李 函 穎

● 域外比較

美國佐治亞大學(xué)教師晉升評價(jià)制度：文本分析與實(shí)踐考察

李 函 穎

（華中科技大學(xué) 教育科學(xué)研究院，湖北 武漢 430074）

教師晉升評價(jià)制度是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要組成部分，對教師的職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。佐治亞大學(xué)現(xiàn)行的教師晉升評價(jià)制度于2004年起施行，是一套典型的同行評議制度。這套制度的特征主要體現(xiàn)在四個方面：注重評價(jià)的專業(yè)性，教師晉升權(quán)主要在教師手中；追求評價(jià)的公平性，尊重候選教師的權(quán)利；建立較為健全的評價(jià)監(jiān)督機(jī)制；秉持教學(xué)、科研、服務(wù)兼顧的晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，研究通過對該校教師和管理者的訪談也發(fā)現(xiàn)，教師晉升評價(jià)制度存在遞進(jìn)性原則的效果飽受爭議、副教授晉升教授時(shí)缺乏有效的動力機(jī)制、申訴程序有待進(jìn)一步完善、晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低、晉升輔導(dǎo)尚待制度化等問題。

佐治亞大學(xué)；教師晉升；評價(jià)；遞進(jìn)性原則

建立現(xiàn)代大學(xué)制度是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》在高等教育領(lǐng)域的改革目標(biāo)之一。教師晉升評價(jià)制度是現(xiàn)代大學(xué)制度的重要組成部分，其既是對教師過去工作成績和現(xiàn)有工作能力的認(rèn)可，又是激勵教師繼續(xù)努力的動力，同時(shí)還是大學(xué)優(yōu)化教師隊(duì)伍的工具。

美國大學(xué)在全球高等教育系統(tǒng)中的卓越表現(xiàn)離不開其優(yōu)秀的師資隊(duì)伍。美國大學(xué)如何運(yùn)用制度持久地激發(fā)教師群體的活力值得深入探究。制度由正式規(guī)則與非正式規(guī)則構(gòu)成，相較于非正式規(guī)則的彌散性和非文本化，正式規(guī)則對大學(xué)建設(shè)的實(shí)操性更強(qiáng)（下文“制度”專指“正式規(guī)則”）。目前國內(nèi)已有研究主要集中在對美國頂尖研究型大學(xué)教師晉升評價(jià)制度的政策文本分析，重在借鑒與學(xué)習(xí)，較少對政策運(yùn)行的效果及存在的問題進(jìn)行考察。為了更全面、鮮活地呈現(xiàn)美國大學(xué)教師晉升評價(jià)制度，同時(shí)豐富研究案例在層次上的多樣性，本研究以美國佐治亞大學(xué)為個案，通過對該校及下屬二級學(xué)院2013版晉升評價(jià)手冊的文本分析，深入調(diào)查其教師晉升評價(jià)的制度特征，并在對學(xué)校50位全職教師（其中15名現(xiàn)役管理者）深入訪談的基礎(chǔ)上，考察其晉升制度的實(shí)施效果。

成立于1785年的佐治亞大學(xué)是美國第一所由州政府正式授權(quán)的四年制大學(xué)。目前，佐治亞大學(xué)在卡內(nèi)基教學(xué)促進(jìn)基金會的大學(xué)分類中屬于108所第I類研究型大學(xué)（Research University/Very High Research Activity University，簡稱RU/VH型）之一，即科研活動很強(qiáng)的學(xué)校，是一所典型的公立研究型大學(xué)，具有一定的代表性。同時(shí)，佐治亞大學(xué)也有其特殊性，這也決定了研究結(jié)果的適用范圍。學(xué)校地處美國南方，發(fā)展初期先后受宗教、州政府影響頗深，外部力量的強(qiáng)大和文化上的保守性使學(xué)校的發(fā)展速度較為緩慢。佐治亞大學(xué)雖然有不少學(xué)科在全美研究型大學(xué)中排名靠前，如教育學(xué)、新聞學(xué)、農(nóng)學(xué)、獸醫(yī)學(xué)等，但學(xué)?？傮w水平不算頂尖，在《美國新聞與世界報(bào)道》雜志的“全美大學(xué)排行榜”中，其本科教育質(zhì)量排行近年來均保持在60名左右，在公立大學(xué)中位于20名左右。［1］

一、佐治亞大學(xué)教師的職級要求

在佐治亞大學(xué)，教師晉升一般是逐級進(jìn)行的，不同職稱的教師面臨著不一樣的晉升渠道，且終身軌教職與非終身軌教職之間基本不存在交叉（講師、臨時(shí)助理教授除外）（見表1）。本文的研究范圍僅為終身軌教職的晉升，即助理教授升副教授、副教授升教授的評價(jià)制度，單獨(dú)的終身教職評審不在此列。

表1 佐治亞大學(xué)的教師晉升路徑

大致來看，佐治亞大學(xué)的助理教授是終身軌教師的入門職位，聘期最長不超過7年，在入職的第3年必須接受學(xué)校的第3年評估（the third year review），若未能順利通過，學(xué)校有權(quán)與其解聘。助理教授順利通過第3年評估后即有資格申請晉升副教授，如果7年內(nèi)未能成功晉升，就將被解聘。也就是說，對于助理教授而言，任職的第4年或第5年可以自己決定是否遞交晉升申請，主動權(quán)是掌握在自己手中。但如果此前晉升失敗的話，第6年及第7年初的晉升評價(jià)則是必須要進(jìn)行的，帶有強(qiáng)制性。

副教授是終身軌上的中級職稱，一般而言，佐治亞大學(xué)的絕大多數(shù)副教授同時(shí)擁有終身教職。對于未獲得終身教職的副教授而言，他們作為副教授的服務(wù)時(shí)間最多不能超過7年。由于絕大多數(shù)副教授已經(jīng)獲得了終身教職，即使他們晉升教授失敗也不會被佐治亞大學(xué)解雇，因此，理論上來說副教授擁有無數(shù)次申請晉升教授的機(jī)會。但基于教師成長規(guī)律和評價(jià)成本的考量，佐治亞大學(xué)規(guī)定：“副教授在第一次申請晉升為教授時(shí)，或距離上次晉升失敗達(dá)5年及以上時(shí)，無論學(xué)系內(nèi)部的評價(jià)結(jié)果如何，只要申請人本人提出要求，都可以經(jīng)歷一次完整的評價(jià)程序。除此之外，此類晉升一旦被學(xué)系內(nèi)部否決就即刻終止評價(jià)程序?！保?］27

二、教師晉升評價(jià)的原則

佐治亞大學(xué)于2004年對學(xué)校的教師晉升評價(jià)制度進(jìn)行了重大調(diào)整，2013年出版的《教師職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)手冊》（以下簡稱《手冊》）（Guidelines for Appointment，Promotion and Tenure）中所勾勒的評價(jià)體系基本沿用了當(dāng)時(shí)的版本。在《手冊》中，學(xué)校明確提出：“本校教師晉升制度的目的在促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，為他們創(chuàng)造一個卓越、誠信、公平的發(fā)展環(huán)境?！保?］7其中的基本原則不僅體現(xiàn)了佐治亞大學(xué)對教師管理的理念，也是具體實(shí)踐的行動指南。

1.遞進(jìn)性原則

佐治亞大學(xué)的晉升評價(jià)是按“系—院—?！敝鸺夁M(jìn)行的。遞進(jìn)性原則主要是指無論下一層級的評估結(jié)果如何，都要確保晉升候選人的申請材料能夠進(jìn)入上一層級評價(jià)，即確保候選人完整地經(jīng)歷所有層級的晉升評價(jià)。候選人無論在哪一輪評價(jià)中被否決，他的負(fù)面評價(jià)將連同申請材料一同被遞交到上一層級評估委員會作參考。學(xué)校層級的評價(jià)委員會擁有最終決定權(quán)。［2］8

2.晉升評價(jià)的結(jié)果以學(xué)系判斷為主

佐治亞大學(xué)認(rèn)為，學(xué)科相近的同事最清楚本學(xué)科的內(nèi)部發(fā)展規(guī)律，了解判斷一個學(xué)者成就的學(xué)科共同標(biāo)準(zhǔn)，他們是評價(jià)候選人成就的最佳評估者。設(shè)置學(xué)系以外的評估機(jī)制旨在監(jiān)督晉升評價(jià)的運(yùn)作程序，防止程序性錯誤。據(jù)此，佐治亞大學(xué)規(guī)定，只有當(dāng)評估委員會的投票數(shù)超過總?cè)藬?shù)的2/3時(shí)，上一層級的評估委員會才能否決下一層級的晉升評價(jià)意見。［2］8

3.教師晉升評價(jià)的操作細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)系制定

為了讓規(guī)則的操作性更強(qiáng)，佐治亞大學(xué)要求每一個晉升評價(jià)單位依據(jù)本學(xué)科的具體情況制定具有學(xué)科特色的晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這份標(biāo)準(zhǔn)必須獲得部門內(nèi)所有教師的認(rèn)可（每個晉升評價(jià)單位中的全體教師依據(jù)“少數(shù)服從多數(shù)”的原則投票表決），且被學(xué)院院長及學(xué)術(shù)事務(wù)高級副校長批準(zhǔn)。

4.平權(quán)原則

1965年，林登·約翰遜總統(tǒng)（Lyndon Johnson）頒布行政命令標(biāo)志著“平權(quán)行動”（Affirmative Action）的正式出臺，要求國防工程承包商雇傭工人時(shí)，不考慮種族、宗教、信仰和籍貫。1967年，約翰遜總統(tǒng)又將性別歧視也納入“平權(quán)行動”的范疇。目前的平權(quán)行動是指防止對“膚色、宗教、性別、性取向或民族出身”等少數(shù)群體歧視的一種手段，主要集中于就業(yè)、教育、工程承包和醫(yī)療方案。作為州立大學(xué)的佐治亞大學(xué)是平權(quán)行動的參與學(xué)校之一。該校教師晉升評價(jià)中的平權(quán)原則內(nèi)涵更寬，指確保教師在評價(jià)過程中不受種族、性別、膚色、國籍、年齡、宗教信仰、退役軍人身份或身體殘疾等偏見的影響。［2］9

三、教師晉升評價(jià)的具體內(nèi)容

按規(guī)定，佐治亞大學(xué)教師的第一輪晉升評價(jià)主要是由晉升與終身職的基層評價(jià)單位（promotion and tenure unit，以下簡稱PTU）來負(fù)責(zé)的。一般來說，PTU是指學(xué)系，但對于沒有學(xué)系、直接隸屬于學(xué)校的學(xué)院而言，學(xué)院本身就是PTU。佐治亞大學(xué)的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)共有16個學(xué)院、2個研究所，其中本身為PTU的學(xué)院包括生態(tài)學(xué)院、工程學(xué)院、環(huán)境與設(shè)計(jì)學(xué)院、森林與自然資源學(xué)院、法學(xué)院、公共健康學(xué)院、社會工作學(xué)院。由于這7個學(xué)院本身規(guī)模較小，并未下設(shè)學(xué)系，因此，這7個學(xué)院的教師晉升僅需要經(jīng)歷PTU和學(xué)校兩級評價(jià)即可。而其他9個學(xué)院和2個研究所的教師晉升則需要經(jīng)歷PTU、學(xué)院、學(xué)校三級評價(jià)。為了從大范圍把握學(xué)校的晉升評價(jià)制度，本文將以三級評價(jià)為主，PTU在后文中將以“學(xué)系”的形式出現(xiàn)。

1.晉升評價(jià)的時(shí)間

佐治亞大學(xué)的教師晉升是按照一定的時(shí)間表來進(jìn)行的，既要與教師的學(xué)術(shù)發(fā)展時(shí)間一致，又要使校長能在1月份之前收到最終的晉升推薦結(jié)果，便于教師事務(wù)辦公室每年對教師是否晉升作出決定。一般新一輪的晉升通知會在4月份左右出臺，所有晉升候選人的申請材料必須在10月份左右提交至學(xué)校層級的相關(guān)負(fù)責(zé)辦公室，等待學(xué)校評估委員會的審核，也就是說此前的晉升評價(jià)必須在這個時(shí)間點(diǎn)之前完成。

2.晉升評價(jià)的材料

任何教師無論申請哪一職稱都需要按照佐治亞大學(xué)的相關(guān)要求來準(zhǔn)備申請材料。按規(guī)定，晉升申請材料一共包括7大部分，依次是職稱晉升推薦表、學(xué)系晉升評價(jià)總結(jié)信（cover letter）、學(xué)系晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、申請人簡歷、申請人成果證明、申請人受聘條件及第三年評估結(jié)果（僅限于助理教授提供）、外部同行評價(jià)信。關(guān)于外部同行評價(jià)信的數(shù)量，一般需要4～6封，具體數(shù)量由各學(xué)系自行決定。

3.晉升評價(jià)的主體

佐治亞大學(xué)的大部分教師在晉升評價(jià)中需要經(jīng)歷三級評價(jià)，每一級的評價(jià)主體均是教師晉升評價(jià)委員會（faculty promotion/tenure committee）。關(guān)于委員會成員的身份，佐治亞大學(xué)要求：“與候選人存在利益沖突（conflict of interest）的教師必須自行回避?！保?］利益沖突者主要是指任何會影響對候選人進(jìn)行客觀、公平判斷的群體，包括與候選人有親戚關(guān)系（如配偶），或與候選人存在專業(yè)或經(jīng)濟(jì)沖突等。［2］29

學(xué)系晉升評價(jià)委員會的成員視候選教師的職稱而定。當(dāng)候選教師是助理教授時(shí)，原則上系內(nèi)所有的副教授和教授均須參加；而當(dāng)候選教師是副教授時(shí)，則只有教授能夠成為評審委員。

學(xué)院晉升評價(jià)委員會的成員來自院內(nèi)各個學(xué)系，既可以直接由院長任命，也可以是由學(xué)系推薦?！皩W(xué)院評價(jià)委員會至少由學(xué)院內(nèi)部5名教師組成，評估委員會主席必須具有終身教職。”［2］10由于學(xué)院評審的職稱要求與學(xué)系一致，為了簡化評價(jià)程序，文理學(xué)院等多數(shù)學(xué)院在具體操作時(shí)都只招募教授作為學(xué)院晉升評委。但在教育學(xué)院，副教授仍有資格加入學(xué)院晉升評價(jià)委員會，只是他們在審核副教授的晉升申請時(shí)需要回避。此外，學(xué)院層級還存在一個晉升評價(jià)主體，即學(xué)院院長。學(xué)院院長雖不參與投票，卻負(fù)責(zé)學(xué)院晉升總結(jié)，可以單獨(dú)出具一份對候選教師的評價(jià)意見。這一規(guī)定是在2004年后確立的，目的是在教師晉升過程中賦予院長一定的“話語權(quán)”。

在學(xué)校層級，佐治亞大學(xué)根據(jù)學(xué)科屬性設(shè)立了多個學(xué)科委員會，如藝術(shù)與應(yīng)用藝術(shù)、物理科學(xué)、人文學(xué)科、社會與行為科學(xué)、生命科學(xué)、健康與臨床科學(xué)、專業(yè)與應(yīng)用研究等方向。每一個學(xué)校評估委員會包括至少7名擁有終身教職的正教授。他們由各學(xué)院院長推薦，學(xué)術(shù)事務(wù)高級副校長直接聘任。學(xué)校會在晉升審核結(jié)束后正式公布學(xué)校評價(jià)委員會的名單。［2］31

除以上評價(jià)主體外，佐治亞大學(xué)的教師晉升評價(jià)還需要經(jīng)過學(xué)術(shù)事務(wù)高級副校長、校長、大學(xué)董事會等組織或個人的審核，但基本屬于行政審批，實(shí)際評價(jià)權(quán)力仍主要掌握在以教師為主體的上述主體手中。

當(dāng)然，出具外部同行評價(jià)信的校外專家也是另一形式的評價(jià)主體。佐治亞大學(xué)規(guī)定，外部同行專家的名單由系主任和候選人共同擬定，系主任擁有最終決定權(quán)，且候選人無權(quán)知曉最終的專家名單。具體而言，候選教師根據(jù)自己的研究領(lǐng)域先自行擬定兩份專家名單呈交給系主任，一份是不超過6人的推薦名單，一份是不超過3人的禁忌名單。按規(guī)定，系主任必須從候選人提供的推薦名單中選擇至少2人作為正式的外部專家。同時(shí)，系主任和其他教師也必須保證不能聯(lián)系禁忌名單上的專家獲取外部評價(jià)信。此外，系主任必須保證至少有2位外部專家來自候選教師的推薦名單之外。［2］33

4.晉升評價(jià)委員會的操作細(xì)則

佐治亞大學(xué)所有晉升評價(jià)委員會的投票均采用匿名制。每一級評價(jià)委員會都要遵循不同的評價(jià)職責(zé)和評價(jià)方式。學(xué)系晉升評價(jià)委員會的職責(zé)是依據(jù)學(xué)系制定的具體晉升標(biāo)準(zhǔn)判斷候選教師是否具備晉升資格。在學(xué)系，“只有當(dāng)實(shí)際參與投票的教師人數(shù)達(dá)到學(xué)系中有資格投票教師總?cè)藬?shù)的2/3時(shí)，評價(jià)結(jié)果才有效”［2］28。這一階段的計(jì)票原則是“少數(shù)服從多數(shù)”，如果投票結(jié)果正負(fù)相當(dāng)，則候選教師的學(xué)系晉升評價(jià)結(jié)果視為失敗。按規(guī)定，系主任的選票必須在選票統(tǒng)計(jì)時(shí)被公開。［2］29如果系主任個人在評估委員會上對候選人的投票為“否”，那么，候選人申請材料中的學(xué)系晉升評價(jià)總結(jié)信則應(yīng)由學(xué)系內(nèi)其他資深教師代替完成。

在學(xué)院和學(xué)校層面，晉升評價(jià)委員會的職責(zé)主要是審核學(xué)系晉升評價(jià)的程序：一方面確保候選人不因程序性錯誤遭受不公正待遇；另一方面則是確保候選人符合學(xué)系的晉升要求。在這兩級晉升評價(jià)委員會中，計(jì)票原則不同于學(xué)系，而是遵循“以學(xué)系結(jié)果為主”的原則。學(xué)校規(guī)定，如果學(xué)院/學(xué)校評價(jià)委員會要推翻前一輪的晉升投票結(jié)果，則不僅意見一致的票數(shù)需要超過總投票數(shù)的2/3，而且還需要確切指出前一輪晉升評價(jià)中存在的程序性錯誤。［2］29此外，佐治亞大學(xué)強(qiáng)調(diào)，為了保證評價(jià)的公平性，學(xué)院及學(xué)校晉升評價(jià)委員會成員不能評審與自己同一學(xué)系教師的晉升申請。

每一級晉升評價(jià)委員會都必須在7個工作日內(nèi)書面通知候選教師晉升結(jié)果。一則確保候選人充分了解自己的晉升進(jìn)程，二則給予候選教師機(jī)會對晉升評價(jià)委員會的相關(guān)決定進(jìn)行反饋，包括解釋說明、補(bǔ)充晉升材料等，三則由候選人自行決定是否繼續(xù)接受后續(xù)的晉升評價(jià)。

5.晉升評價(jià)的判斷依據(jù)

高等教育中不同學(xué)科所占有的知識內(nèi)容的結(jié)構(gòu)不同，如自然科學(xué)、工程及醫(yī)學(xué)等就屬于結(jié)構(gòu)性較強(qiáng)的學(xué)科，被視為“硬學(xué)科”，而社會科學(xué)、人文學(xué)科等主要以模糊的思想體系為工作內(nèi)容，結(jié)構(gòu)性較弱，被視為“軟學(xué)科”。這種知識結(jié)構(gòu)也會對教師評價(jià)等管理工作產(chǎn)生影響。伯頓·克拉克就明確指出，以發(fā)達(dá)知識體系為操作對象的學(xué)系比混淆于模糊不清、相互沖突的觀點(diǎn)中的學(xué)系更容易達(dá)成一致。［3］44佐治亞大學(xué)教師晉升的評價(jià)依據(jù)由學(xué)系自行設(shè)計(jì)，這既賦予了基層學(xué)術(shù)組織以學(xué)術(shù)自主權(quán)，又尊重了不同學(xué)科的知識生產(chǎn)邏輯。

自2004年起，多數(shù)學(xué)系都出臺了自己的晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但也有諸如新聞與傳播學(xué)院、公共與健康學(xué)院等仍采用多個學(xué)系共用一套學(xué)院晉升標(biāo)準(zhǔn)的情形。目前整個佐治亞大學(xué)一共有74份晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（見表2），分別對教師在教學(xué)、科研與服務(wù)方面作出了要求，這些標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)科差異非常明顯。佐治亞大學(xué)是一所研究型大學(xué)，故此處主要以教師的科研晉升標(biāo)準(zhǔn)為例進(jìn)行說明。

以論文發(fā)表數(shù)量為例，盡管學(xué)校《手冊》明確指出“在判斷候選人的科研成果時(shí)，主要的判斷依據(jù)應(yīng)該是質(zhì)量優(yōu)于數(shù)量”［2］17，但為了使標(biāo)準(zhǔn)的操作性更強(qiáng)，仍然有部分學(xué)系明確規(guī)定了本學(xué)科教師在晉升各類職稱時(shí)的論文發(fā)表數(shù)量。文本統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，佐治亞大學(xué)目前出臺的所有學(xué)系晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，有23個學(xué)系對教師晉升作出了明確的論文發(fā)表數(shù)量要求，占總數(shù)的31.1%。

就知識生產(chǎn)形式而言，不同學(xué)科會依據(jù)知識特征調(diào)整教師晉升標(biāo)準(zhǔn)，并不僅限于學(xué)術(shù)論文這一種形式。例如計(jì)算機(jī)學(xué)系、藝術(shù)系等應(yīng)用性學(xué)科會認(rèn)可程序開發(fā)、藝術(shù)作品創(chuàng)作等知識形式；語言類學(xué)系、歷史系等人文學(xué)科在教師晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中專門對學(xué)術(shù)著作有明確要求；社會學(xué)、心理學(xué)等社會科學(xué)與物理系、化學(xué)系、天文學(xué)等“硬學(xué)科”相似，更看重學(xué)術(shù)論文與外部科研經(jīng)費(fèi)等。

表2 佐治亞大學(xué)終身職教師的晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)然，在科研之外，佐治亞大學(xué)也并未忽視教師在其他領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。就教學(xué)而言，佐治亞大學(xué)在20世紀(jì)90年代以前是一所典型的教學(xué)型大學(xué)，因此，重視教學(xué)的傳統(tǒng)對今天的教師評價(jià)仍有影響，學(xué)校除了設(shè)立各種教學(xué)獎項(xiàng)，鼓勵教師重視教學(xué)，還會依據(jù)學(xué)生評價(jià)、同事評價(jià)來對教師的教學(xué)能力進(jìn)行考核，將考核結(jié)果納入晉升評價(jià)。與此同時(shí)，一些與社會聯(lián)系緊密的應(yīng)用學(xué)科也非常重視教師的社會服務(wù)能力，如作物與土壤學(xué)系、傳染病學(xué)系就明確將客戶（病人）服務(wù)評價(jià)納入晉升標(biāo)準(zhǔn)。［4］

6.晉升評價(jià)者的保障

佐治亞大學(xué)規(guī)定，“除非候選人主動書面申請終止晉升程序，否則，其晉升檔案就將自動被送入大學(xué)晉升申訴委員會（University Appeals Committee）”。［2］36一旦進(jìn)入申訴程序后，候選人可以針對否決理由提供各種辯駁材料，包括邀請系主任、院長、同事為自己提供申訴辯護(hù)等。這就為教師晉升提供了維護(hù)合法權(quán)利的制度保障。大學(xué)申訴委員會由1名主席和17名委員組成。主

①盡管文理學(xué)院官方稱30個學(xué)系，但其中的生物科學(xué)部（Division of Biological Sciences）本身并非一個學(xué)系，而是包括隸屬于文理學(xué)院的生物化學(xué)與分子生物學(xué)系（Department of Biochemistry and Molecular Biology）、細(xì)胞生物學(xué)系（Department of Cellular Biology）、遺傳學(xué)系（Department of Genetics）、海洋科學(xué)學(xué)系（Department of Marine Sciences）、微生物學(xué)系（Department of Microbiology）、植物科學(xué)學(xué)系（Department of Plant Biology）和生態(tài)學(xué)院，以及隸屬于農(nóng)業(yè)與環(huán)境科學(xué)學(xué)院的昆蟲學(xué)系（Department of Entomology）8個學(xué)系。故文理學(xué)院的真實(shí)學(xué)系數(shù)應(yīng)該是29個。席不需要重新選舉，而是由學(xué)術(shù)事務(wù)高級副校長直接擔(dān)任，不具備投票權(quán)，其他17名評委分別代表著佐治亞大學(xué)的16個學(xué)院和研究生院。與會成員必須至少達(dá)到全體成員數(shù)的2/3，投票結(jié)果才能被視為有效。申訴階段的投票結(jié)果統(tǒng)計(jì)采用“少數(shù)服從多數(shù)”原則，當(dāng)票數(shù)相當(dāng)時(shí)，投票結(jié)果視為“否決”。如果申訴失敗，候選教師就正式被裁定為晉升失??；如果申訴成功，其即可直接實(shí)現(xiàn)晉升或再次接受晉升評價(jià)。

四、教師晉升評價(jià)制度的特征

美國大學(xué)的類型多樣，各校的教師晉升制度雖不至于南轅北轍，但也多少有所差異。佐治亞大學(xué)現(xiàn)行教師晉升評價(jià)制度的特征主要體現(xiàn)在以下四個方面。

1.注重評價(jià)的專業(yè)性，教師晉升權(quán)主要在資深教師手中

佐治亞大學(xué)的教師晉升評價(jià)制度秉持“學(xué)術(shù)自治”的理念，踐行同行評議，將晉升權(quán)真正交到教師手中。就評價(jià)主體而言，無論是校內(nèi)還是校外，有資格對候選教師能力進(jìn)行評價(jià)的是其同領(lǐng)域的資深教師（包括教授與副教授），而不是學(xué)校管理者。就評價(jià)結(jié)果來看，學(xué)校明確規(guī)定教師晉升結(jié)果以學(xué)系意見為主就是尊重專業(yè)性的最直接體現(xiàn)。此外，佐治亞大學(xué)的教師晉升并沒有名額數(shù)量的限制，學(xué)校強(qiáng)調(diào)教師能否晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)是教師的能力與學(xué)系晉升標(biāo)準(zhǔn)的契合度。

2.追求評價(jià)的公平性，尊重候選教師的權(quán)利

公平是美國自建國以來根植于人民心中的憲法精神之一，佐治亞大學(xué)教師晉升評價(jià)制度雖未能一蹴而就，但始終沒有停止對公平的追逐。目前這套評價(jià)制度最大的閃光點(diǎn)之一就是遞進(jìn)性原則，此舉允許教師完整地經(jīng)歷系—院—校三級評估，不因某一級的否決而失去被評價(jià)的資格。這種多次考核方式旨在有效減輕個人偏見、利益沖突等非學(xué)術(shù)因素在晉升評價(jià)中對候選人的負(fù)面影響，保障候選人的正當(dāng)權(quán)利。此外，允許候選人參與學(xué)系晉升標(biāo)準(zhǔn)的制定、賦予候選人選擇外部評價(jià)專家的權(quán)利、反對候選人晉升的系主任不得參與晉升材料的準(zhǔn)備、要求與候選人同一個學(xué)系的教師不能參與其學(xué)系以外的評價(jià)過程等舉措也都是制度追求公平的體現(xiàn)。

3.秉持教學(xué)、科研、服務(wù)兼顧的晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

佐治亞大學(xué)是一所公立研究型大學(xué)，其學(xué)校層級的教師晉升評價(jià)政策呈現(xiàn)出教學(xué)、科研、服務(wù)三者同等重要的文本特征。雖然全校74份二級晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對教師能力的具體要求不同，但總體上都對教師的教學(xué)、科研、服務(wù)三方面提出了希望，并未顧此失彼。只是在此基礎(chǔ)上不同學(xué)科提出了有特色的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如獸醫(yī)病理學(xué)系就將“同情心”作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，農(nóng)業(yè)與環(huán)境學(xué)院的土壤與作物學(xué)系則將客戶評價(jià)納入考核范圍等。

4.建立較為健全的評價(jià)監(jiān)督機(jī)制

佐治亞大學(xué)教師晉升評價(jià)制度中并不是一味充斥著評價(jià)人對候選人的絕對權(quán)威，同時(shí)也賦予了候選人維護(hù)自身合法利益的權(quán)利。例如，建立及時(shí)的信息反饋機(jī)制，讓候選人能夠及時(shí)了解每一級的晉升結(jié)果，提升評價(jià)過程的透明度；建立大學(xué)晉升申訴委員會為候選人直接改變晉升結(jié)果提供正規(guī)渠道；等等。

五、佐治亞大學(xué)教師晉升評價(jià)的現(xiàn)實(shí)爭議

佐治亞大學(xué)現(xiàn)行的教師晉升評價(jià)制度自2004年實(shí)施起至今已有10年之久，盡管這套制度存在不少閃光點(diǎn)，但仍然不能掩蓋其所存在的問題。就這一問題，筆者在2012—2013學(xué)年期間對該校的50位教師及管理者進(jìn)行了深入訪談。

1.遞進(jìn)性原則的效果仍存在爭議

遞進(jìn)性原則是現(xiàn)行佐治亞大學(xué)教師晉升評價(jià)制度最重要的特色之一。其自2004年設(shè)立以來，盡管受到了不少教師的褒獎，認(rèn)為其有效地保障了候選教師的被評價(jià)權(quán)，有利于整個制度的公平性，但也自誕生之日起就備受爭議。佐治亞大學(xué)內(nèi)部對遞進(jìn)性原則的不滿主要集中在兩個方面：一是認(rèn)為遞進(jìn)性原則在強(qiáng)調(diào)學(xué)系晉升權(quán)的同時(shí)，削弱了學(xué)院和學(xué)校的權(quán)力；二是認(rèn)為遞進(jìn)性原則使教師晉升變得更加容易，可能會削弱學(xué)校的學(xué)術(shù)聲譽(yù)。

就前者而言，一方面，學(xué)院和學(xué)校晉升權(quán)被削弱使整個晉升評價(jià)制度的篩選功能弱化。教育學(xué)院某院領(lǐng)導(dǎo)就曾直接表示：“我不太確定遞進(jìn)性原則的建立是否合理。因?yàn)槲艺J(rèn)為，你很難對一個長期相處的人說‘你不行’！遞進(jìn)性原則很大程度上剝奪了學(xué)院評審委員會的權(quán)力。一方面其要求學(xué)院委員會必須超過2/3才能否決學(xué)系結(jié)果，另一方面，其規(guī)定學(xué)院評審委員會的主要職責(zé)只是進(jìn)行程序監(jiān)管，而不是對候選人的質(zhì)量進(jìn)行把關(guān)。”另一方面，學(xué)系晉升評價(jià)的信效度仍然有待商榷。遞進(jìn)性原則的出發(fā)點(diǎn)是學(xué)系晉升評價(jià)的專業(yè)性及可靠性，但不少教師都認(rèn)為學(xué)系評價(jià)其實(shí)并不可信。社會學(xué)系的某位教授強(qiáng)調(diào)：“當(dāng)我們在學(xué)系評價(jià)委員會上對某個候選人的晉升資格進(jìn)行討論時(shí)，盡管這些討論是應(yīng)該要保密的，但總能以某種方式反饋到候選人那里，所以即使你認(rèn)為這個候選人真的不合格，也不會公開進(jìn)行負(fù)面評論。此外，由于長久相處，自己也會存有偏見——更傾向于朝夕相處的同事，很難真正投出否決票！基于這兩個原因，我認(rèn)為學(xué)系評價(jià)是不可靠的！”

就后者而言，多數(shù)教師認(rèn)為遞進(jìn)性原則實(shí)際上降低了教師晉升的難度，一些不那么合格的教師也能實(shí)現(xiàn)晉升，這會對學(xué)校的聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面影響。一位分子生物學(xué)教授表示：“我認(rèn)為現(xiàn)在的晉升評價(jià)制度使得教師質(zhì)量越來越得不到保證，是以犧牲學(xué)校的優(yōu)質(zhì)發(fā)展為代價(jià)的。在2004年以前，各級晉升評價(jià)委員會都能對候選人的晉升資格進(jìn)行評價(jià)，能夠通過層層審核最終獲得晉升的教師必然是非常優(yōu)秀的。在那個時(shí)候，學(xué)系評價(jià)可能不用承擔(dān)像今天這么重大的責(zé)任。然而，今天的評價(jià)制度將所有的重心都放在學(xué)系層面，對于多數(shù)候選人而言，只要通過學(xué)系的晉升評價(jià)就意味著基本能夠獲得晉升?！?/p>

2.副教授晉升教授時(shí)缺乏有效的動力機(jī)制

在佐治亞大學(xué)，終身軌教師晉升主要包括助理教授升副教授、副教授升教授兩個階段。目前學(xué)校晉升評價(jià)的重心主要放在前一個階段，淘汰性較強(qiáng)，但對副教授晉升教授的要求卻并不強(qiáng)硬，教師在成功晉升為副教授后理論上就可以“安枕無憂”了。雖然佐治亞大學(xué)從20世紀(jì)90年代末起開始推行終身后評價(jià)，以每五年一次的評價(jià)來鞭策副教授繼續(xù)前進(jìn)，但由于學(xué)校對未通過終身后評價(jià)的教師處理并不嚴(yán)苛，只是調(diào)整工作量、提前退休等，因此，佐治亞大學(xué)的副教授在晉升評價(jià)制度中相對處于一種較為安逸的狀態(tài)。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的因素之一就是晉升制度未對副教授設(shè)置服務(wù)上限，年度評估的約束力不強(qiáng)。

社會學(xué)系某副教授就明確表示：“我認(rèn)為這套制度存在的漏洞之一就是副教授申請晉升的時(shí)間沒有上限！按規(guī)定，助理教授申請晉升副教授必須在7年內(nèi)完成，否則就會被解雇。也就是說助理教授需要在7年內(nèi)完成10～12篇的學(xué)術(shù)論文。一旦晉升為副教授后，學(xué)校規(guī)定副教授必須先服務(wù)滿4年后，才能在第5年申請晉升教授。也就是說，學(xué)校有規(guī)定申請晉升教授的最少年限，但卻沒有上限。一個副教授可以在5年內(nèi)完成20篇論文晉升為教授，在20年內(nèi)完成同樣數(shù)量要求的論文后也可以晉升為教授。這個規(guī)定是不公平的！”

3.申訴程序有待進(jìn)一步完善

為了提高評價(jià)效率、與遞進(jìn)性原則進(jìn)行匹配，佐治亞大學(xué)自2004年起將教師的申訴程序合二為一，僅保留學(xué)校層面的申訴委員會。無論候選教師在前期各階段的晉升評價(jià)結(jié)果如何，只要申訴委員會對其晉升資格予以認(rèn)可，那么，教師也是可以瞬間實(shí)現(xiàn)晉升的。盡管佐治亞大學(xué)對申訴委員會的審查流程進(jìn)行了詳細(xì)說明，但鑒于其在制度中的功能定位，不少管理者和教師都認(rèn)為這種“一錘定音”的程序有待進(jìn)一步完善。例如，公共與國際事務(wù)學(xué)院某院領(lǐng)導(dǎo)就表示：“候選人在整個晉升過程中處于弱勢地位，整個系統(tǒng)的申訴程序很差！事實(shí)上，目前佐治亞大學(xué)只在學(xué)校層級設(shè)立了一個申訴委員會，而這個申訴委員會對候選教師作出的判斷就是最終的晉升結(jié)果，甚至不用將教師的晉升材料再返回學(xué)系進(jìn)行評價(jià)。我個人認(rèn)為這個環(huán)節(jié)太瘋狂了！”

4.晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低

佐治亞大學(xué)的晉升評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基本是由學(xué)校制定大體框架，由基層學(xué)術(shù)組織依據(jù)學(xué)科特色制定細(xì)化規(guī)則。目前看來，佐治亞大學(xué)的整體質(zhì)量并不算差，但始終無法躋身全美大學(xué)的一流行列。不少受訪者將此歸因于教師晉升標(biāo)準(zhǔn)較低，甚至并不能匹配學(xué)校目前公立研究型大學(xué)前20名的地位。學(xué)校的某副校長坦承：“我也認(rèn)同佐治亞大學(xué)的教師晉升標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)到我預(yù)期的高度，而且具體執(zhí)行過程中也較為寬松。目前，佐治亞大學(xué)正在轉(zhuǎn)型期。缺點(diǎn)是很多不應(yīng)得到晉升的教師成功晉升了。佐治亞大學(xué)如果想變得與密歇根大學(xué)、威斯康星大學(xué)一樣出色就必須改變自己的晉升文化，即變得更強(qiáng)硬，對教師要求更嚴(yán)格?！?/p>

新聞與大眾傳播學(xué)院某系主任在認(rèn)可這一問題的同時(shí)，也作出了自己的解釋——學(xué)校評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏低是為了保有更多教師：“近5年來，佐治亞大學(xué)的教師工資一直在被削減，但教學(xué)工作量卻越來越大，學(xué)校為教師提供的差旅費(fèi)也越來越少。從這方面來看，繼續(xù)留在佐治亞工作對教師的吸引力并不大。因此，學(xué)校必須從其他途徑來補(bǔ)償教師，其中之一就是——以降低晉升標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，留住更多的優(yōu)秀教師?！?/p>

5.晉升輔導(dǎo)尚待制度化

晉升輔導(dǎo)對剛剛進(jìn)入學(xué)術(shù)職業(yè)的年輕教師非常重要，能夠?yàn)樗麄冺樌ㄟ^晉升評價(jià)提供明確指導(dǎo)。目前，在佐治亞大學(xué)，晉升輔導(dǎo)并不屬于正式的晉升評價(jià)程序，只有教育學(xué)院、獸醫(yī)學(xué)院、文理學(xué)院等部分學(xué)院的學(xué)系為年輕教師的晉升設(shè)立了晉升輔導(dǎo)委員會，數(shù)量不到全校學(xué)系的1/3。他們?yōu)槊课恢斫淌谂鋫?～3名教授及副教授組成晉升輔導(dǎo)委員會，建立定期交流機(jī)制。但這一做法并未在全校范圍內(nèi)普及，主要集中在學(xué)系層面，學(xué)校及學(xué)院仍有較多的工作需要去完成。學(xué)校的某位副校長就坦言：“我認(rèn)為佐治亞大學(xué)教師晉升評價(jià)制度還需要加強(qiáng)的一個領(lǐng)域就是學(xué)校層級為教師提供晉升指導(dǎo)。前段時(shí)間，有許多女教師向我建議，學(xué)校應(yīng)該設(shè)立一個女性輔導(dǎo)委員會，為女性教師提供職稱晉升、領(lǐng)導(dǎo)力等領(lǐng)域的輔導(dǎo)。我也有對這方面進(jìn)行考量，只是由于經(jīng)費(fèi)問題一直沒有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。此外，整個教師晉升制度給予助理教授的壓力很大，因此，我們應(yīng)該幫助年輕教師減輕職業(yè)焦慮。”

六、余論

總體而言，佐治亞大學(xué)的教師晉升評價(jià)制度是一套同行評價(jià)系統(tǒng)，教師是最主要的評價(jià)人。雖然這套制度僅為一校個案，且存在爭議有待改進(jìn)，但仍無法否定其借鑒意義。目前，我國確已有不少研究型大學(xué)開始以美式范本指導(dǎo)校內(nèi)教師晉升評價(jià)制度改革，為了不致我國高校盲目照搬，在此，本研究有必要對佐治亞大學(xué)教師晉升評價(jià)制度發(fā)揮效果的幾點(diǎn)前置條件進(jìn)行澄清。

首先，教師晉升不受名額限制。美國研究型大學(xué)的人員經(jīng)費(fèi)各校情況不同，但基本比例在60%以上［5］，這在很大程度上減少了與教師晉升配套的薪酬、福利等客觀因素對晉升結(jié)果的影響。也就是說，不同于我國大學(xué)教師晉升的定額制，佐治亞大學(xué)教師晉升的依據(jù)主要是教師的專業(yè)表現(xiàn)，不存在所謂的名額分配，候選教師只要達(dá)到相應(yīng)的晉升標(biāo)準(zhǔn)均可實(shí)現(xiàn)晉升。教師晉升受行政審批、資源供給等非專業(yè)因素限制較少是佐治亞大學(xué)教師晉升制度不同于我國大學(xué)的重要前置條件。

其次，制度上對教師的尊重和充分信任。以專業(yè)自律、實(shí)事求是和誠信為特征的學(xué)術(shù)專業(yè)主義是美國大學(xué)的一個重要文化基礎(chǔ)［5］，佐治亞大學(xué)也不例外。正是學(xué)術(shù)專業(yè)主義與勞動分工理論的雙重作用，佐治亞大學(xué)才會將晉升評價(jià)的重要決定權(quán)交給各級晉升評價(jià)委員會，從制度上呈現(xiàn)出對教師專業(yè)判斷的充分信任。值得注意的是，佐治亞大學(xué)非常強(qiáng)調(diào)對全體教師專業(yè)權(quán)力的尊重，如學(xué)系層面的晉升評價(jià)委員會是由系內(nèi)所有符合資格的教師組成，不少學(xué)院晉升評價(jià)委員會也會將副教授納入評審陣營，而并非將所有評價(jià)權(quán)力集中在教授手中。

再次，行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力相互制衡。學(xué)術(shù)權(quán)力結(jié)構(gòu)的基本特征是底部沉重，早期的美國大學(xué)中，學(xué)院及學(xué)校層面的行政控制經(jīng)常是決定性的。［3］145佐治亞大學(xué)亦是如此。學(xué)校在20世紀(jì)60年代以前的教師晉升多由系主任提名，經(jīng)院長、校長、董事會等依次批準(zhǔn)，行政權(quán)力在職稱晉升中的角色極重。自20世紀(jì)60年代建立同行評價(jià)制以來，教師晉升評價(jià)制度經(jīng)歷多次變革，以教師群體為代表的學(xué)術(shù)權(quán)力在其中的作用越來越大。同時(shí)，我們也仍可在今天的晉升程序中看到學(xué)院院長、學(xué)術(shù)副校長等行政力量的存在，如院長須在學(xué)院評價(jià)中出具獨(dú)立的晉升評價(jià)信，學(xué)術(shù)副校長不僅須對學(xué)校晉升評價(jià)委員會的結(jié)果作出最終的校內(nèi)批示，而且還擔(dān)任申訴委員會的主席等。行政力量并未完全退出教師晉升評價(jià)制度，而是發(fā)揮著監(jiān)督作用，相互制衡。

［1］US News & World Report. National Universities Rankings［EB/OL］.（2015-09-08）［2017-01-01］. http://colleges.usnews.rankingsandreviews.com/best-colleges/rankings/national-universities/data/page+3.

［2］The University of Georgia. Guidelines for appointment，promotion and tenure［Z］. Athens：The University of Georgia Press，2013.

［3］伯頓·克拉克.高等教育系統(tǒng)——學(xué)術(shù)組織的跨國研究［M］. 王承緒，徐輝，殷企平，等譯.杭州：杭州大學(xué)出版社，1994.

［4］The University of Georgia. UGA Promotion and Tenure Unit（PTU） Criteria［EB/OL］.（2013-11-20）［2017-01-01］.http://provost.uga.edu/index.php/PTU-criteria.

［5］趙炬明. 美國大學(xué)教師管理研究（下）［J］. 高等工程教育研究，2011，（6）.

［責(zé)任編輯：羅雯瑤］

Research on Faculty Promotion Evaluation System at the University of Georgia:Textual Analysis and Practical Examination

LI Han-ying
( School of Education, Huazhong University of Science & Technology, Wuhan Hubei 430074, China )

Faculty promotion is an important part of modern university system, which is critical to the development of faculty’s career. Current version of faculty promotion system in the University of Georgia has been carried out since 2004, which could be considered as a set of typical peer review system. The characteristics of the system are mainly reflected in four aspects as follows, focusing on the professionalization of the evaluation,seeking the fairness of evaluation while respecting the rights of the candidate, establishing a sound evaluation and supervision mechanism, using a set of promotion criteria which consider teaching, research and service equally. Meanwhile, some problems of this system are revealed by interviewing faculty and administrators at this university. First, the effect of progressive principle of this mechanism is still full of controversies. Secondly, there is a lack of motivation mechanism for associate professor seek full professorship. Thirdly, the appeal procedures need to be improved. Fourthly, promotion evaluation oriteria is relatively low. Fifthly, promotion coaching needs to be institutionalized.

University of Georgia; faculty promotion; evaluation; the progressive principle

G451.5

A

2095-7068(2017)03-0113-09

2017-04-20

10.19563/j.cnki.sdjk.2017.03.015

李函穎（1986— ），女，湖南衡陽人，博士，華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院講師，主要從事比較高等教育、高等教育政策與管理研究。

教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“美國大學(xué)教師晉升評價(jià)的正式規(guī)則與非正式規(guī)則研究”（項(xiàng)目編號：16YJC880029）的階段性研究成果。