金 晶，李琳琳

(東北師范大學(xué)人文學(xué)院，長春 130117)

在華韓國企業(yè)跨文化融合研究
——基于霍夫斯塔德(Geert Hofstede)的文化維度理論

金 晶，李琳琳

(東北師范大學(xué)人文學(xué)院，長春 130117)

文化是人類在社會歷史實踐中創(chuàng)造出來的物質(zhì)和精神財富，是一種具有地域性、民族性、多樣性、相對性、延續(xù)性、整體性等特性的復(fù)雜社會意識形態(tài)。企業(yè)跨文化融合要適應(yīng)本土化戰(zhàn)略，避免文化上的沖突，形成相互滲透的企業(yè)文化?；舴蛩顾碌奈幕S度理論作為研究國別文化差異的重要理論，有助于正確認識中韓兩國之間不同的文化差異，通過對東亞地區(qū)的文化融合和重組，加強價值觀的認同和共同體意識，形成有利于本土化戰(zhàn)略實施的跨國企業(yè)文化。

文化維度；跨國經(jīng)營；企業(yè)文化；文化融合

Abstract: Culture is a material and spiritual wealth created by human beings in social and historical practice. It is a complex social ideology with regional, ethnic, diversity, relativity, continuity and integrity. Cross-cultural integration of enterprises should adapt to localization strategy and avoid cultural conflicts, so as to form corporate culture with mutual penetration. As an important theory to study the cultural differences, Hofstede’s cultural dimension theory can help to correctly understand the different cultural differences between China and South Korea. The cultural fusion and reorganization of East Asia can strengthen values awareness and the recognition of community, which is beneficial to form multinational corporate culture conductive to the implementation of localization strategy.

Keywords: Cultural dimension; Transnational operation; Corporate culture; Cultural integration

1 霍夫斯塔德(Geert Hofstede)的文化維度理論

文化是人類在社會歷史實踐中創(chuàng)造出來的物質(zhì)和精神財富，是一種具有地域性、民族性、多樣性、相對性、延續(xù)性、整體性等特性的復(fù)雜社會意識形態(tài)。荷蘭學(xué)者霍夫斯塔德(Geert Hofstede)對世界各地區(qū)和不同國家的文化進行了調(diào)查和比較，提出了文化維度理論，成為研究文化差異以及不同文化之間比較研究的創(chuàng)始人。1967—1973年間，霍夫斯塔德先生對40個國家的IBM公司員工進行了調(diào)查問卷，隨后擴大到3個地區(qū)、20多種語言、50個國家，2001年霍夫斯塔德及其團隊的文化維度調(diào)研范圍擴大到了76個國家和地區(qū)，在最初提出的四個文化維度的基礎(chǔ)上，補充了另外兩個文化維度，提出了權(quán)力距離(Power Distance)、不確定性規(guī)避(Uncertainty Avoidance)、個人主義和集體主義(Individualism/Collectivism)、男性化與女性化(Masculinity/Femininity)、長期取向和短期取向(Long-term/Short-term Orientation)、放縱與約束(Indulgence/Restraint)六個衡量不同文化差異和價值觀的文化維度?；舴蛩顾抡J為“文化是在一個環(huán)境中的人們共同的心理程序，不是一種個體特征，而是具有相同教育和生活經(jīng)驗的人們所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域或國家的這種程序互有差異”。在其著作《文化的結(jié)局》中，從國家層面對文化進行了研究，并對組織文化和企業(yè)跨國管理提出了新的觀點。

2 文化維度理論視角下的中韓文化差異

從霍夫斯塔德的六種文化維度統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，中韓兩國雖然同處東亞地區(qū)，但在每種文化維度上均存在一定的國別差異。在權(quán)力距離、個人主義、男性化維度上，中國比韓國表現(xiàn)出更高水平；而在不確定性規(guī)避、長期取向、放縱與約束方面，韓國則高于中國。其中，權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、男性化與女性化維度的中韓兩國差距較大，在企業(yè)生產(chǎn)和管理過程中也表現(xiàn)出較為明顯的區(qū)別。

表1 中韓文化維度的分值對比Tab.1 Comparison of Chinese and Korean cultural dimensions

圖1 中韓文化維度分值對比Fig.1 Comparison of Chinese and Korean cultural dimension scores

在個人主義和長期取向方面，鑒于較低的個人主義分值，中韓兩國都具有強烈的集體主義意識、個體對組織的依賴性較強的文化特性。中韓兩國文化受儒家文化影響頗多，強調(diào)孝、悌、忠、信、禮、義、廉、恥，倡導(dǎo)和平中庸、寬容和諧，具有極大的包容性。這種傳統(tǒng)文化思想雖然在一定程度上限制了個性化發(fā)展，不利于創(chuàng)新發(fā)展，但卻有利于集體主義的鞏固和社會的和諧。在長期取向方面，中韓兩國都表現(xiàn)出了較高水平，韓國社會針對這一維度甚至出現(xiàn)100分值，這也是東西方文化表現(xiàn)出極大差異的維度之一。中韓兩國社會的高儲蓄率、相對較低的崗位流動性等現(xiàn)象，都足以證明人們對長期穩(wěn)定、注重傳統(tǒng)、不求多變的期待。韓國社會也強調(diào)“終身職業(yè)”、“終身職場”理念，以強烈的集體主義觀念為依托，形成個人與集體共命運的長遠意志。

3 在華韓國企業(yè)的跨文化融合

3.1 摒棄狹隘的集體主義，形成共同體意識

基于霍夫斯塔德六種文化維度理論，對中韓兩國所進行的調(diào)查研究表明，中國和韓國都表現(xiàn)出強烈的集體主義意識，都具有個體對組織的依賴性較強的共同文化特性。但是，作為多民族國家，與中國的強大文化包容性不同，韓國人習(xí)慣追求同源、同根，即人與人之間的關(guān)聯(lián)性。這種以成員之間的某種共性為紐帶所形成的集體主義，對外部表現(xiàn)出較強烈的抵御和排斥。無論企業(yè)或組織內(nèi)部凝聚力多高、集體意識多強，若無法融入外部環(huán)境，尤其是跨國經(jīng)營的企業(yè)，如果無法融入投資對象國的宏觀環(huán)境，無法了解社會習(xí)俗、規(guī)章制度，就很難進一步展開本土化戰(zhàn)略，適應(yīng)中國的市場環(huán)境。韓國企業(yè)跨文化管理首先要沖破地區(qū)、國家、民族限制的狹義范疇，形成東亞文化共同體意識。不僅要在經(jīng)營和管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略方面全面融入中國本土思想和觀點，還要在人事方面廣納人才，上到領(lǐng)導(dǎo)管理人員，下至生產(chǎn)和銷售人員，不分國籍、民族，形成平等和諧的企業(yè)文化，提升企業(yè)的內(nèi)聚力。

3.2 了解本土文化，獲得價值觀的認同

無論是產(chǎn)品研發(fā)的本土化，還是生產(chǎn)、營銷、人員的本土化戰(zhàn)略，實施企業(yè)本土化戰(zhàn)略的前提就是充分認識經(jīng)營環(huán)境、了解本土文化。從霍夫斯塔德六種文化維度調(diào)查的結(jié)論來看，中韓兩國在權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、男性化與女性化特質(zhì)方面差別較大。中國人在權(quán)力距離和男性化方面程度較高，在不確定性規(guī)避方面表現(xiàn)較弱；而韓國人在權(quán)力距離方面雖然分值較高，但與中國人相比，并不看好“絕對服從”的上下級關(guān)系，再加上韓國社會表現(xiàn)出較高的女性化特性，韓國企業(yè)文化在強調(diào)管理層與員工的上下級關(guān)系時，也非常重視員工之間的相互關(guān)心、互相往來的和諧關(guān)系。韓國企業(yè)在華發(fā)展必須縮短文化差異，避免文化上的沖突，形成價值觀的認同。

3.3 消除跨文化溝通障礙，形成相互滲透的組織文化

跨國經(jīng)營最難解決的困難就是語言、文化方面的溝通障礙，只有語言上互通，才能形成文化的交流與滲透?？缥幕瘻贤ㄓ挚梢约毣癁槠髽I(yè)內(nèi)部的跨文化溝通和企業(yè)與外部之間的溝通。中國人和韓國人都具有較高的長期取向和較強的自我約束力。這種相似的文化維度水平，有利于在企業(yè)內(nèi)部員工之間形成共同的價值觀和相互之間的認同感。但是，中韓兩國差距較大的權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、男性化與女性化維度，則需要通過反復(fù)的溝通，找出折中點，形成相互影響、相互滲透的組織文化。例如，韓國企業(yè)在華經(jīng)營過程中面對政府與企業(yè)間的關(guān)系，必須在充分了解當(dāng)?shù)匾?guī)章制度的前提下，適應(yīng)政府職能，正確處理當(dāng)?shù)卣c外商企業(yè)間的溝通關(guān)系。

[1] 愛德華·泰勒.《原始文化》原始文化經(jīng)典譯叢[M].南寧：廣西師范大學(xué)出版社，2005.

[2] GEERT HOFSTEDE. https://geert-hofstede.com/[DB/OL]2016-07-30.

[3] 陳曉萍.跨文化管理[M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[4] 馬爾科姆·沃納，帕特·喬恩特. 跨文化管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2004.

[5] 郝耕. 文化的維度與人力資源管理[J].西安建筑科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2003，22(03)：31-34.

[6] 紫竹.企業(yè)素質(zhì)與文化基因[M].北京：中國財政經(jīng)濟出版社，2007.

Studyoncross-culturalintegrationofKoreanenterprisesinChina——basedontheculturaldimensiontheoryofGeertHofstede

JIN Jing, LI Lin-lin

(College of Humanities, Northeast Normal University, Changchun 130117, China)

F272.9

A

1674-8646(2017)17-0026-02

2017-05-25

吉林省教育廳十三五科研規(guī)劃項目 “中國大學(xué)韓國語專業(yè)翻譯教材建設(shè)的研究”

金晶(1982-)，女，經(jīng)濟學(xué)碩士，博士在讀，講師；

李琳琳，女，講師。