蘇樹群

摘要：隨著時(shí)代發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，“十三五”時(shí)期是我國全面建成小康社會(huì)的決勝階段，國民經(jīng)濟(jì)保持中高速增長，人民生活品質(zhì)逐步提高，企業(yè)之間面臨著愈發(fā)激烈的市場競爭，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生命之源、發(fā)展之本，人力資源管理水平是決定企業(yè)市場競爭力的重要因素。制定適合燃?xì)馄髽I(yè)特性的人力資源激勵(lì)戰(zhàn)略，建立人力資源激勵(lì)機(jī)制對(duì)燃?xì)馄髽I(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文對(duì)如何制定激勵(lì)戰(zhàn)略、建立激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行簡要的闡述。

關(guān)鍵詞：燃?xì)馄髽I(yè)；人力資源；激勵(lì)戰(zhàn)略

激勵(lì)是從滿足人的多方面、多層次角度出發(fā)，針對(duì)不同類型員工制定相符合的績效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，能夠最大限度的滿足員工對(duì)物質(zhì)上、精神上的需求，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，促使更好更快的完成工作目標(biāo)的管理行為。燃?xì)馄髽I(yè)因?qū)俑呶Ｐ袠I(yè)，具有一定的特殊性，需配備大量的燃?xì)鈱I(yè)技術(shù)人員持證上崗，以滿足日常運(yùn)營要求，因此激勵(lì)在企業(yè)日常管理工作中顯得尤為重要。

一、激勵(lì)的原理

（一）馬斯洛需求層次論

馬斯洛需要層次論是最基本的激勵(lì)理論之一，燃?xì)馄髽I(yè)對(duì)員工的激勵(lì)發(fā)展，需要滿足各類員工日益增長的物質(zhì)及精神文化需求，需求角度分析，分別從生理需求、安全需求、情感需求、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類得到滿足。在滿足員工低層次基本的生理、安全需求后，員工渴望滿足得到更多的情感需求，從而促使員工不斷的通過學(xué)習(xí)成長，獲得更多的技能及工作經(jīng)驗(yàn)，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的體現(xiàn)，得到尊重和自我實(shí)現(xiàn)。

（二）赫茨伯格雙因素激勵(lì)論

赫茨伯格雙因素激勵(lì)論是目前最具爭論性的激勵(lì)理論之一，在當(dāng)今組織行為學(xué)中具有指導(dǎo)性的意義。雙因素分為激勵(lì)因素和保健因素，激勵(lì)因素包括工作性質(zhì)、工作責(zé)任、工作成就等，此因素關(guān)系到對(duì)工作的認(rèn)可，與工作本身息息相關(guān)；保健因素包括環(huán)境、薪水以及人際關(guān)系等，此因素可消除職工大部分的不滿情緒，但是不能起到激勵(lì)作用。在日常工作中，激勵(lì)因素起到?jīng)Q定性作用，雙因素需相輔相成，發(fā)揮出最大效用。

（三）ERG理論

ERG理論將職工的需要分為生存需要、相互關(guān)系需要和成長發(fā)展需要；生存需要是人們最基本的物質(zhì)生存需要，相互關(guān)系需要是人們對(duì)人際關(guān)系的要求；成長發(fā)展需要是個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，通過創(chuàng)造性地發(fā)展個(gè)人的潛力和才能、完成挑戰(zhàn)性的工作得到滿足。當(dāng)職工在滿足生存需要后，會(huì)渴望得到更高層次的相互關(guān)系需求及成長發(fā)展需求，這也是燃?xì)馄髽I(yè)激勵(lì)戰(zhàn)略的最基本運(yùn)用理論。

二、激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）企業(yè)文化

企業(yè)文化的內(nèi)涵就是價(jià)值觀，燃?xì)馄髽I(yè)需要形成自己獨(dú)特的歷史傳統(tǒng)、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等，企業(yè)內(nèi)部需統(tǒng)一指導(dǎo)思想，傳達(dá)生產(chǎn)經(jīng)營理念，逐步形成一套完整的企業(yè)文化，促使廣大職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感，激發(fā)工作潛能及熱情，讓職工有歸屬感，精神上有依托，從而更好的投入到工作中去。

（二）薪酬體系

薪酬體系作為重要的激勵(lì)手段，在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用。要想建立科學(xué)的薪酬體系，使它真正起到激勵(lì)員工的作用，需首先來分析一下職工對(duì)薪酬的期待，對(duì)于薪酬內(nèi)部公平性不夠、薪酬外部不具有競爭力、個(gè)人公平性體現(xiàn)得不夠等問題，通過薪酬滿意度調(diào)查、薪酬市場調(diào)查、綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)；通過職位評(píng)價(jià)，評(píng)估崗位相對(duì)價(jià)值，合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，建立完善的績效考核體系，確保薪酬內(nèi)部橫向公平；優(yōu)先設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)績效，提升薪酬滿意度，最終達(dá)到企業(yè)和職工共贏的良好態(tài)勢。

三、激勵(lì)類型

（一）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

從激勵(lì)內(nèi)容上可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類型，物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，大部分以加薪、獎(jiǎng)金、實(shí)品發(fā)放等形式出現(xiàn)；精神激勵(lì)是通過精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，給予職工精神上的的滿足，比如表揚(yáng)嘉獎(jiǎng)、工作評(píng)先等。

（二）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)

從激勵(lì)的性質(zhì)上劃分，激勵(lì)分為正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)兩種類型，正激勵(lì)是當(dāng)職工的行為符合企業(yè)要求時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為，以持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的；負(fù)激勵(lì)是當(dāng)職工的行為不符合企業(yè)要求時(shí)，通過懲罰的方式來制止這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

四、激勵(lì)方式

（一）股權(quán)激勵(lì)

國內(nèi)部分已上市的燃?xì)夤静捎脤⒐竟煞莅磵徫宦殑?wù)、公司貢獻(xiàn)度、工齡等因素進(jìn)行適量的分配，通過股票期權(quán)、期股作為獎(jiǎng)勵(lì)職工的工具，股權(quán)激勵(lì)戰(zhàn)略可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果，是一種先進(jìn)的長期激勵(lì)手段。

（二）崗位薪酬激勵(lì)

燃?xì)馄髽I(yè)的一線崗位如設(shè)備維修工、壓力容器焊工、高壓電工等，通過初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、高級(jí)技師等技能考核評(píng)定，或者取得注冊安全工程師、注冊建造師、注冊監(jiān)理工程師等執(zhí)業(yè)資格證書，給予崗位技術(shù)補(bǔ)貼，激勵(lì)職工提高自身專業(yè)技術(shù)水平，體現(xiàn)自身價(jià)值。

（三）特殊崗位補(bǔ)貼

為創(chuàng)造良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，提高職工燃?xì)鈱I(yè)知識(shí)理論水平和崗位業(yè)務(wù)技能水平，提升技術(shù)崗位或關(guān)鍵崗位的薪酬競爭性，燃?xì)馄髽I(yè)可對(duì)一些特殊崗位如、高空作業(yè)人員、B證駕駛?cè)藛T等特殊崗位給予一定的激勵(lì)補(bǔ)貼。

（四）崗位輪崗及后備技術(shù)骨干

燃?xì)馄髽I(yè)為今后培養(yǎng)更多的后備技術(shù)骨干，需注重對(duì)優(yōu)秀職工的引導(dǎo)，為其成長提供創(chuàng)造良好的環(huán)境，可通過跨專業(yè)輪崗、同專業(yè)換崗等渠道形式，盤活人力資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，激勵(lì)職工往更好更大的平臺(tái)予以鍛煉，努力建設(shè)一只勇于沖鋒、能打硬仗的職工隊(duì)伍。

五、結(jié)語

在新形勢、新環(huán)境下，燃?xì)馄髽I(yè)面臨新的挑戰(zhàn)，針對(duì)社會(huì)日益突出的能源需求與企業(yè)不平衡、不充分發(fā)展之間的供需矛盾，已經(jīng)成為燃?xì)馄髽I(yè)急需破解的難題，越來越多的燃?xì)馄髽I(yè)運(yùn)用人力資源管理戰(zhàn)略，不斷的摸索和實(shí)踐，通過建立具有燃?xì)馄髽I(yè)特色的激勵(lì)機(jī)制，完善人力資源激勵(lì)體系，滿足職工的各類需求，最大限度的激發(fā)職工的潛能，促使燃?xì)馄髽I(yè)安全，快速的發(fā)展。

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（作者單位：溫州市管道燃?xì)庥邢薰荆?/p>