房丹

作為人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效薪酬水平直接反映了員工的工作能力，并且績(jī)效薪酬是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化的過(guò)程，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的市場(chǎng)形勢(shì)，如何建立更加科學(xué)合理的新手分配機(jī)制，提高外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部合理性，是當(dāng)前擺在企業(yè)人力資源管理部門面前的一項(xiàng)重要研究課題?？?jī)效薪酬對(duì)于員工創(chuàng)造力具有雙重作用和影響，全面發(fā)揮績(jī)效薪酬的正激勵(lì)作用，進(jìn)而提高員工工作積極性、創(chuàng)造性，至關(guān)重要。本文對(duì)績(jī)效薪酬對(duì)員工創(chuàng)造力的影響課題進(jìn)行了全面深入研究，以期為相關(guān)課題的實(shí)踐探索提供一些參考。

績(jī)效薪酬是對(duì)員工超額完成工作而創(chuàng)造績(jī)效而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)員工能力和成績(jī)的認(rèn)可，不斷完善內(nèi)部績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，建立健全激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制， 有助于全面激發(fā)企業(yè)活力，不斷提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，進(jìn)而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主動(dòng)優(yōu)勢(shì)。加強(qiáng)新形勢(shì)下績(jī)效薪酬對(duì)員工創(chuàng)造力影響課題研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績(jī)效薪酬內(nèi)涵及與員工創(chuàng)造力的關(guān)系分析

績(jī)效是指單位員工在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度，薪酬是指員工在為組織貢獻(xiàn)的同時(shí)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，是單位人力資本支出的組成部分?？?jī)效與薪酬是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成，如何將員工的工作績(jī)效和薪酬分配機(jī)制有效結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)員工持久創(chuàng)造力，具有重要的研究?jī)r(jià)值。

創(chuàng)造力是指?jìng)€(gè)人產(chǎn)生新想法、新發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力，是綜合反映個(gè)體開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)心理素質(zhì)和能力的重要體現(xiàn)。隨著市場(chǎng)機(jī)制更加開(kāi)放，企業(yè)越來(lái)越重視個(gè)體從事具體工作創(chuàng)造力的提升和激發(fā)。一方面通過(guò)激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而不斷促使其為組織做出更大貢獻(xiàn)，提高工作效率和質(zhì)量。只有在保證個(gè)體內(nèi)心精神層次得到滿足的情況下，才能更好地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)更加嚴(yán)峻，績(jī)效薪酬水平，直接關(guān)系到員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。可見(jiàn)績(jī)效薪酬對(duì)于員工創(chuàng)造力具有多重影響，企業(yè)應(yīng)當(dāng)形成健全完善科學(xué)的績(jī)效薪酬體系，才能提高員工的忠誠(chéng)度，進(jìn)而創(chuàng)造更大效益。

另一方面，外部動(dòng)機(jī)和績(jī)效薪酬、員工創(chuàng)造力也有很大的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)員工工作一段時(shí)間之后，如果覺(jué)得自己不需要經(jīng)過(guò)太大的努力就可以得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)導(dǎo)致員工不愿意不斷付出自己的努力，通過(guò)設(shè)置一定的績(jī)效薪酬，根據(jù)員工個(gè)體對(duì)于組織的貢獻(xiàn)程度、創(chuàng)造的勞動(dòng)成果去衡量和評(píng)價(jià)個(gè)體的薪酬待遇，這樣就會(huì)刺激員工不斷努力工作，不斷突破完成既定的任務(wù)，才能拿到更多的績(jī)效薪酬。所以科學(xué)合理的績(jī)效薪酬，對(duì)于激發(fā)員工的創(chuàng)造力具有正面的激勵(lì)作用。

二、人與工作匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)

人與工作相匹配就是指相應(yīng)員工擁有的技能、專業(yè)知識(shí)與工作崗位的需要一致，還有就是在工作崗位產(chǎn)生的績(jī)效薪酬與工作人員的要求相符合。實(shí)習(xí)期工作其實(shí)就是企業(yè)與員工雙向選擇的過(guò)程，在這過(guò)程中，企業(yè)要看你能否滿足相應(yīng)崗位的要求，能否替企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。員工在實(shí)習(xí)期間也要對(duì)相應(yīng)的工作環(huán)境、薪資待遇、崗位發(fā)展有全面的了解，這樣才能看自己是否能適應(yīng)這個(gè)崗位，并且要看崗位上的績(jī)效薪酬能否滿足自己的生活需要。

從現(xiàn)實(shí)生活中來(lái)看，企業(yè)都會(huì)根據(jù)崗位難度及為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)分配崗位的績(jī)效薪酬，不同強(qiáng)度的績(jī)效薪酬也更有利于激勵(lì)員工的創(chuàng)造力。但是對(duì)于不同崗位的激勵(lì)效果也是不同的，激勵(lì)效應(yīng)對(duì)于低匹配的員工來(lái)說(shuō)就會(huì)弱一些，而對(duì)高匹配的員工來(lái)說(shuō)就會(huì)更強(qiáng)。這種情況可以分為三種原因：①低匹配的員工肯定在工作技能、專業(yè)知識(shí)方面來(lái)說(shuō)相對(duì)較差，當(dāng)然企業(yè)也會(huì)對(duì)其崗位績(jī)效薪資進(jìn)行調(diào)整，所以對(duì)于低匹配的員工來(lái)說(shuō)感知不到公平分配的制度原則。②員工與工作崗位不相匹配的話就會(huì)使員工自信心減少，員工不能創(chuàng)造出自己的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，企業(yè)對(duì)其相應(yīng)的薪資待遇也會(huì)降低，所以就會(huì)使中等強(qiáng)度績(jī)效薪酬對(duì)低匹配運(yùn)功的社會(huì)說(shuō)服效應(yīng)降低。③當(dāng)員工與工作高度匹配時(shí)，員工就會(huì)對(duì)工作更加積極、熱情，相應(yīng)的企業(yè)也會(huì)提升對(duì)該員工的薪資水平，這樣就會(huì)產(chǎn)生良好的循環(huán)效應(yīng)。但是當(dāng)員工與工作不匹配的話，員工就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極的態(tài)度，并且會(huì)產(chǎn)生自卑心理。所以，對(duì)于績(jī)效薪酬的分配一定要公平合理，對(duì)于低匹配的員工要加強(qiáng)對(duì)其相關(guān)工作技能的培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)于該員工的心理培訓(xùn)，樹(shù)立員工的自信心，使員工與工作更加匹配。對(duì)于高匹配的員工也要使其完全發(fā)揮自己的創(chuàng)造能力與經(jīng)濟(jì)效益，并且要加強(qiáng)對(duì)員工創(chuàng)新的鼓勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，從而更促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

雖然高強(qiáng)度的績(jī)效薪酬不利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，但是這種制度要分別對(duì)于兩方面的員工來(lái)說(shuō)，對(duì)于低匹配的員工要對(duì)其從思想上做出根本轉(zhuǎn)本，使員工能感受到績(jī)效薪酬的魅力，從而加強(qiáng)員工自身的素質(zhì)，提升員工的專業(yè)技能。對(duì)于高匹配的員工來(lái)說(shuō)，其具備崗位所需要的相關(guān)知識(shí)與專業(yè)技能，所以在創(chuàng)造力方面也會(huì)更加得心應(yīng)手，也會(huì)降低工資的不確定性，從而更加激發(fā)員工的創(chuàng)造能力，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。

三、績(jī)效薪酬對(duì)員工創(chuàng)造力的影響及管理啟示

大量研究表明，合理的績(jī)效薪酬對(duì)于員工創(chuàng)造力具有積極的影響，不合理不匹配的績(jī)效薪酬一定程度上會(huì)起到反作用，造成企業(yè)人員的離職率不斷增加，員工激情減退等?？?jī)效薪酬是一把雙刃劍，應(yīng)當(dāng)把握度。

（一）科學(xué)合理的績(jī)效薪酬，能夠激勵(lì)員工主動(dòng)為組織奉獻(xiàn)。對(duì)于企業(yè)而言，基于員工在工作任務(wù)中的表現(xiàn)和創(chuàng)造的業(yè)績(jī)來(lái)建立相應(yīng)的績(jī)效薪酬制度，同時(shí)將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，能夠進(jìn)一步挖掘員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而提高工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的雙贏。

（二）建立合理的績(jī)效薪酬分配機(jī)制，能夠?qū)θ瞬判纬梢欢ǖ奈?，從而提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)，按照多勞多得的分配原則，對(duì)員工工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和薪酬分配，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓員工意識(shí)到只有不斷努力、不斷突破，才能有更大的收獲。對(duì)于優(yōu)秀的員工形成更加正面的激勵(lì)，對(duì)于績(jī)效較差的員工也會(huì)產(chǎn)生一些壓力，從而不斷引導(dǎo)其找出自身的問(wèn)題和與其他人員的差距，逐步改變工作狀態(tài)，激發(fā)工作潛能。同時(shí)科學(xué)的績(jī)效薪酬，還具有一定的外部吸引力，吸引更多的人才進(jìn)入到企業(yè)工作，從而提升整體人力資源素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

當(dāng)然，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效薪酬時(shí)需要把握適宜的原則，過(guò)高或者過(guò)低的績(jī)效薪酬不利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，只有保持中等適當(dāng)?shù)乃?，才能利于員工創(chuàng)造力的激發(fā)和拓展。同時(shí)企業(yè)還要善于識(shí)別并為員工提供有助于創(chuàng)造力自我效能發(fā)展的環(huán)境，才能滿足員工理性化需求，當(dāng)然績(jī)效薪酬和員工創(chuàng)造力的關(guān)系還會(huì)受到人和崗位的匹配條件的影響，如果兩者不能有效匹配，將會(huì)使創(chuàng)造力大大折扣，所以企業(yè)要通過(guò)建立科學(xué)合理的人才選拔、流動(dòng)、調(diào)配和培訓(xùn)機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)人崗相宜，才能從根本上提高員工的創(chuàng)造力。

總之績(jī)效薪酬對(duì)員工創(chuàng)造力具有一定的積極作用和影響，但是在具體操作過(guò)程中需要充分結(jié)合內(nèi)外部市場(chǎng)環(huán)境、員工特點(diǎn)等，在建立科學(xué)適當(dāng)?shù)男匠攴峙涞幕A(chǔ)上，給予更多的組織支持、環(huán)境支持，才能更好地起到正面激勵(lì)作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人與組織共贏，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。（作者單位為偃師市人力資源和社會(huì)保障局 ）