肖蕓

摘要：在當(dāng)前的時(shí)代背景下，電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)向人才方面，要想提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，電力企業(yè)就應(yīng)該明確人才的重要性，加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，吸納、培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才提升企業(yè)內(nèi)部活力和創(chuàng)新力。但是，現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)正處于瓶頸期，面臨著較大的工作困境，這就需要探尋有效途徑，采取科學(xué)策略，來(lái)改善電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀，為推動(dòng)電力企業(yè)又好又快發(fā)展，提供基礎(chǔ)人員保障。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源開(kāi)發(fā)；困境；解決思路

員工是企業(yè)的基本組成要素，任何企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，都與員工存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系，電力企業(yè)也不例外，只要增加人才數(shù)量、提升人才質(zhì)量，才能充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，為推動(dòng)電力企業(yè)的良好發(fā)展奠定人員基礎(chǔ)，這就需要以人力資源開(kāi)發(fā)為著力點(diǎn)，提高人力資源管理水平。一般來(lái)講，電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)，既包括企業(yè)自身對(duì)員工開(kāi)展的一系列培訓(xùn)教育工作，又包括政府所采取的人才培養(yǎng)措施，所以，應(yīng)從這兩方面進(jìn)行綜合考慮。

一、電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)面臨的困境

就電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)際情況來(lái)看，其中有待解決的問(wèn)題仍是比較多的，使得電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)面臨著較大困境。

（一）人力資源開(kāi)發(fā)觀念比較落后

當(dāng)前，很多電力企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)淡薄，將工作重心全都放在了人力資源管理方面，而忽視了員工培訓(xùn)、員工招聘、員工配置等方面的工作，人力資源開(kāi)發(fā)觀念比較落后。另外，沒(méi)有將人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)內(nèi)部資源挖潛向市場(chǎng)搜索資源的轉(zhuǎn)變。

（二）人力資源管理制度不夠完善

現(xiàn)階段電力企業(yè)的用工形式比較單一，雖然崗位類(lèi)型較多，但是人才選拔、技能開(kāi)發(fā)、崗位培訓(xùn)等工作環(huán)節(jié)，都沒(méi)有落實(shí)到位，沒(méi)有形成規(guī)范、公正、統(tǒng)一的用人標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致大量人才被埋沒(méi)。同時(shí)，電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)上崗和考核制度不完善，勞動(dòng)用工缺乏規(guī)范的管理標(biāo)準(zhǔn)，超員用工、低水平用工的現(xiàn)象比較常見(jiàn)，不利于人力資源開(kāi)發(fā)的順利進(jìn)行。

（三）人力資源配置使用不夠合理

電力企業(yè)的人才配置一般都是由人事部進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)動(dòng)，很少結(jié)合員工能力及特長(zhǎng)，為其安排最為合適的崗位，不僅無(wú)法實(shí)現(xiàn)人盡其才的用人效果，還會(huì)打擊新員工的工作積極性，導(dǎo)致人力資源利用率較低。

（四）人力資源薪酬分配不夠科學(xué)

很多電力企業(yè)在薪酬分配方面，沒(méi)有與工作崗位類(lèi)型聯(lián)系到一起，所有崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)基本相同，這就使得部分工作崗位員工的付出與收入不成正比，尤其是高技術(shù)類(lèi)人才和短缺類(lèi)人才，難以起到有效的薪酬激勵(lì)作用，嚴(yán)重打擊了員工工作積極性，導(dǎo)致部分員工責(zé)任崗位淡薄[1]。

二、電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)困境解決思路

面對(duì)電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)困境，需要將其中比較突出的問(wèn)題作為突破口，重新整理工作思路，尋找行之有效的方法，從當(dāng)期困境中走出來(lái)。

（一）強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)

電力企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)，提高對(duì)人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的重視力度。一方面，應(yīng)將工作重心從人力資源管理方面轉(zhuǎn)移到人力資源開(kāi)發(fā)上，設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)資金用做人才培養(yǎng)，并將這部分資金納入到企業(yè)財(cái)政預(yù)算中。另一方面，電力企業(yè)應(yīng)樹(shù)立全新的人力資源開(kāi)發(fā)理念，以保證人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，并采用全球知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)，建立全球電子通訊系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。

（二）完善人力資源管理制度

構(gòu)建完善的人力資源管理制度，對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)具有重要作用。首先，電力企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，進(jìn)行人事招聘，為優(yōu)秀人才提供更多的上崗就業(yè)機(jī)會(huì)，不斷為企業(yè)注入新鮮血液，針對(duì)不同類(lèi)型工作崗位，采用多樣化的用工形式，將人才選拔、技能開(kāi)發(fā)、崗位培訓(xùn)等各項(xiàng)工作落實(shí)到位。其次，需要構(gòu)建完善的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制和考核機(jī)制，對(duì)應(yīng)聘人員及在崗職工進(jìn)行客觀性的綜合評(píng)定，規(guī)范勞動(dòng)用工標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)[2]。

（三）合理配置使用人力資源

確保人員配置的合理性，可以實(shí)現(xiàn)人力利用率的最大化，提升人力資源開(kāi)發(fā)價(jià)值。電力企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)統(tǒng)一分配的方法，在招聘新員工時(shí)，對(duì)崗位人才實(shí)際需求進(jìn)行詳細(xì)分析，確定具體招聘人數(shù)，制定規(guī)范的人力資源規(guī)劃，使每個(gè)人都能分配至最佳崗位，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。

（四）科學(xué)分配人力資源薪酬

薪酬對(duì)員工起到激勵(lì)作用，可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為電力企業(yè)提供不竭動(dòng)力，所以，就必須保證薪酬分配的合理性，保護(hù)廣大員工的切身利益。電力企業(yè)在設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，不能采用“一刀切”的方式，需要根據(jù)崗位類(lèi)型及工作形式，對(duì)薪酬高低做出適當(dāng)調(diào)整，使員工在付出后能夠得到與之相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，以此來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，強(qiáng)化員工的崗位意識(shí)。另外，還可以立人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于對(duì)突出貢獻(xiàn)人才的獎(jiǎng)勵(lì)。

三、總結(jié)

人力資源開(kāi)發(fā)作為電力企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)力度，不僅能夠提升企業(yè)整體管理水平，營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，而且還可以發(fā)掘更多的優(yōu)秀人才，激活企業(yè)活力和創(chuàng)新力，為電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)提供了基礎(chǔ)人員保障。面對(duì)當(dāng)前電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)困境，應(yīng)從強(qiáng)化人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)、完善人力資源管理制度、合理配置使用人力資源、科學(xué)分配人力資源薪酬等幾方面進(jìn)行考慮，理清工作思路，將人力資源開(kāi)發(fā)落實(shí)到位。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱颯.電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)面臨的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略探討[J].通訊世界，2014（21）：225-226.

[2]朱颯.電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)面臨的困境與解決思路探討[J].東方教育，2014（11）：331-331.