□ 董 燁

構(gòu)建MP5管理體系促進(jìn)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)

□ 董 燁

構(gòu)建市場(chǎng)化、專業(yè)化、高效能的MP5人力資源管理體系，具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，需要內(nèi)外部環(huán)境的有力支持。

勞動(dòng)生產(chǎn)率低、人才競(jìng)爭(zhēng)力弱、人事勞動(dòng)分配制度市場(chǎng)化程度低是中國(guó)石化當(dāng)前面臨的突出問題。加快構(gòu)建以市場(chǎng)化改革為方向（Market），以專業(yè)化的崗位、人員能力、績(jī)效、薪酬、職業(yè)發(fā)展（Position、Person、Performance 、Payment、Professional development）管理為核心內(nèi)容，以高效能為主要特征的MP5人力資源管理體系，既是立足當(dāng)前支撐轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)、提質(zhì)增效升級(jí)的必然選擇，也是放眼未來實(shí)現(xiàn)世界一流能源化工公司發(fā)展目標(biāo)的必由之路。

科學(xué)管理崗位 打牢管理基礎(chǔ)

崗位是組織戰(zhàn)略落實(shí)到組織結(jié)構(gòu)的最小單元，崗位管理與組織職能的分解、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、員工任職的要求、薪酬水平的高低息息相關(guān)，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

總體看，中國(guó)石化部分企業(yè)的崗位管理科學(xué)化水平不高，崗位憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，崗位設(shè)置沒有及時(shí)根據(jù)工藝、設(shè)備、信息化等變化及時(shí)調(diào)整優(yōu)化，崗位職責(zé)覆蓋面過窄造成部分崗位工作量不飽滿，崗位價(jià)值沒有科學(xué)評(píng)估造成按崗位價(jià)值付薪理念落實(shí)不到位，因人設(shè)崗、職責(zé)不清、職責(zé)交叉等情況普遍存在，崗位管理提升具有較大潛力。

加強(qiáng)崗位科學(xué)化管理，總部層面應(yīng)從目前的松散型管控向指導(dǎo)型管控轉(zhuǎn)變，通過學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)先進(jìn)的崗位管理理念和方法，在集團(tuán)層面逐步實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一崗位序列框架、統(tǒng)一崗位設(shè)置原則和辦法、統(tǒng)一崗位設(shè)置程序、統(tǒng)一崗位價(jià)值評(píng)估辦法，構(gòu)建符合中國(guó)石化實(shí)際的“四個(gè)統(tǒng)一”崗位管理體系，同時(shí)引進(jìn)或開發(fā)一批崗位管理工具，形成崗位管理方法理論，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)崗位管理工作的指導(dǎo)。企業(yè)層面應(yīng)從經(jīng)驗(yàn)型傳承型崗位管理向科學(xué)型創(chuàng)新型崗位管理轉(zhuǎn)變，運(yùn)用科學(xué)方法論和管理工具，引入“大崗位”理念，促進(jìn)人崗匹配，建立崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系，并在薪酬分配中充分體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異。

天然氣川氣東送管道舉辦業(yè)務(wù)技能競(jìng)賽。圖為輸氣工參賽選手現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行壓力表拆裝操作。 馬利 攝

加強(qiáng)能力管理 促進(jìn)員工素質(zhì)提升

人是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者，能力既是員工創(chuàng)造價(jià)值的根本，也是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)。

目前，中國(guó)石化的員工能力管理存在以下亟待解決的問題：一是存在以職位管理替代能力管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，崗位管理、職位管理、能力管理的關(guān)系需進(jìn)一步厘清；二是能力管理多注重于技能、知識(shí)等冰山理論中的淺層次部分，對(duì)社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等深層次部分研究和開發(fā)不夠；三是集團(tuán)公司的能力標(biāo)準(zhǔn)體系缺乏統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，系統(tǒng)性不強(qiáng)、管理分散，人才評(píng)價(jià)和開發(fā)的依據(jù)不完備；四是能力作為重要的付薪要素之一，與薪酬制度的銜接不夠緊密，在薪酬分配中體現(xiàn)不充分。

健全能力管理體系，應(yīng)與崗位管理緊密結(jié)合，按照建立標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)、合理應(yīng)用、強(qiáng)化開發(fā)的思路開展工作。首先，在管理、技術(shù)、技能三支隊(duì)伍序列基礎(chǔ)上，自上而下進(jìn)行細(xì)分，形成集團(tuán)公司相對(duì)統(tǒng)一的崗位（職位）體系框架、能力標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目和能力標(biāo)準(zhǔn)編制操作手冊(cè)，總部和企業(yè)按照管理權(quán)限分層分類建立能力標(biāo)準(zhǔn)體系。其次，建立能力評(píng)價(jià)辦法，依據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，建立動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)機(jī)制，提高評(píng)價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。再次，將能力評(píng)價(jià)結(jié)果合理應(yīng)用于人才激勵(lì)和人才開發(fā)，薪酬制度要充分體現(xiàn)差異，激勵(lì)員工不斷提升能力，人才培養(yǎng)要有針對(duì)性地彌補(bǔ)短板，提升員工綜合素質(zhì)。最后，依據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)課程資源，分層分類構(gòu)建人才學(xué)習(xí)地圖，為組織培訓(xùn)和員工自主學(xué)習(xí)提供有效服務(wù)，為員工立足崗位、提升能力提供有力支持。

改進(jìn)績(jī)效管理 激發(fā)創(chuàng)效動(dòng)力和活力

績(jī)效管理是促進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的最有效推動(dòng)機(jī)制。經(jīng)過多年的構(gòu)建和不斷完善，中國(guó)石化已經(jīng)形成了較為系統(tǒng)的績(jī)效管理體系，但仍存在一些不足。在管理理念上，還存在績(jī)效考核是人力資源部門職責(zé)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，管理人員的績(jī)效管理主體責(zé)任落實(shí)不到位；在指標(biāo)設(shè)置上，指標(biāo)過多、面面俱到，定性指標(biāo)多、量化指標(biāo)少，指標(biāo)雷同、崗位差異化體現(xiàn)不夠等情況比較普遍；在考核實(shí)施上，不同程度存在“走過場(chǎng)”的情況，考核實(shí)施與管理制度設(shè)計(jì)時(shí)有脫節(jié)；在運(yùn)行流程上，不同程度存在“重計(jì)劃、輕過程，重考核、輕反饋”的問題，弱化了通過過程管理和績(jī)效反饋幫助員工認(rèn)識(shí)問題、改善績(jī)效的功能。

改進(jìn)績(jī)效管理，各級(jí)管理人員要把績(jī)效管理作為帶隊(duì)伍的重要抓手，切實(shí)履行員工績(jī)效管理責(zé)任主體的職責(zé)。要進(jìn)一步完善績(jī)效管理制度，按照類別化、差異化的思路，針對(duì)不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)、不同崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不同的考核辦法，分層分類建立績(jī)效指標(biāo)體系，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)聚焦、簡(jiǎn)約、清晰并盡可能量化。要加強(qiáng)績(jī)效過程管理、注重反饋改進(jìn)環(huán)節(jié)，形成閉環(huán)管理體系，幫助員工認(rèn)識(shí)工作差距、彌補(bǔ)短板，進(jìn)而持續(xù)改善個(gè)人績(jī)效、創(chuàng)造優(yōu)異組織績(jī)效。

改革薪酬制度 完善激勵(lì)約束機(jī)制

薪酬制度是價(jià)值分配的主要載體，也是激勵(lì)機(jī)制的最直接手段。中國(guó)石化的薪酬分配已經(jīng)實(shí)施多輪改革，但與適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求相比，仍存在兩方面的突出問題。一方面，薪酬體系相對(duì)封閉，薪酬水平的市場(chǎng)化程度不高，主要體現(xiàn)為，與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相比，高層級(jí)崗位員工薪酬普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)化價(jià)位，低層級(jí)崗位員工薪酬普遍高于勞動(dòng)力市場(chǎng)化價(jià)位，收入能增不能減，既限制了引進(jìn)和保留高端人才的競(jìng)爭(zhēng)力，又阻礙了普通員工的合理流動(dòng)；另一方面，相對(duì)統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，難以適應(yīng)業(yè)務(wù)、崗位的差異化，制約了激勵(lì)約束作用的有效發(fā)揮。

當(dāng)前中國(guó)石化處于深化改革的重要窗口期，推進(jìn)三項(xiàng)制度改革勢(shì)在必行，其中薪酬制度改革尤為關(guān)鍵。要打開相對(duì)封閉的薪酬體系，薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位進(jìn)行對(duì)標(biāo)，針對(duì)高層次人才、緊缺人才、普通人員確定不同的薪酬策略，增強(qiáng)高層次人才、緊缺人才的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。要擇機(jī)打破大一統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，組織和指導(dǎo)板塊、企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)，引入寬帶薪酬理念，設(shè)計(jì)并實(shí)施差異化、類別化的薪酬制度。鑒于薪酬制度改革敏感性，在改革頂層設(shè)計(jì)完成后，宜循序漸進(jìn)，新老制度差別較大的，不求一步到位，可采取“新人新辦法、老人老辦法”有序過渡，最終完成接軌。

暢通發(fā)展通道 促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出

近年來，諸多人力資源調(diào)查結(jié)果顯示，與薪酬的即時(shí)激勵(lì)效果相比，越來越多的員工更看重在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展前景。

中國(guó)石化2011年啟動(dòng)人才成長(zhǎng)通道建設(shè)，在員工職業(yè)發(fā)展管理方面邁出了重要一步，但受制于崗位管理、能力管理等基礎(chǔ)不夠扎實(shí)等原因，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的系統(tǒng)性和嚴(yán)密性有待進(jìn)一步提升，實(shí)踐中官本位、千軍萬馬走獨(dú)木橋的情況依然比較突出，高層次專家作用發(fā)揮和管理方面也反映出一些問題需要研究解決。

暢通員工職業(yè)發(fā)展通道，總部層面要統(tǒng)籌崗位體系建設(shè)和能力體系建設(shè)，進(jìn)一步完善人才成長(zhǎng)通道的頂層設(shè)計(jì)，自上而下、由粗到細(xì)搭建框架，建立統(tǒng)分結(jié)合的員工職業(yè)發(fā)展體系。板塊和企業(yè)層面要在總部框架體系內(nèi)，細(xì)化設(shè)計(jì)契合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道，完善職業(yè)發(fā)展管理辦法，明確員工職業(yè)發(fā)展路徑和條件，結(jié)合學(xué)習(xí)地圖的開發(fā)使用，使員工發(fā)展有前景、努力有方向、提升有臺(tái)階、成長(zhǎng)有支撐，形成人盡其才、才盡其用的職業(yè)發(fā)展氛圍。

構(gòu)建市場(chǎng)化、專業(yè)化、高效能的MP5人力資源管理體系是對(duì)人力資源管理的重要提升，具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，需要內(nèi)外部環(huán)境的有力支持，在全集團(tuán)推進(jìn)必然是一個(gè)漸進(jìn)的過程。可行的實(shí)施策略可以率先在新項(xiàng)目、改革基礎(chǔ)和條件較好的板塊和企業(yè)先行先試，通過局部推進(jìn)探索創(chuàng)造經(jīng)驗(yàn)，樹立標(biāo)桿、打造示范，進(jìn)而以點(diǎn)帶面、撬動(dòng)全局，促進(jìn)中國(guó)石化人力資源管理改革轉(zhuǎn)型升級(jí)。

（作者單位：集團(tuán)公司人事部）