欒秀云， 凌小青， 于 丹

(遼寧石油化工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 撫順 113001)

變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的實(shí)證研究
——以心理授權(quán)為中介變量

欒秀云， 凌小青， 于 丹

(遼寧石油化工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 撫順 113001)

在中國(guó)文化背景下，探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響，并且探討了在影響過程中心理授權(quán)的中介作用。采用問卷調(diào)查的方式，以中國(guó)北方地區(qū)的北京、天津、沈陽、大連四大城市的企業(yè)員工為研究對(duì)象，對(duì)381份有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為均有積極的影響；心理授權(quán)對(duì)員工的創(chuàng)新行為有積極的影響，同時(shí)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。

變革型領(lǐng)導(dǎo)； 員工創(chuàng)新行為； 心理授權(quán)； 中介作用； 實(shí)證研究

進(jìn)入21世紀(jì)以來，現(xiàn)代企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境，這就要求企業(yè)通過持續(xù)創(chuàng)新應(yīng)對(duì)變化，扎穩(wěn)腳跟。中國(guó)共產(chǎn)黨第十八次全國(guó)代表大會(huì)也指出，以創(chuàng)新為動(dòng)力，深入創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，把創(chuàng)新貫穿各個(gè)方面。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體，企業(yè)的創(chuàng)新推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而員工是企業(yè)創(chuàng)新的執(zhí)行者，是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。如何調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新行為，是企業(yè)首先需要考慮的重要問題之一。領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)和員工的紐帶，對(duì)員工的創(chuàng)新行為有很大的影響，尤其是靈活性很強(qiáng)的變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響更為顯著。關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工創(chuàng)新行為影響的研究在國(guó)內(nèi)外存在很大的分歧。因此，就理論和現(xiàn)實(shí)意義來說，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響非常必要。

1 文獻(xiàn)回顧

自Bass于1985年提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，眾多國(guó)內(nèi)外學(xué)者展開了圍繞變革型領(lǐng)導(dǎo)的一系列研究。同時(shí)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者開始摒棄從單一視角研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，從多樣化的角度重新研究這兩者之間的關(guān)系。

國(guó)外方面，J.M.Howell等[1]研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的距離，正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為；D.I.Jung等[2]研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過為員工傳遞美好愿景，給予員工個(gè)性化關(guān)懷，幫助員工樹立信心，使員工提高自我效能，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為；S.J.Shin等[3]指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)分別從4個(gè)維度推動(dòng)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。但是，少數(shù)學(xué)者[4-5]提出了不同的看法。例如，R.Basu等[4]指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)；K.S.Jaussi等[5]認(rèn)為兩者之間無顯著影響。

國(guó)內(nèi)方面，丁琳等[6]的研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)；曲如杰等[7]指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)人認(rèn)同的完全中介作用來影響員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；景玲等[8]的研究結(jié)果表明，積極的組織創(chuàng)新氛圍能夠促進(jìn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向作用。有些學(xué)者認(rèn)為，結(jié)論的不一致是研究設(shè)計(jì)和文化背景的不同而導(dǎo)致的。

基于國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，大部分學(xué)者都支持變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的積極影響。隨著研究的深入，學(xué)者們更加廣泛地探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。例如，針對(duì)現(xiàn)有變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用受組織文化、組織信任和團(tuán)隊(duì)授權(quán)氛圍等外部環(huán)境影響的問題，對(duì)中介變量在兩者之間的作用進(jìn)行了研究。關(guān)于心理授權(quán)這一中介變量，有學(xué)者[9-11]對(duì)其中介作用展開了研究。魏峰等[9]的研究表明，下屬的心理授權(quán)作為中介變量能夠部分地影響交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的交互作用；劉云[10]以心理授權(quán)為中介效應(yīng)，探討了自我領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系；湯學(xué)俊[11]認(rèn)為心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民關(guān)系中起到部分中介作用。本文從心理授權(quán)出發(fā)，研究員工創(chuàng)新性行為是否受到變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響。

2 研究假設(shè)

2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

1978年，J.M.Burns[12]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過讓員工認(rèn)識(shí)到工作的意義和重要性，滿足員工的意愿和激發(fā)員工更高層次的需要，使員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在一定程度上迎合了Maslow層次需求理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)本身具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和冒險(xiǎn)意識(shí)，支持員工進(jìn)行創(chuàng)新，并以身作則，為員工樹立榜樣，也經(jīng)常向員工描述組織的美好愿景，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力也能調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新的積極性。這些舉措都能夠讓員工為組織的使命和目標(biāo)而努力，充分發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力。變革型領(lǐng)導(dǎo)在很多情況下被證明對(duì)員工創(chuàng)新行為有積極的影響。

據(jù)此，本文提出假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)

心理授權(quán)是員工從心理認(rèn)知出發(fā)的對(duì)授權(quán)的感知，這種感知影響員工的工作行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為影響員工行為的重要前因變量，其影響過程建立在心理認(rèn)知的基礎(chǔ)上。變革型領(lǐng)導(dǎo)給員工委派挑戰(zhàn)性的工作，給予員工高度的工作期望，這些能提升員工獨(dú)立完成任務(wù)的信心；變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新變革的重視，使員工認(rèn)識(shí)到自己的創(chuàng)新行為能給組織產(chǎn)生重大影響，其個(gè)人的創(chuàng)新行為也對(duì)組織有重要意義；變革型領(lǐng)導(dǎo)有很強(qiáng)的靈活性，往往通過授權(quán)的形式下達(dá)任務(wù)，增強(qiáng)員工的自主性。由此得知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理授權(quán)有密切的聯(lián)系。

據(jù)此，本文提出假設(shè)2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)具有正向影響。

2.3 心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是員工獨(dú)立性的一種體現(xiàn)，這種行為受到內(nèi)部及外部諸多因素的影響。心理授權(quán)作為員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的一種感知，能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛能和動(dòng)機(jī)。在自我效能方面，心理授權(quán)意味著員工有信心完成挑戰(zhàn)性的工作；在工作意義和工作影響方面，心理授權(quán)能夠增強(qiáng)員工自主創(chuàng)新的意愿；在自主性方面，心理授權(quán)促使員工在不被限制的環(huán)境下表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

據(jù)此，本文提出假設(shè)3：心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.4 心理授權(quán)的中介作用

基于以上論述本文推斷，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響是通過心理授權(quán)的作用實(shí)現(xiàn)的，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為中起到部分中介作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過心理授權(quán)激發(fā)員工的自我效能感，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

據(jù)此，本文提出假設(shè)4：心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為中起部分中介作用。

3 研究方法

3.1 變量的測(cè)量

本文涉及的量表包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)采用李超平等[13]編制的共26道題選的TLQ問卷；心理授權(quán)采用G.M.Spreitzer[14]編制的共12道題選的問卷；員工創(chuàng)新行為采用張婷婷[15]修改編制的共6道題選的問卷。量表的測(cè)量全部采用李克特5級(jí)量表尺度。

3.2 樣本和數(shù)據(jù)

本次問卷采用匿名的形式，共發(fā)放問卷500份，其中剔除無效問卷119份，最終回收有效問卷381份，有效回收率為76.2%。樣本數(shù)據(jù)中，男性212人，女性169人；年齡在25歲及以下的人數(shù)為171人，26～35歲的人數(shù)為135人，36～45歲的人數(shù)為38人，46歲以上的人數(shù)為37人；任職年限在2年及以下的人數(shù)為175人，任職年限為3～5年的人數(shù)為76人，任職年限為6～10年的人數(shù)為62人，任職年限為11年以上的人數(shù)為68人；普通員工230人，基層管理人員81人，中層管理人員45人，高層管理人員25人；126個(gè)數(shù)據(jù)來自國(guó)有企業(yè)(含國(guó)有控股)，152個(gè)數(shù)據(jù)來自民營(yíng)企業(yè)(含民營(yíng)控股)，103個(gè)數(shù)據(jù)來自三資企業(yè)(含港澳臺(tái)和外資控股)。

3.3 數(shù)據(jù)分析

本文采用EXCEL和SPSS19.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，對(duì)研究變量進(jìn)行信度和效度分析；其次，對(duì)研究變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析；最后，采用層次回歸分析驗(yàn)證變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系及中介作用。

4 分析與結(jié)果

4.1 信度與效度分析

由于本文引用的是國(guó)內(nèi)外成熟問卷，內(nèi)容效度可以得到保證，能夠直接對(duì)結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。因此，本文采用內(nèi)部一致性系數(shù)評(píng)價(jià)量表的信度，采用探索性因子分析評(píng)價(jià)量表的結(jié)構(gòu)效度。

4.1.1 信度分析 各變量及維度的項(xiàng)目數(shù)及α系數(shù)見表1。由表1可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的α系數(shù)為0.986，心理授權(quán)量表的α系數(shù)為0.941，員工創(chuàng)新行為量表的α系數(shù)為0.973，均大于0.900，表明量表具有很好的信度。

表1 各變量及維度的項(xiàng)目數(shù)及α系數(shù)

4.1.2 效度分析 對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的26個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，其KMO值為0.969，顯著性概率小于0.05，符合因子分析的要求。通過主成分分析，4個(gè)特征值大于1的因子被提取和旋轉(zhuǎn)，因子載荷為0.654～0.854。變革型領(lǐng)導(dǎo)的總方差解釋見表2。由此可以得出，該量表具有很好的效度。

表2 變革型領(lǐng)導(dǎo)的總方差解釋

對(duì)心理授權(quán)量表的12個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，其KMO值為0.869，顯著性概率小于0.05，符合因子分析的要求。通過主成分分析，4個(gè)特征值大于1的因子被提取和旋轉(zhuǎn)，因子載荷為0.831～0.915。心理授權(quán)的總方差解釋見表3。由此可以得出，該量表具有很好的效度。

表3 心理授權(quán)的總方差解釋

對(duì)員工創(chuàng)新行為量表的6個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，其KMO值為0.924，顯著性概率小于0.05，符合因子分析的要求。通過主成分分析，1個(gè)特征值大于1的因子被提取和旋轉(zhuǎn)，因子載荷均大于0.900，總方差解釋為88.224%。由此可以得出，該量表具有很好的效度。

4.2 描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文對(duì)各研究變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析和Pearson相關(guān)性檢驗(yàn)，其結(jié)果見表4和表5。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表5 研究變量的相關(guān)系數(shù)矩陣

注：**表示在p<0.01(雙側(cè))下顯著相關(guān)。

由表5可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)呈顯著正相關(guān)關(guān)系(相關(guān)系數(shù)r=0.652，顯著性水平p<0.01)，與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.699，p<0.01)；心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系(r=0.759，p<0.01)：初步驗(yàn)證了假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3。

4.3 層次回歸分析

本文利用層次回歸分析檢驗(yàn)假設(shè)。在回歸分析的多重共線性檢驗(yàn)中，模型中各變量的方差膨脹因子均小于5，自相關(guān)檢驗(yàn)DW值均接近于2，說明各變量之間不存在嚴(yán)重的共線性。

首先，以心理授權(quán)為因變量，進(jìn)行層次回歸分析。第一步，加入控制變量(模型1)；第二步，加入變革型領(lǐng)導(dǎo)變量(模型2)。

其次，以員工創(chuàng)新行為為因變量，進(jìn)行層次回歸分析。第一步，加入控制變量(模型1a)；第二步，分別加入變革型領(lǐng)導(dǎo)變量和心理授權(quán)變量(模型2a、模型2b)；第三步，在模型2a的基礎(chǔ)上加上中介變量——心理授權(quán)(模型3)。

層次回歸分析結(jié)果見表6，中介作用分析結(jié)果見表7。

表6 層次回歸分析結(jié)果

注：**表示在p<0.01(雙側(cè))下顯著相關(guān)；表中數(shù)據(jù)均為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

表7 中介作用分析結(jié)果

由表6可知，模型1的判定系數(shù)R2為0.161，調(diào)整后的R2為0.148，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著；模型2引入變革型領(lǐng)導(dǎo)變量，判定系數(shù)R2為0.480，調(diào)整后的R2為0.470。經(jīng)比較發(fā)現(xiàn)，在模型1的基礎(chǔ)上，模型2的R2提高了0.319，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著。由此可以看出，模型2比模型1有更好的優(yōu)越性，即變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)具有正向影響，支持假設(shè)2。

由表6還可以看出，模型1a中判定系數(shù)R2為0.079，調(diào)整后的R2為0.065，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著；模型2a引入變革型領(lǐng)導(dǎo)變量，其判定系數(shù)R2為0.511，調(diào)整后的R2為0.502。與模型1a相比，模型2a的R2提高了0.432，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著。由此可以看出，模型2a比模型1a有更好的優(yōu)越性，即變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響，支持假設(shè)1。

模型2b引入心理授權(quán)變量，其判定系數(shù)R2為0.590，調(diào)整后的R2為0.582。經(jīng)比較發(fā)現(xiàn)，與模型1a相比，模型2b的R2提高了0.511，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著。由此可以看出，模型2b比模型1a有更好的優(yōu)越性，即心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，支持假設(shè)3。

模型3在模型2a的基礎(chǔ)上進(jìn)一步引入心理授權(quán)變量，其判定系數(shù)R2為0.665，調(diào)整后的R2為0.658。與模型2a相比，模型3的R2提高了0.154，F(xiàn)值在0.01的水平上顯著。當(dāng)控制變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的情況下，中介變量心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為有正向影響(回歸系數(shù)β=0.545，p<0.01，模型3)，且此時(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響從0.701(p<0.01，模型2a)降至0.373(p<0.01，模型3)，即心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，支持假設(shè)4。

由表7中的三個(gè)步驟可以看出，三個(gè)模型的回歸系數(shù)在0.01的水平上是顯著的。在第一步和第二步都成立的前提下，第三步是在第一步的基礎(chǔ)上引入中介變量，構(gòu)建中介變量心理授權(quán)與自變量變革型領(lǐng)導(dǎo)共同作用于因變量員工創(chuàng)新行為的回歸模型。由表7還可以看出，心理授權(quán)依舊顯著作用于員工創(chuàng)新行為，不同的是變革型領(lǐng)導(dǎo)的顯著關(guān)系較第一步中減小，表明心理授權(quán)在其中發(fā)揮了部分中介作用。

5 結(jié) 論

本文在心理學(xué)和行為學(xué)視角下，從員工的心理認(rèn)知角度出發(fā)引出心理授權(quán)，并作為變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的中介變量來研究?jī)烧咧g的關(guān)系，運(yùn)用相關(guān)統(tǒng)計(jì)方法對(duì)理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為均具有正向影響；

(2)心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響；

(3)心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為中起部分中介作用。

本文為變革型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)理論提供了實(shí)證研究支持，豐富了基于中國(guó)情境下的相關(guān)理論。同時(shí)，本文構(gòu)建了“變革型領(lǐng)導(dǎo)-心理授權(quán)-員工創(chuàng)新行為”的作用機(jī)制模型，這是對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為原有直接關(guān)系的突破和完善，同時(shí)豐富了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的中介變量的研究。

本文的研究結(jié)果表明，在領(lǐng)導(dǎo)者的選擇上，應(yīng)善于培養(yǎng)適應(yīng)性很強(qiáng)的變革型領(lǐng)導(dǎo)；在領(lǐng)導(dǎo)方法上，應(yīng)善于從員工的內(nèi)在感知出發(fā)，為激發(fā)員工的創(chuàng)新行為找到一條出路[16]。

本文也有一定的局限性。首先，研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，不利于深入挖掘變量之間的聯(lián)系；其次，本文的數(shù)據(jù)來源主要是北方地區(qū)企業(yè)的員工，適用性方面還需要進(jìn)一步探索。這些問題有待于今后進(jìn)一步進(jìn)行研究。

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Empirical Study on the Influence of Transformational Leadership and Employee Innovation Behavior：The Mediators of Psychological Empowerment

Luan Xiuyun， Ling Xiaoqing， Yu Dan

(SchoolofEconomics&Management，LiaoningShihuaUniversity，F(xiàn)ushunLiaoning113001，China)

Under the background of Chinese culture, the influence of employee innovative behavior under the transformational leadership was studied, then the mediating role of psychological empowerment in the process of impact was explored.With the method of questionnaire, enterprise employees were taken as the research object from four cities Beijing， Tianjin， Shenyang and Dalian in the north area of China, and an empirical analysis was made of 381 valid questionnaire data. The results showed that transformational leadership was respectively positively related to psychological empowerment and employee innovative behavior; The psychological empowerment was positively related to employee innovative behavior; Meanwhile psychological empowerment partially mediation between transformational leadership and employee innovative behavior.

Transformational leadership； Employee innovative behavior； Psychological authorization； Mediation； Empirical study

1672-6952(2017)05-0071-05

投稿網(wǎng)址：http://journal.lnpu.edu.cn

2016-10-13

2016-12-10

欒秀云(1964-)，女，教授，從事人力資源管理和市場(chǎng)營(yíng)銷管理等方面的研究；E-mail：luanxiuyun@163.com。

C936

A

10.3969/j.issn.1672-6952.2017.05.014

(編輯 宋錦玉)