□胡 艷

(四川師范大學(xué)商學(xué)院,四川 成都 610068)

基于生命周期理論的小微文化企業(yè)人力資源管理對(duì)策

□胡 艷

(四川師范大學(xué)商學(xué)院,四川 成都 610068)

小微文化企業(yè)普遍面臨資金和人才困境,限制其經(jīng)營(yíng)能力和發(fā)展空間。本文基于企業(yè)生命周期理論,結(jié)合小微文化企業(yè)的實(shí)際需求,提出了不同階段的人力資源管理對(duì)策。小微文化企業(yè)在創(chuàng)建期應(yīng)強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)和扁平化管理;在成長(zhǎng)期應(yīng)重視自有人才的培訓(xùn)和選拔，完善外部人才的招聘;成熟期則需重視高層管理者的意識(shí),推動(dòng)小微文化企業(yè)的組織變革和可持續(xù)發(fā)展。

小微企業(yè)；文化企業(yè)；企業(yè)生命周期；人力資源

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示,截止到2013年底，我國(guó)共有小微文化企業(yè)77.3萬(wàn)個(gè),占全部文化企業(yè)的98.5%;吸納從業(yè)人員979.9萬(wàn)人,占全部文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的63.3%,可以說(shuō),小微文化企業(yè)在促進(jìn)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是,小微文化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力普遍較弱。2013年小微文化企業(yè)平均營(yíng)業(yè)收入為495.3萬(wàn)元,遠(yuǎn)低于大中型文化企業(yè)的37328.8萬(wàn)元的平均水平。資金缺乏和人才匱乏,導(dǎo)致小微文化企業(yè)成長(zhǎng)性與發(fā)展空間受到嚴(yán)重制約[1]。2015年5月19日,文化部辦公廳印發(fā)《2015年扶持成長(zhǎng)型小微文化企業(yè)工作方案》,以鼓勵(lì)金融創(chuàng)新、拓寬融資渠道為重點(diǎn),緩解了小微文化企業(yè)的融資難問(wèn)題。不少學(xué)者基于金融視角對(duì)小微文化企業(yè)的融資困境展開(kāi)分析[2-3],然而很少有研究關(guān)注小微文化企業(yè)的人才困境問(wèn)題。為此,本文基于企業(yè)生命周期理論,結(jié)合小微文化企業(yè)人才的實(shí)際需求,提出了小微文化企業(yè)不同階段的人力資源管理對(duì)策。

1 文化企業(yè)的相關(guān)研究

在十八大提出文化產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的目標(biāo)后,關(guān)于文化企業(yè)的研究日益增多。按照研究對(duì)象可以劃分為:(1)文化產(chǎn)業(yè)的上市公司。主要關(guān)注文化產(chǎn)業(yè)上市公司的未來(lái)成長(zhǎng)、盈利能力及其影響因素,具體包括創(chuàng)新能力評(píng)價(jià)[4]、公司績(jī)效評(píng)價(jià)[5]、盈余質(zhì)量信息[6]、公司治理結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效的關(guān)系等方面。(2)國(guó)有文化企業(yè)。國(guó)有文化企業(yè)在文化產(chǎn)業(yè)中發(fā)揮主導(dǎo)作用。除了績(jī)效方面的研究外,有學(xué)者結(jié)合國(guó)有企業(yè)特點(diǎn),強(qiáng)調(diào)了股份制和治理結(jié)構(gòu)、黨建工作對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要性。(3)中小文化企業(yè)。主要關(guān)注中小文化企業(yè)的融資困境[7],研究文化產(chǎn)品交易服務(wù)體系及培育供應(yīng)鏈金融在文化產(chǎn)業(yè)的作用[8]。(4)成熟文化企業(yè)的融資問(wèn)題。這類(lèi)研究以政策報(bào)道為主,關(guān)注和論證成熟文化企業(yè)上市融資的必要性和可行性,提出上市融資應(yīng)成為成熟文化企業(yè)融資的主要方式[9]。

也有部分學(xué)者對(duì)文化產(chǎn)業(yè)的人才培養(yǎng)展開(kāi)研究。由于文化產(chǎn)業(yè)具有直接的文化屬性,從業(yè)人員的創(chuàng)新能力和水平將直接決定著文化企業(yè)的生存和發(fā)展。大部分學(xué)者認(rèn)為我國(guó)目前文化產(chǎn)業(yè)人才缺乏,需要培育人才資本、加強(qiáng)市場(chǎng)配置;尤其應(yīng)與高校聯(lián)合,建立“學(xué)?！髽I(yè)——社會(huì)”三位一體的“三加工”培養(yǎng)模式,實(shí)現(xiàn)國(guó)家的科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)與文化強(qiáng)國(guó)三大戰(zhàn)略[10]。但小微企業(yè)在人才引進(jìn)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,也尚未形成行之有效的人力資源管理體系,這使得小微企業(yè)人力資源具有獨(dú)特特點(diǎn),也成為其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸[11]。為此,本文結(jié)合企業(yè)生命周期理論,分析了小微文化企業(yè)在不同階段的成長(zhǎng)需求,以及相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策。

2 文化企業(yè)發(fā)展各階段的主要問(wèn)題

企業(yè)組織是具有生命周期的復(fù)雜性社會(huì)系統(tǒng)。在目前諸多的研究理論中,伊查克·麥迪思的九周期理論最具有代表性(孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚早期和官僚期、死亡期)。后續(xù)有學(xué)者在此基礎(chǔ)上總結(jié)出四周期階段:創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段、精細(xì)階段?？紤]到融資困難是小微文化企業(yè)面臨的另一重要問(wèn)題,依據(jù)企業(yè)發(fā)展各階段融資能力的變化,將企業(yè)生命周期劃分為初創(chuàng)、成長(zhǎng)和成熟/衰老三個(gè)階段,并據(jù)此分析小微文化企業(yè)在不同階段的資金和人力管理問(wèn)題。

2.1 初創(chuàng)階段

此階段小微文化企業(yè)抓住了某個(gè)市場(chǎng)機(jī)遇,開(kāi)始將創(chuàng)業(yè)想法付諸實(shí)踐。但是初創(chuàng)企業(yè)囿于自身規(guī)模,難以吸引優(yōu)秀人才。同時(shí)企業(yè)產(chǎn)品處于被認(rèn)同階段,市場(chǎng)并不穩(wěn)定,經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流不多,企業(yè)利潤(rùn)很少甚至為負(fù)。組織面臨著高度的不確定性與高風(fēng)險(xiǎn)性。為了扶持小微企業(yè)的發(fā)展,國(guó)家在稅收優(yōu)惠、融資擔(dān)保體系、中介服務(wù)網(wǎng)絡(luò)方面出臺(tái)了一系列政策,這在一定程度上減少了小微企業(yè)的資金壓力。但是聚焦到小微文化企業(yè),考慮到其具有創(chuàng)意引領(lǐng)、文化多元、公共服務(wù)、與高科技結(jié)合等特征,仍然需要更柔性的培育環(huán)境,以培育具有創(chuàng)新能力的“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”[12]。從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境來(lái)看,員工創(chuàng)意是文化產(chǎn)業(yè)的源頭和關(guān)鍵。但是由于自身盈利能力不足,小微企業(yè)很難提供足夠的物質(zhì)條件來(lái)滿(mǎn)足高層次人才的高薪要求。如何吸引優(yōu)秀人才加入小微企業(yè),共同實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想成為此階段文化企業(yè)人力資源的主要任務(wù)。

2.2 成長(zhǎng)階段

如果小微企業(yè)能夠克服創(chuàng)業(yè)空想陷阱,則有可能進(jìn)入高速成長(zhǎng)階段。此階段,由于企業(yè)提供的產(chǎn)品品種逐漸齊全、服務(wù)不斷完善、企業(yè)開(kāi)始擁有相對(duì)穩(wěn)定的顧客群,現(xiàn)金流穩(wěn)定持續(xù)大幅度增長(zhǎng),收入與利潤(rùn)同步增長(zhǎng),企業(yè)進(jìn)入盈利階段。部分企業(yè)可以達(dá)到上市要求。陳禹和張紅偉指出,小微文化企業(yè)在創(chuàng)業(yè)板上市時(shí)多處于成長(zhǎng)期(華策影視)和擴(kuò)張前期(華錄百納、新文化、大連圣亞)。[13]憑借上市融資,這些企業(yè)可以繼續(xù)加大技術(shù)創(chuàng)新、推進(jìn)新項(xiàng)目和擴(kuò)大再生產(chǎn),進(jìn)而發(fā)展為行業(yè)的龍頭老大。為了避免進(jìn)入創(chuàng)業(yè)者陷阱,此階段的企業(yè)需要不斷地為團(tuán)隊(duì)補(bǔ)充新鮮血液,引進(jìn)不同的思維方式,以規(guī)避創(chuàng)業(yè)者自身思維和專(zhuān)業(yè)的局限。而小微文化企業(yè)的本質(zhì)特性也決定了其深度發(fā)展需要數(shù)量眾多且穩(wěn)定的核心人才。如何降低核心人才流失率是此階段人力資源管理的首要任務(wù)。

2.3 成熟/衰老階段

在經(jīng)歷一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期之后,企業(yè)具有了一定的規(guī)模,建立市場(chǎng)地位,市場(chǎng)占有率逐步穩(wěn)定。前述四家上市的文化企業(yè)均實(shí)現(xiàn)了員工人數(shù)、資產(chǎn)規(guī)模的成倍增長(zhǎng),并通過(guò)并購(gòu)滲透文化產(chǎn)業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域,實(shí)現(xiàn)橫向、縱向和混合延伸等多元化發(fā)展。此時(shí),企業(yè)組織開(kāi)始臃腫,經(jīng)營(yíng)效率有可能開(kāi)始下降。如果企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)管理制度化、員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新性之間找到平衡點(diǎn),則有可能發(fā)現(xiàn)新的增長(zhǎng)動(dòng)力,幫助企業(yè)完成蛻變,開(kāi)始新一輪的成長(zhǎng)過(guò)程。否則,若內(nèi)部管理并未跟上企業(yè)發(fā)展的步伐,則極可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)權(quán)力斗爭(zhēng)、管理失控,企業(yè)開(kāi)始步入衰老階段。因此,培養(yǎng)和提高企業(yè)主的公司治理意識(shí),規(guī)范人力資源制度(包括績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)、招聘等)是此階段人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。

3 小微文化企業(yè)人力資源管理對(duì)策

針對(duì)上述文化企業(yè)在不同發(fā)展階段遭遇的資金和人力資源問(wèn)題,可以考慮以下對(duì)策,具體如圖1所示。

3.1 初創(chuàng)階段

前文提到,初創(chuàng)階段的企業(yè)很難提供滿(mǎn)足高層次人才的薪酬條件,而優(yōu)秀員工的創(chuàng)意又是文化產(chǎn)業(yè)的源頭和關(guān)鍵。因此,小微文化企業(yè)可以考慮用未來(lái)愿景來(lái)激勵(lì)員工,攜手員工一起實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想。為了避免企業(yè)主憑自己心情隨意支付薪酬,小微文化企業(yè)在創(chuàng)立之初就需要界定崗位職責(zé),以及與崗位相關(guān)的績(jī)效薪資和考核標(biāo)準(zhǔn)。除此之外,還可以考慮精神激勵(lì)(如職務(wù)激勵(lì))、獎(jiǎng)勵(lì)(創(chuàng)新激勵(lì))和股權(quán)激勵(lì)等多種激勵(lì)方式。小微文化企業(yè)的員工溝通較多,工作氛圍相對(duì)融洽,職務(wù)晉升可以滿(mǎn)足員工的部分精神需求;扁平化的組織結(jié)構(gòu)使其具有一定的應(yīng)變能力、市場(chǎng)嗅覺(jué)靈敏,因此可以通過(guò)創(chuàng)新激勵(lì)來(lái)對(duì)員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì),幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)調(diào)整。股權(quán)激勵(lì)則可以將員工與創(chuàng)業(yè)者的利益捆綁在一起,實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì),留住高層次的人才。

3.2 成長(zhǎng)階段

為了留住核心人才,成長(zhǎng)期的小微文化企業(yè)需要重視企業(yè)文化的建設(shè)。通過(guò)建立積極向上的企業(yè)文化,將員工的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來(lái),制約員工的行為,以此來(lái)彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足。一方面,繼續(xù)規(guī)范績(jī)效考核和薪酬管理,鼓勵(lì)長(zhǎng)短期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相結(jié)合;另一方面,完善企業(yè)的培訓(xùn)制度,做好員工職業(yè)規(guī)劃,提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感和凝聚力,培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織理念,以提高組織活力,留住現(xiàn)有的核心人才。第三,進(jìn)一步明確崗位要求,并據(jù)此確立招聘條件和流程,減少“任人唯親”的情況發(fā)生,為企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮血液。

3.3 成熟/衰老階段

在此階段,企業(yè)已經(jīng)擁有自身的企業(yè)文化,各項(xiàng)人力資源制度已經(jīng)建設(shè)完備,包括職務(wù)分析、人才引進(jìn)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理等方面。除此之外,強(qiáng)調(diào)對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的意識(shí)培養(yǎng)。由于小微文化企業(yè)在初創(chuàng)和成長(zhǎng)期大多是家族企業(yè)管理,當(dāng)發(fā)展到成熟階段時(shí),企業(yè)有可能引入了多方股東,有些甚至已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了上市,成為大中型企業(yè)。在此階段,文化企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者需要接受公司治理的相關(guān)理念,科學(xué)管理,推動(dòng)企業(yè)的組織變革,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

圖1 不同階段小微文化企業(yè)特征及人力資源管理對(duì)策

4 結(jié)論

近些年,我國(guó)小微文化企業(yè)得到了國(guó)家稅收、金融政策等方面的大力扶持,但其發(fā)展仍然存在一定困難。本文根據(jù)融資能力的變化,將小微文化企業(yè)劃分為初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟/衰老期三個(gè)階段,并據(jù)此分析小微文化企業(yè)在不同階段人力管理問(wèn)題,提出了相應(yīng)對(duì)策,以保證企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

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CountermeasuresofHumanResourceManagementofSmallandMicroCulturalEnterprisesBasedonLifeCycleTheory

HUYan

(BusinessSchool,SichuanNormalUniversity,Chengdu610068,China)

Small and micro cultural enterprises generally face the dilemma of capital and talent,limiting their business capacity and development space. Based on the theory of enterprise life cycle and the actual demand of small and micro enterprises,this paper puts forward the countermeasures of human resource management in different stages. It is suggested that small and micro cultural enterprises should emphasize spiritual motivation and flat management in the period of establishment,pay attention to the training and selection of their own talent,improve the recruitment of external talent in the growth stage,and attach importance to the awareness of senior managers to promote organization change and sustainable development of small and micro cultural enterprises in the mature period.

small and micro enterprises; cultural enterprises; enterprise life cycle; human resources

C962

A

1008-9101(2017)03-0007-03

[責(zé)任編輯：楊春艷]

2017-06-28

四川省文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究中心資助項(xiàng)目“小微文化企業(yè)人才培養(yǎng)障礙及對(duì)策”(WHCY2015B17)

胡 艷(1981-),女,山東萊州人,博士,現(xiàn)工作于四川師范大學(xué)商學(xué)院,副教授,研究方向:公司治理、企業(yè)管理。