(shù)(56.6%)，平均年齡為30.54歲，受教育程度以本科為主(60.3%)，平均工作年限為5.52年，職位層級以中層及以下管理人員為主(42%)。

(二) 測量量表

本研究所采用的測量工具均來自國外成熟的經(jīng)典量表。為保證所選用的量表既能準確反映量表原意，又符合中國情境，本研究進行了量表的修訂。首先，形成初始問卷。本研究采用雙向翻譯(two-way translation)的方法進行量表的翻譯，即研究者先將量表翻譯成中文，再請一名具有英語專業(yè)背景的人力資源管理專家將中文量表回譯成英文，之后由雙方共同對比回譯版本與原量表的差異，并對差異大的條目進行再次翻譯或調(diào)整，經(jīng)過多輪的修正，形成初始的中文版量表；其次，進行結構化訪談。研究者邀請企業(yè)的管理者、員工及管理學專家針對初始問卷的內(nèi)容進行結構化訪談，在保證問卷結構和基本內(nèi)容不變的前提下，根據(jù)中國企業(yè)的實際情況對問卷項目的語境和內(nèi)容作進一步修訂，力求使問卷表達更適應中國企業(yè)員工的語言習慣和思維方式；最后，預試。本研究在進行小規(guī)模預試調(diào)查的基礎上，對預試結果進行項目分析和探索性因素分析，并對問卷項目的內(nèi)容與措辭表達進行適當調(diào)整，最終形成正式的施測問卷。如無特別說明，本研究的測量工具均采用李克特五點尺度進行衡量。

1.心理資本。心理資本的測量工具參照了Luthans等人于2007年開發(fā)的量表[21]，該量表包含4個維度，分別是自信、希望、樂觀與韌性，每個維度各有5個題項。修訂后的量表同為20個題項，自信的舉例條目為：“在工作或會議中，我能夠很自信地陳述自己的觀點”；希望的舉例條目為：“我對未來充滿憧憬”；樂觀的舉例條目為：“我對我的工作前景感到很樂觀”；韌性的舉例條目為：“我總是能夠迅速從挫折中恢復過來?！北狙芯恐行睦碣Y本的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.81。

2.心理安全感。心理安全感的測量工具參照了Edmondson于1999年開發(fā)的量表[30]，由單因素構成，包含7個題項。該量表原本用于測量團隊心理安全感，為了更好地測量員工個體層面的心理安全感，本研究參照Carmeli等[55]的做法，對原量表進行了修訂。修訂后的量表同為7個題項，舉例條目為：“在我們公司，每個員工都很容易從其他員工那里得到幫助?！北狙芯恐行睦戆踩械膬?nèi)部一致性a系數(shù)為0.70。

3.組織支持感。組織支持感的測量工具參照了Eisenberger等人于2001年開發(fā)的量表[56]，由單因素構成，包含6個題項。修訂后的量表同為6個題項，舉例條目為：“公司確實關心我的福利。”本研究中組織支持感的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.79。

4.員工創(chuàng)新行為。員工創(chuàng)新行為的測量工具參照了Janssen于2000年開發(fā)的量表[57]，由單因素構成，包含8個題項。修訂后的量表同為8個題項，舉例條目為：“我經(jīng)常嘗試采用新的方法解決工作中出現(xiàn)的問題?！北狙芯恐袉T工創(chuàng)新行為的內(nèi)部一致性a系數(shù)為0.76。

5.控制變量。相關研究表明，性別、年齡、工作年限、學歷、職位層級等因素會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[58-60]，因此本研究將這些人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。

四、 數(shù)據(jù)分析結果

(一) 同源方差檢驗

由于本研究在兩個時點采集的數(shù)據(jù)均來源于同一批企業(yè)員工，故可能會出現(xiàn)同源方法偏差(common method variance， CMV)。為了評估這一偏差，本研究進行了Harman單因子檢驗[61]，其基本假設是，當同源方法偏差嚴重時，因素分析只會析出一個因子或一個因子解釋大部分變異。結果顯示，未旋轉(zhuǎn)前第一個因子解釋了總變異量的32.47%，說明沒有一個單一的因子可以解釋所有變量大部分的方差；本研究還進行了多重共線性分析，發(fā)現(xiàn)膨脹因子(VIF)介于1.794～2.901之間，均小于10，表明變量間不存在多重共線性問題；此外，本研究采用驗證性因素分析(CFA)來檢驗心理資本、組織支持感、心理安全感及員工創(chuàng)新行為四個潛變量之間的區(qū)分效度。如表1所示，相較于其它模型，四因子模型的整體擬合度最為理想，且與其他三個模型之間存在顯著的差異，表明研究模型的變量之間具有良好的區(qū)分效度。上述檢驗結果表明，本研究不存在嚴重的同源方差問題。

表1 各變量構念區(qū)分性的驗證性因素分析結果

注：四因素模型：心理資本；組織支持感；心理安全感；員工創(chuàng)新行為；三因素模型：心理資本+心理安全感；組織支持；員工創(chuàng)新行為；二因素模型：員工創(chuàng)新行為；心理資本+組織支持感+心理安全感；單因素模型：合并所有的研究變量。

(二) 假設檢驗

本研究各變量的描述性統(tǒng)計及相關分析結果見表2。從表2可看出：組織支持感與員工創(chuàng)新行為顯著正相關，心理資本與員工創(chuàng)新行為顯著正相關；組織支持感與心理安全感顯著正相關，心理資本與心理安全感顯著正相關；心理安全感與員工創(chuàng)新行為顯著正相關；組織支持感與心理資本顯著正相關。核心變量之間的相關系數(shù)顯著，揭示了變量之間存在密切聯(lián)系，這為變量間關系的分析與中介效應檢驗奠定了基礎。

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計分析結果

注：1.**p<0.01；*p<0.05(雙側(cè)檢驗)；2.表中加粗部分為各變量的內(nèi)部一致性信度系數(shù)。

研究者采用層級回歸分析法對研究假設進行檢驗，結果如表3所示。從表3可以看到，心理資本對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響作用(M5，β=0.30，p<0.001)，H1得到支持；對于心理安全感中介作用的檢驗采用Baron與Kenny于1986年提出的三步中介分析法。M2和M6表明心理資本對心理安全感、心理安全感對員工創(chuàng)新行為均有顯著影響(M2，β=0.73，p<0.001；M6，β=0.30，p<0.001)，M7結果顯示在同時加入心理資本和心理安全感后，心理安全感對員工創(chuàng)新行為的影響達到顯著水平(M7，β=0.19，p<0.05)，同時心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響明顯降低且不再顯著(M7，β=0.16，n.s)，表明心理安全感起到了完全中介作用，H2得到支持。

表3 多元回歸分析結果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

為了進一步確認中介效應的顯著性，本研究根據(jù)Zhao等[62]提出的中介效應分析程序，并參照Hayes[63]提出的Bootstrap分析方法，將樣本量設定為5000，在95%的置信區(qū)間下，檢驗心理資本通過心理安全感作用于員工創(chuàng)新行為的間接效應是否顯著。結果顯示，心理資本所產(chǎn)生的間接效應為0.23(p<0.05)，間接效應95%的置信區(qū)間為[0.02，0.46]，不包含零點，表明中介效應顯著，H2得到進一步支持。

圖2 組織支持感在心理資本與心理安全感關系中的調(diào)節(jié)效應

本研究采用溫忠麟等[64]提出的調(diào)節(jié)效應檢驗程序來對H3進行檢驗。從表3可看到，心理資本與組織支持感的交互作用項對心理安全感的影響達到了顯著水平(M3，β=0.19，p<0.001)，說明組織支持感在心理資本與心理安全感的關系間起正向調(diào)節(jié)作用。因此，H3得到支持。本研究進一步根據(jù)Aiken與West于1991年提出的步驟繪制了調(diào)節(jié)效應交互作用圖，從圖2可以發(fā)現(xiàn)，與低組織支持感的員工相比，擁有高水平組織支持感的員工的心理安全感的回歸斜率較陡(圖2)，說明當員工的心理資本提高相同的水平時，高水平組織支持感較之低水平組織支持感更容易提升員工的心理安全感，因此H3再次得到驗證。

為了檢驗H4,本研究采用Bootstrap分析方法得出在高低組織支持感條件下，直接效應和間接效應的系數(shù)、顯著性、低與高的差異及其顯著性。從表4可以看到，雖然在高組織支持感條件下，心理資本通過心理安全感影響員工創(chuàng)新行為的間接效應顯著，r=0.24，95%置信區(qū)間為[0.02，0.50]，在低組織支持感條件下，間接效應也顯著，r=0.18，95%置信區(qū)間為[0.02，0.39]，但高低組之間存在顯著性差異(r=0.05，p<0.001)。這說明組織支持感對心理安全感在心理資本與員工創(chuàng)新行為關系中的中介作用具有顯著地調(diào)節(jié)作用，即存在調(diào)節(jié)中介效應，H4得到支持。

表4 基于調(diào)節(jié)路徑分析的調(diào)節(jié)中介效應檢驗

注：1.分組依據(jù)為平均數(shù)加減一個標準差；2.差異為高組值減低組值;*、**、***分別表示在0.1、0.05、0.01的顯著性水平下顯著。

五、 討論與結論

(一) 研究結論

本研究旨在探討心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響以及組織支持感的調(diào)節(jié)效應與心理安全感的中介效應。由于所選用的研究工具均來自于國外文獻，考慮到量表的跨文化適用性和中國企業(yè)管理實踐的獨特性，研究者進行了量表的修訂，并經(jīng)過預試以確保正式問卷的信度與效度，通過相關分析、多元回歸分析、Bootstrap分析等方法對4個研究假設進行了檢驗，得到以下結論：

第一，心理資本對于員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用。數(shù)據(jù)分析結果顯示，擁有積極心理品質(zhì)的員工會傾向于用積極、樂觀、開放及自信的心態(tài)去應對創(chuàng)新性挑戰(zhàn)，也能在創(chuàng)新失敗時表現(xiàn)出韌性和希望，進而愿意主動實施創(chuàng)新行為，這一結論與以往的相關研究具有較高一致性[9]。

第二，心理安全感在心理資本影響員工創(chuàng)新行為的過程中起著完全中介作用。數(shù)據(jù)分析結果顯示，心理資本可通過心理安全感間接影響員工創(chuàng)新行為，即擁有較高心理資本的員工會產(chǎn)生較高的心理安全感，并進而愿意表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，這不但驗證了心理資本對個體積極心理認知的正向影響[23]，而且也證實了心理安全感對員工創(chuàng)新行為的預測作用[19]。

第三，組織支持感調(diào)節(jié)了心理資本與心理安全感之間的關系，進一步的研究還發(fā)現(xiàn)組織支持感調(diào)節(jié)了心理安全感的中介效應。數(shù)據(jù)分析結果顯示，在高組織支持的條件下，心理資本對心理安全感的正向影響更強，這進一步從實證研究角度驗證了組織外部資源會促進積極心理資源向積極心理認知因素的轉(zhuǎn)化；而組織支持感調(diào)節(jié)心理安全感中介效應的研究結果則表明，員工所擁有的積極心理資源和對支持性組織情境更強有力的感知都是驅(qū)動其創(chuàng)新行為的必備條件，這一結論也體現(xiàn)了組織-個體互動觀。

(二) 理論貢獻

本研究的理論貢獻體現(xiàn)在以下三個方面：

第一，目前已有心理資本與員工創(chuàng)新行為的關系方面的研究，主要是基于特質(zhì)、交換、動機、匹配等視角展開的，基于認知過程視角的相關研究還不多。本研究基于計劃行為理論，將心理安全感和組織支持感納入研究框架，提出了一個有調(diào)節(jié)的中介模型來進一步挖掘心理資本與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在傳導機制及邊界條件，深化了心理資本與創(chuàng)新行為關系的研究，也為創(chuàng)新行為驅(qū)動因素與作用機制的研究提供了新的視角。

第二，本研究關于心理安全感能夠完全中介心理資本與員工創(chuàng)新行為之間關系的結論，從實證研究的角度揭示了個體積極的心理認知因素在心理資本向創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)化過程中所發(fā)揮的關鍵作用。盡管心理資本對員工創(chuàng)新行為的影響已得到廣泛證實，但目前學術界對于二者間影響關系的觀點并不一致，本研究從資源保存的角度解釋了個體心理資源能通過螺旋增益效應正向影響其心理安全感知，并進而驅(qū)動創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，證實了個體的安全認知要素正是心理資本能夠促進創(chuàng)新行為的心理原因。

第三，本研究關于組織支持感起調(diào)節(jié)作用的實證研究結果說明了個體內(nèi)部心理品質(zhì)與外在工作資源的聯(lián)合作用機制會影響員工心理認知要素對創(chuàng)新行為的作用，也即通過人-環(huán)境交互的嵌入視角，本研究很好地識別了員工創(chuàng)新行為的邊界條件，并進一步擴展了心理資本與創(chuàng)新管理等相關理論的研究視野。

(三) 實踐啟示

本研究發(fā)現(xiàn)，心理資本對員工創(chuàng)新行為不僅能產(chǎn)生直接效應，還能通過心理安全感產(chǎn)生間接影響，這說明培養(yǎng)與提升員工的心理資本和心理安全感均十分關鍵。企業(yè)可將心理資本干預訓練融入人力資源管理系統(tǒng)，通過素質(zhì)拓展訓練、榜樣示范及上級引導等多種手段，使員工相信自己具備完成挑戰(zhàn)性任務、從逆境中復原與實現(xiàn)目標的特質(zhì)；同時塑造鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，并對員工的創(chuàng)新意愿給予充分的尊重和相應的授權，使員工真正感知到組織內(nèi)部的心理安全氣氛，從而更堅定其探索創(chuàng)新的信念。此外，組織還需增強員工的組織支持感，從員工需要的角度強調(diào)組織的付出，提升組織支持與員工感知的匹配度。組織應采取個性化方案準確調(diào)查員工的需要，并以此為依據(jù)來提供相應支持，同時在此過程中著力營造公平、民主、人性化的組織氛圍，使員工在與各層面的互動中準確知覺到組織的關心和善意，方能促使其基于互惠原則表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

(四) 研究局限與展望

盡管本研究獲得了一些對企業(yè)管理實踐有一定參考價值的成果，但仍存在以下不足：首先，盡管本研究采用了兩階段追蹤的問卷調(diào)查方法，但所涉及的變量均來自同一批調(diào)查對象，且都采取自我報告方法來收集數(shù)據(jù)，這可能較難控制被調(diào)查者的社會稱許性，盡管本研究在進行測量程序控制的同時，也利用統(tǒng)計檢驗來評估同源方法變異程度，但結果偏離實際的風險依然存在。今后的研究可以采用多階段、多評價來源的縱向調(diào)查方式來收集數(shù)據(jù)，也可以結合實驗研究法及扎根研究法以進一步提高研究結果的可信度；其次，本研究的樣本主要來自中國華南地區(qū)，所以研究結論的可推廣性受到一定的限制，未來的研究可通過擴大取樣區(qū)域和增加樣本量以驗證結論的外部效度；再次，本研究只探討了心理安全感的中介作用，但組織支持感、心理資本與創(chuàng)新行為之間可能還存在其他影響因素，未來的研究模型可囊括更多的干擾變量進行深入探討，這樣可能會獲取更為豐富的理論及實踐成果。

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(責任編輯束順民)

TheImpactofPsychologicalCapitalonEmployeeInnovativeBehavior:ModeratingEffectofPerceivedOrganizationalSupportandMediatingEffectofPsychologicalSafety

WANG Yan-fei1, MEI Jie1, ZHU Yu2

(1.CollegeofBusinessAdministration,SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510640,China;2.SchoolofManagement,JinanUniversity,Guangzhou510632,China)

This study proposes a moderated mediation model to examine the roles of perceived organizational support and psychological safety that play in the relationship between psychological capital and employee innovative behavior based on positive psychological capital theory and theory of planned behavior. The study conducts a 2-wave survey and collects 219 employees from enterprises in southern China. The main results indicate that: psychological capital has significant positive influence on employee innovative behavior; psychological safety completely mediates the relationship between psychological capital and employee innovative behavior; perceived organizational support moderates the psychological capital-psychological safety relationship; the mediating effect of psychological safety is moderated by perceived organizational support as well. Research implications, limitations and future research directions are discussed.

psychological capital; perceived organizational support; psychological safety; employee innovative behavior

2017-02-05

國家自然科學基金項目“中國情境下教練型領導行為對變革導向組織公民行為的影響：多層次與一致性視角的追蹤研究”(71772069)；國家自然科學基金項目“中國情境下多水平心理資本對變革支持行為的影響：一個跨層次跟蹤研究”(71602075)；廣東省自然科學基金項目“基于團隊學習與交互記憶系統(tǒng)視角的研發(fā)團隊心理資本與團隊創(chuàng)新績效關系縱向?qū)嵶C研究”(408277493017)；教育部一般人文社會科學青年基金項目“本土文化情境下包容型領導與員工創(chuàng)新行為的關系：理論模型與跨層次縱向?qū)嵶C研究”(15YJC630197)；廣東省軟科學項目“動態(tài)環(huán)境下基于創(chuàng)業(yè)學習與知識整合視角的廣東省高科技企業(yè)組織復原力與創(chuàng)業(yè)績效的關系：縱向?qū)嵶C研究與對策建議”(2014A070703021)

王雁飛，男，教授，博士，主要從事人力資源管理與組織行為研究；梅潔，女，博士研究生，主要從事人力資源管理與組織行為研究；朱瑜，女，副教授，博士，主要從事人力資源管理與組織行為研究。

F270

A

1000-2154(2017)10-0024-11

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.10.003