林錚錚

(龍巖學院 教育科學學院，福建 龍巖 364000)

知識型員工組織歸屬感與離職傾向的關系研究

林錚錚

(龍巖學院 教育科學學院，福建 龍巖 364000)

采用組織歸屬感及離職傾向問卷，對企業(yè)知識型員工進行調(diào)查，結(jié)果顯示：知識型員工組織歸屬感水平較高，員工離職傾向得分較低。組織歸屬感在性別、年齡、婚姻狀況等方面存在顯著差異。員工組織歸屬感與離職意愿呈顯著負相關。員工組織歸屬感是影響員工離職意向的重要因素，因此要重視組織歸屬感的培養(yǎng)，減少人才流失。

知識型員工；組織歸屬感；離職傾向

1 問題提出

隨著知識經(jīng)濟時代到來，人力資源在促進企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮越來越重要的作用，企業(yè)間的競爭很大部分來自于人才的競爭。而擁有一定知識和技能，并能夠為企業(yè)帶來豐厚利潤的知識型員工更是成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心競爭力。知識型員工與普通員工不同，他們通常接受過高等教育，并且具備了一定的專業(yè)技能。隨著我國高等教育進程的推進，這類員工在企業(yè)中占了很大比例，他們在為企業(yè)創(chuàng)造資本增值的同時，如何最大可能發(fā)掘其價值也為人力資源管理領域提出新的課題。

組織歸屬感是指員工在進入組織工作一段時間后，對組織產(chǎn)生的依戀、認同、忠誠。具體表現(xiàn)為，員工能自覺承擔在組織中的責任和義務，提高自身約束力，以更加積極飽滿的熱情投入組織工作中，能以集體利益為重，具有較高集體榮譽感。[1]以往學者研究中發(fā)現(xiàn)，與組織歸屬感相關的結(jié)果變量有員工的工作績效，工作投入度、離職傾向等。國內(nèi)外學者通過研究，證明了組織歸屬感與離職意愿的負相關。[2]

可見，組織歸屬感強弱會影響員工離職選擇，員工在企業(yè)中無法形成較高的歸屬感，很可能意味著人才的流失。這對于企業(yè)留住人才形成了新的挑戰(zhàn)。

綜上，雖然對于組織歸屬感與離職傾向有一定研究，但此前研究對象多集中在一般員工，對于知識型員工的研究相對較少。知識型員工是企業(yè)經(jīng)濟效益的命脈，本文旨在探討知識型員工組織歸屬感與離職傾向關系，分析企業(yè)人才流失的癥結(jié)所在，為企業(yè)人力資源管理實踐提供一定參考價值。

2 研究方法

2.1 研究對象

以企業(yè)知識型員工為研究對象，發(fā)放問卷220份，收回有效問卷 197 份，有效率為89.54%，被試情況見表1。

2.2 研究工具

研究采用陳文編制的員工組織歸屬感問卷，包括員工忠誠度、組織承諾、工作滿意度三個維度，共12個題項，利用Likert5點計分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”，得分越高表示員工組織歸屬感越強。采用李歡修訂離職傾向量表測量員工的離職意愿，同樣采用Likert5點計分法，得分越高表示員工離職意愿越強烈。研究表明，問卷都具有良好的信效度。本研究使用spss19.0進行統(tǒng)計分析。

表1 被試基本情況分布表

3 研究結(jié)果與分析

3.1 員工組織歸屬感總體狀況

表2 員工組織歸屬感各維度的描述性統(tǒng)計分析

由表2可知：員工歸屬感平均得分為3.636，高于中值3，表示企業(yè)知識型員工組織歸屬感較強，在一定程度上說明員工能夠認同企業(yè)文化，能自覺將個人利益與公司集體利益發(fā)展聯(lián)系起來，對于公司對員工的關懷感知度較高，能以主人翁的心態(tài)和激情投入到工作中。各個維度題項均分均高于中值3，說明測試者在對企業(yè)的忠誠度、組織承諾、工作滿意度水平較高，如員工對企業(yè)發(fā)展目標有清晰的認知，在組織中有較強的榮譽感，認為自己在公司這個平臺上能夠有很好的發(fā)展，公司的人際氛圍和諧融洽等。

3.2 員工組織歸屬感人口統(tǒng)計學差異分析

(1)員工組織歸屬感在性別上的差異

表3 組織歸屬感在性別上的差異

注：*p<0.05, **p<0.01, ***p<0.001下同

從表3可知，知識型員工在組織歸屬感總分存在性別差異，男性員工得分高于女性員工，從總體來看，由于社會和家庭分工不同，我國家庭分工主要為“男主外，女主內(nèi)”，女性員工在家庭方面傾注的時間和精力會更多，與公司相比，女性對于家庭更易形成歸屬感，而男性員工不同，他們多擔負家庭經(jīng)濟支出主要來源，他們更需要在工作中創(chuàng)造出更大的價值，他們在工作中投入更多精力，因此對于組織歸屬感會高于女性員工。

(2)員工組織歸屬感在年齡上的差異

表4 組織歸屬感在年齡上的差異

從表4可知，員工的忠誠度維度以及組織歸屬感維度在不同年齡階段存在顯著差異，隨著年齡增長，員工成熟度也不斷提高，個性也趨于穩(wěn)定，能夠比較全面理解認同公司發(fā)展目標，在對企業(yè)感情的依戀上比年輕員工更加強烈，更易形成集體歸屬感。

(3)員工組織歸屬感在婚姻狀況上的差異

表5 員工組織歸屬感在婚姻狀況上的差異

由表5可知，組織歸屬感及其各維度在婚姻狀況上存在顯著差異，已婚知識型員工顯著高于未婚員工，未婚員工生活狀態(tài)較不穩(wěn)定，工作對于他們來說更多是解決溫飽的手段，并沒有對企業(yè)形成情感的依托，而已婚員工不同，除了經(jīng)濟來源，他們更渴望能有一份安定的工作，更希望能在所工作的企業(yè)獲得未來發(fā)展晉升的機會，因此，已婚員工組織歸屬感高于未婚員工。

(4)員工組織歸屬感在學歷上的差異

表6 員工組織歸屬感在學歷上的差異

表7 員工組織歸屬感在學歷上的多重比較

由單因素方差分析及事后多重比較可知，本科學歷員工在組織歸屬感總分上顯著高于大專學歷員工。此結(jié)果在一定程度上說明，本科學歷員工在對于組織忠誠度，對組織的情感依戀高于大專學歷員工。

(5)員工組織歸屬感在單位性質(zhì)上的差異

從表8、表9可知，組織承諾、工作滿意度維度以及組織歸屬感總分在不同單位性質(zhì)存在顯著差異，其中在組織承諾方面，民營企業(yè)得分高于國有企業(yè)，外商獨資企業(yè)高于民營企業(yè)以及合資企業(yè)；在工作滿意度、組織歸屬感方面，國有企業(yè)均高于民營企業(yè)，外商獨資企業(yè)均高于民營企業(yè)。

表8 員工組織歸屬感在單位性質(zhì)上的方差分析

表9 員工組織歸屬感在單位性質(zhì)上的多重比較

(6)員工組織歸屬感在工作年限上的差異

表10 心理契約各維度在工作年限上的方差分析

表11 心理契約各維度在工作年限上的多重比較

從表10、表11的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果得出，不同工作年限員工在組織歸屬感總分及忠誠度維度得分存在顯著差異，5-10年工作年限在忠誠度方面顯著高于工作1-3年、3-5年的員工；在組織歸屬感總分上，工作3-5年、5-10年員工得分高于工作1-3年員工，隨著工作年限的增長，技術日漸熟練，資歷較深，也能從工作中獲得較高的福利待遇，在工作中也能得心應手，能收獲更多積極的心理體驗。因此總體來說，工作年限越長，對于組織的忠誠度和組織歸屬感就越強。

3.3 離職傾向總體狀況

表12 離職傾向總體狀況

受測的知識型員工離職傾向平均得分2.278分，處于中等偏下水平。在一定程度說明，大部分員工能認可企業(yè)，能在工作崗位中獲得更好的自我實現(xiàn)，離職的意愿較低。

3.4 員工組織歸屬感與離職傾向的相關分析

從表13的組織歸屬感與離職傾向的皮爾遜相關分析可知，組織歸屬感總分及其三個維度與離職傾向存在負相關，表明知識型員工組織歸屬感越強，他們的離職意愿越弱。這與其他學者研究結(jié)果一致。

表13 組織歸屬感與離職傾向相關分析

4 結(jié)論

知識型員工組織歸屬感水平較高，組織忠誠維度得分最高，其次為組織承諾維度。員工離職傾向得分較低。組織歸屬感在性別、年齡、婚姻狀況、學歷、單位性質(zhì)、工作年限上均有顯著差異。員工組織歸屬感與離職意愿呈顯著負相關。

5 建議

只有知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，才能激發(fā)出他們對于企業(yè)有利的創(chuàng)新意識、工作熱忱、主動承擔對于組織的責任，才能更快更好實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，因此提高他們的組織歸屬感成為企業(yè)人力資源管理的一個重要命題。

首先，加大對于知識型員工的重視，提高員工與企業(yè)之間的雙向認同。企業(yè)要用心了解員工的真正需求，了解他們在工作中遇到的問題，并且能夠及時給予滿足員工的期望。在保證員工的付出能夠得到應有報酬外，企業(yè)著力打造良好的公司內(nèi)外部形象，從樹立外部形象來看，企業(yè)要積極承擔社會責任，對內(nèi)營造舒適、安心的辦公環(huán)境，創(chuàng)新員工福利模式，使員工能夠產(chǎn)生家一般的歸屬感。例如實施“員工援助計劃(EAP)”，幫助員工緩解工作壓力，提高員工心理健康水平。[3]

其次，加強對于員工的職業(yè)生涯管理。知識型員工與一般員工相比，更渴望獲得發(fā)展晉升機會，因此企業(yè)要在生涯周期的不同階段，給予員工針對性的指導，例如在職業(yè)生涯早期，作為剛進入職場的新人，經(jīng)驗不足，就需要安排老員工進行指導，以“老帶新”、入職培訓等方式，讓新員工盡快融入企業(yè)這個大家庭中，相應的員工的歸屬感也能得到迅速提升。而對處于職業(yè)生涯中期的員工，擁有較為豐富的經(jīng)驗，技術也比較成熟，而往往這階段卻是他們面臨的瓶頸期，企業(yè)要幫助他們進行角色轉(zhuǎn)化，拓寬這部分員工的晉升渠道。

最后，加強溝通與交流。員工與企業(yè)、員工之間是統(tǒng)一的整體，建立有效的溝通交流機制，有效營造和諧人際環(huán)境，才能有效引導員工個人目標與企業(yè)目標齊頭并進，才能保證員工工作積極性、創(chuàng)造性，從而培養(yǎng)較高的組織歸屬感。

[1]劉霖.高校教師組織歸屬感測量工具研究[D].華東師范大學,2015.

[2]陳文.員工激勵、組織歸屬感與工作績效的關系研究[D].華南理工大學,2013.

[3]汪安梅.物流企業(yè)一線員工組織歸屬感問題探析[J].經(jīng)濟與管理,2014，(3):169-170.

On Relationship Between Organizational Belongingness and Dimission Inclination of Knowledge Employees

LIN Zheng-zheng
(Education Science Institute, Longyan College, Longyan Fujian 364000, China)

A questionnaire was filled by knowledge employees in enterprises on their organizational belongingness and dimission inclination. The results show that knowledge employees have a high level of organizational belongingness, and low scores in dismission inclination. Organizational belongingness varies among employees of different gender, age, marital status etc. Negative correlation exists between employees’ organizational belongingness and dimission inclination. Employee organizational belongingness is an important factor influencing dimission inclination. Accordingly, we should pay attention to the cultivation of organizational belongingness to reduce brain drain.

knowledge employees; organizational belongingness; dimission inclination

C93

A

1674-344X(2017)8-0071-04

2017-06-15

林錚錚(1988-)，女，福建龍巖人，助理實驗師，碩士，研究方向為發(fā)展與教育心理學。