● 魏霞 李利平 王笑天

專題研究

工作特征影響員工情緒幸福感的機(jī)制研究：心理脫離的中介效應(yīng)

● 魏霞 李利平 王笑天

情緒幸福感一直是國內(nèi)外學(xué)者與管理者探討的關(guān)鍵問題。本研究基于工作要求-資源模型和壓力源——脫離模型，通過分階段收集834名在職工作人群樣本，構(gòu)建并檢驗(yàn)了工作影響情緒幸福感的雙變量模型。研究發(fā)現(xiàn)：（1）工作要求和情緒幸福感呈顯著負(fù)相關(guān)，即工作要求越高，情緒幸福感越低；（2）工作資源與情緒幸福感呈顯著正相關(guān)， 即工作資源越高，情緒幸福感越高；（3）心理脫離在工作要求和工作資源與情緒幸福感關(guān)系中起到中介作用。研究從理論上揭示了工作影響員工情緒幸福感的內(nèi)在心理機(jī)制。這些研究發(fā)現(xiàn)對于管理實(shí)踐如何提升員工的情緒幸福感也提供了理論指導(dǎo)。

工作要求 工作資源 壓力源——脫離模型 心理脫離 情緒幸福感

隨著職場競爭的日漸加劇，員工面臨的工作要求不斷增加，工作負(fù)荷與壓力日益加重。而這一工作中的變化也對員工幸福感的不同方面產(chǎn)生了相應(yīng)的影響。據(jù)聯(lián)合國國際勞工組織的報告顯示，在科技主導(dǎo)和全球化經(jīng)濟(jì)的趨勢下，大量職工面對高工作壓力時出現(xiàn)了情緒低落與情緒耗竭。在美國，政府每年花費(fèi)在疏導(dǎo)職工情緒壓抑方面的經(jīng)費(fèi)約在300億至400億美元；在芬蘭，超過50%的勞工有過因?yàn)楣ぷ鲏毫Χ霈F(xiàn)亞健康狀況的經(jīng)歷，另外，有7%的因?yàn)轶w力和腦力的長期透支，并出現(xiàn)了疲倦、失眠等癥狀。不難看出，在現(xiàn)實(shí)生活中，工作已成為人們所認(rèn)為的阻礙其幸福的重要因素。

針對這一現(xiàn)象，相關(guān)學(xué)者從不同角度進(jìn)行了大量研究，并初步得到了一些頗具價值的結(jié)論。這其中，管理學(xué)學(xué)者多將工作視為生活中的壓力源，探索工作特征通過影響工作中個體的身心狀態(tài)進(jìn)而影響情緒幸福的作用機(jī)制。Demerouti（2001）提出的工作要求-資源模型(Job Demands-Resources Model)便是這一領(lǐng)域中最具影響力的理論模型之一。該模型認(rèn)為，所有工作的特征均可分為工作要求（job demands)與工作資源(job resources)兩大類。其中，過高的工作要求會使員工的身心資源持續(xù)受到消耗，而工作資源的匿乏則使員工完成工作的難度不斷增加，兩者綜合增加員工的情緒耗竭和焦慮并降低工作動機(jī)和工作投入，最終增加工作倦怠和離職傾向，降低工作績效與身心幸福感（Bakker et al., 2004; Hakanen et al.,2006; Xanthopoulou et al.,2007）。

然而梳理過往工作特征與幸福感的研究，我們發(fā)現(xiàn)過往研究仍舊存在以下尚待解決的問題：（1）缺乏工作特征對個體情緒幸福影響作用的研究。過往研究多聚焦于工作特征對個體幸福感相關(guān)測量指標(biāo)的影響，如工作倦怠、生理健康（Beehr & Newman，1978）（心血管疾病、消化道疾病等）以及心理健康（Romanov，1996）（焦慮、抑郁等）。少數(shù)研究探索了工作特征對幸福感綜合指標(biāo)的影響，例如李愛梅等（2015）探索了工作要求和工作資源通過工作——家庭沖突/促進(jìn)對幸福感的影響。然而，目前尚未有研究關(guān)注工作特征對個體情緒幸福的影響作用。情緒幸福是個體積極情緒與消極情緒的匯總指標(biāo)。大量研究表明情緒幸福會在總體上影響個體的身心健康，并在工作中影響個體的工作狀態(tài)與工作表現(xiàn)。因此，探索工作特征對情緒幸福的影響作用具有重要意義。（2）僅從工作視角解析工作特征對個體的影響。以往關(guān)于工作特征影響個體幸福感的研究多由工作壓力的傳統(tǒng)視角（traditional perspectives）出發(fā)，從工作領(lǐng)域相關(guān)因素（如工作投人、工作動機(jī)和工作反饋等）詮釋工作特征對個體幸福感 的 影 響 （Bakker et al.,2014; Demerouti & Bakker,2011）。例如Demerouti等人(2011)認(rèn)為工作資源通過工作投人影響員工的工作滿意度，Bakker等人（2014）則指出工作資源通過工作動機(jī)影響員工的生活滿意度。然而，Sonnentag等（2012）提出了工作壓力的擴(kuò)展視角（expanded perspectives），指出工作與生活是有機(jī)連續(xù)的整體，工作領(lǐng)域內(nèi)的因素不僅會通過影響工作領(lǐng)域自身中的其他因素影響員工幸福感，同樣也會通過影響個體非工作領(lǐng)域的因素影響個體的幸福感。壓力源——脫離模型（Stressors-Detachment Model）便是基于擴(kuò)展視角的代表性理論。因此，基于擴(kuò)展視角，探索工作特征與非工作因素對個體的共同影響是尚待解決的一個重要問題。

基于此，本研究以工作要求-資源模型(JD-R)和壓力源——脫離模型（Stressors-Detachment Model）為基礎(chǔ)，擬探討以下幾個問題。第一，工作與員工的情緒幸福感之間的關(guān)系如何?即探索工作要求和工作資源對員工情緒幸福感的影響作用。第二，分別探究工作要求和工作資源影響員工的情緒幸福感的心理機(jī)制，即以心理脫離作為中介機(jī)制，探索工作領(lǐng)域中的工作要求和工作資源如何通過生活領(lǐng)域中的心理脫離影響情緒幸福。對于以上問題的深人探討，不僅在理論上對于工作特征影響幸福體驗(yàn)的研究有重要拓展，而且對實(shí)際管理中提升員工的情緒幸福感有重要意義。

一、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作要求和工作資源對情緒幸福的影響

本研究的理論基礎(chǔ)是工作要求-資源模型和壓力源——脫離模型。其中，工作Demerouti 等（2001）提出，該理論認(rèn)為所有的工作，其工作特征都可分為工作要求與工作資源。工作要求指工作中物質(zhì)、心理、社會或組織方面的要求，如超額的工作量（工作任務(wù)重、強(qiáng)度大）、角色要求（角色模糊，角色沖突）、技能要求（工作復(fù)雜性）和時間壓力（加班加點(diǎn)）等,工作要求需要個體持續(xù)的努力，且努力程度越大，消耗的生理和心理資源就越多，對個體的認(rèn)知和情感造成的消極影響就越嚴(yán)重。工作資源指工作中物質(zhì)（薪資水平等）、心理（工作成就感等）、社會（家庭的支持）或組織（同事上司的肯定和幫助等）方面的資源，如決策自主、社會支持、績效反饋、獎酬和工作安全等（Demerouti & Bakker, 2011）。工作資源能緩沖工作要求帶來的負(fù)性影響，并且能夠促進(jìn)員工的工作績效。

相關(guān)研究驗(yàn)證了這一理論推演，例如Schaufeli和Bakker （2004）以荷蘭的衛(wèi)生保健業(yè)員工和其他行業(yè)的管理人員為樣本的研究發(fā)現(xiàn)，工作要求(包含工作負(fù)荷和情緒要求等)通過情緒衰竭的中介作用，正向預(yù)測了員工的健康問題及離職傾向。而且在缺少工作資源的情況下，工作要求更容易引起工作倦怠（Schaufeli et al., 2009）。工作要求(比如工作負(fù)荷、情緒工作需要等)是工作倦怠的主要預(yù)測因素（Schaufeli & Bakker, 2004）。Hakanen等（2006）以芬蘭教師為樣本的研究得到了類似的結(jié)論。該研究發(fā)現(xiàn)工作要求通過工作倦怠的中介作用，導(dǎo)致教師的健康問題增多、組織承諾水平降低。Hu等（2011）以中國制造業(yè)工人和醫(yī)護(hù)人員為樣本，得出工作要求通過工作倦怠的中介作用，負(fù)向預(yù)測員工的組織承諾、正向預(yù)測員工的離職傾向。Bakker等（2014）的研究表明，高工作要求導(dǎo)致員工產(chǎn)生情緒衰竭，進(jìn)而引起員工工作績效的降低。綜合以往研究成果發(fā)現(xiàn)，各種工作要求會持續(xù)消耗員工的各類生理和心理資源，使得員工的資源處于耗竭狀態(tài)，進(jìn)而影響員工的健康問題、情緒衰竭、離職行為和工作績效等?；诠ぷ饕蟆Y源模型的相關(guān)內(nèi)容與過往相關(guān)研究，我們認(rèn)為，在情緒幸福方面，當(dāng)員工面臨較高水平的工作要求時，一方面高強(qiáng)度的任務(wù)負(fù)荷與時間壓力容易催生心煩、沮喪等消極情緒，直接降低情緒幸福；另一方面工作要求會引發(fā)個體產(chǎn)生倦怠、緊張等壓力性反應(yīng)，進(jìn)而降低情緒幸福。基于此，本研究提出假設(shè)H1a。

假設(shè)H1a：工作要求負(fù)向影響情緒幸福感。

根據(jù)工作要求-資源模型，工作要求能夠產(chǎn)生損耗路徑，但工作資源卻能產(chǎn)生增益路徑。當(dāng)個體擁有充足的工作資源時：（1）可以幫助人們實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo); （2）可以緩沖工作要求對個體生理和心理上的消耗；（3）可以激發(fā)人們成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展（Bakker & Demerouti, 2007）。目前已有研究發(fā)現(xiàn)，工作要求和工作倦怠負(fù)相關(guān)，工作資源和工作投入正相關(guān)。Bakker等人（2005）的研究表明當(dāng)工作中的員工擁有自主性、及時的反饋、高質(zhì)量的上下級關(guān)系時，工作負(fù)荷、情緒要求、體力要求等一系列的工作要求并不會使員工產(chǎn)生高水平倦怠。我們認(rèn)為，充足的工作資源一方面能夠作為外部動機(jī)和補(bǔ)充性資源減少工作要求對員工的資源損耗、會使員工通過人際關(guān)系的促進(jìn)和工作自主性的提高，體驗(yàn)到掌控工作的幸福。另一方面工作資源作為一種內(nèi)部動機(jī)，激勵員工在工作中的個人成長發(fā)展，使個體在追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，體驗(yàn)到自我提升帶來的情緒幸福感。本研究認(rèn)為，心理脫離能夠讓個體在非工作時間恢復(fù)工作所需的工作資源，并且工作資源有利于個體任務(wù)的完成，同時有利于情緒幸福感的提升?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)H1b。

假設(shè)H1b：工作資源正向影響情緒幸福感。

（二）心理脫離的中介作用

Sonnentag 等人（2012）提出了工作壓力的擴(kuò)展視角（Expanded Perspectives），并指出個體的工作績效與個體幸福不僅受工作領(lǐng)域中的相關(guān)因素影響，也受非工作領(lǐng)域中因素的影響。而Sonnentag和Fritz（2015）提出的壓力源——脫離模型則詳細(xì)闡述了工作領(lǐng)域和非工作領(lǐng)域因素的互動，及兩者對個體幸福感的影響?？傮w而言，該理論認(rèn)為個體面對高工作要求后，及時的在生活中得到恢復(fù)和補(bǔ)充是維持和提升個體工作績效與幸福感的關(guān)鍵因素（Sonnentag et al., 2010; Trougakos et al., 2008）。休閑時間的恢復(fù)體驗(yàn)可以預(yù)測員工的緊張反應(yīng)，幸福感和其他的工作行為。其中，最關(guān)鍵的恢復(fù)體驗(yàn)就是在非工作時間內(nèi)的心理脫離。

具體而言壓力源——脫離模型指出在工作中對個體產(chǎn)生消極影響的并非是工作中的壓力事件產(chǎn)生的應(yīng)激性反應(yīng)，而是遠(yuǎn)離壓力事件時仍然持續(xù)存在的反芻和回憶。心理脫離作為核心恢復(fù)體驗(yàn)，在應(yīng)對壓力過程中具有重要作用。心理脫離是指在工作時間內(nèi)避免從事與工作有關(guān)的活動并且在思想上避免思考與工作相關(guān)的問題。因?yàn)樵诟咚降墓ぷ鳝h(huán)境下，消極的激活可能導(dǎo)致對壓力源的擔(dān)憂和反芻，企圖處理與工作有關(guān)的問題，或在非工作時間內(nèi)參與額外的工作任務(wù)，所有這些定義都意味著缺乏與工作的分離。因此，心理脫離意味著個體在離開工作時，身體和精神均需脫離工作。本文以心理反應(yīng)為重點(diǎn)。關(guān)于短期反應(yīng)，我們將重點(diǎn)關(guān)注消極和積極的情感狀態(tài)。也即員工的情緒幸福感，它是員工生活滿意度和幸福感的基礎(chǔ)和評估指標(biāo)，接下來，我們將結(jié)合以上兩個理論，進(jìn)一步探討工作特征影響員工情緒幸福感的心理機(jī)制。

壓力源——脫離模型提出，工作要求在非工作時間內(nèi)阻礙了個體的心理脫離工作，主要是因?yàn)楣ぷ饕髥恿讼麡O情緒，這使得心理難以脫離工作。因此，該模型表明，當(dāng)員工面臨工作壓力時，盡管他們非常需要從工作中脫離以獲得恢復(fù)，但是要真正地從心理上脫離工作會很困難（deCroon et al., 2004; Sonnentag & Kuttler，2010）。并且，缺乏心理上的分離又會進(jìn)一步加劇消極情緒反應(yīng)，削弱了個體的積極情感狀態(tài)和幸福感。長此以往，在工作日結(jié)束時，員工的生理和心理緊張等負(fù)性喚醒水平仍然很高（Ganster et al.,2001; Ilies等，2010; Ilies et al., 2007;Zohar et al., 2003）。反之，因?yàn)樾睦砻撾x會有效避免員工去回憶工作日發(fā)生的負(fù)面事件和經(jīng)歷，因此能夠促進(jìn)員工的恢復(fù)（參見Bono et al., 2013）。此外，由于工作日內(nèi)感受到工作要求帶來的壓力，員工可能預(yù)計接下來的工作也會有壓力，從而傾向于在夜晚做更多的工作（Kinnunen et al., 2011），以期找出應(yīng)對策略來處理壓力事件，或是減輕次日的工作量。此時心理脫離能夠讓員工與緊張沖動的負(fù)性事件暫時隔離，降低員工的壓力水平。研究表明，工作要求尤其是工作量預(yù)測心理脫離水平較低。缺乏于工作的脫離反過來預(yù)測個體的較低的幸福感（例如倦怠和降低生活滿意度）和較高的壓力水平。另一方面，心理脫離可能是工作要求和情緒幸福感之間關(guān)系的中介變量?；诖耍狙芯刻岢隽思僭O(shè)H2a。

假設(shè)H2a：心理脫離在工作要求與情緒幸福感的關(guān)系中起中介作用。

心理脫離作為工作恢復(fù)的重要方式，能幫助個體補(bǔ)充消耗的生理和心理資源等工作資源，是個體擁有更高的生活滿意度，更多的幸福感，更好的睡眠，較低的身體不適，并且它有助于個體保持積極情感、提高工作業(yè)績（高峰強(qiáng)等，2016； Wendsche & Johannes，2016）。另有Niks等（2016）對離職后的人群進(jìn)行日記法調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，前一天的心理脫離與員工上班前恢復(fù)狀態(tài)正相關(guān)，且恢復(fù)的狀態(tài)與工作資源水平正相關(guān)。因?yàn)樗粌H通過修復(fù)負(fù)面壓力效應(yīng)來幫助個體，從而幫助個體體驗(yàn)到輕松快樂，而且還可以作為激活工作資源的催化劑。de Jonge等（2012）對來自荷蘭三個組織員工的研究發(fā)現(xiàn)，工作上的情緒脫離和身體脫離工作會對員工的健康產(chǎn)生積極影響，甚至有助于提升的個體的創(chuàng)造性。在此基礎(chǔ)上，Kinnunen等（2013）在274名芬蘭員工中進(jìn)行的研究中發(fā)現(xiàn)，工作資源越高，個體在脫離期間會有更多的掌控體驗(yàn)和較強(qiáng)的幸福感。而Bakker等（2014）研究證據(jù)表明，當(dāng)員工獲得許多資源時，他們能夠很好地應(yīng)付日常工作需求（例如工作壓力，負(fù)面事件），并且可以將這些需求視為挑戰(zhàn)。另一方面，在員工恢復(fù)良好的日子里，他們感受到更多的參與;且白天的工作參與預(yù)示著隨后的心理恢復(fù)。Blanco-Donoso等（2017）的研究得出了相似的結(jié)論，該研究對來自西班牙護(hù)士進(jìn)行了連續(xù)五個工作日、每天2個不同時刻（下班后和晚間）的一般問卷和日記研究后，發(fā)現(xiàn)同事的支持，心理分離和放松能夠最大限度地減少日常的情緒困難對情緒幸福感的不利影響。基于此，本研究提出了假設(shè)H2a。

假設(shè)H2b：心理脫離在工作資源與情緒幸福感的關(guān)系中起中介作用。

二、研究設(shè)計與樣本

（一）數(shù)據(jù)收集與樣本

本研究采用問卷調(diào)查法獲取研究數(shù)據(jù)。研究樣本包括兩部分:一部分是來自暨南大學(xué)在職研究生課程班的在職學(xué)生，另一部分是來自華南理工大學(xué)和廣東工業(yè)大學(xué)成人教育學(xué)院的在職學(xué)生。為避免共同方法偏差可能對研究結(jié)果造成的影響，分3個階段收集數(shù)據(jù)。第一次調(diào)查發(fā)放并收集工作要求和工作資源問卷，間隔1個月后的第二次調(diào)查發(fā)放并收集心理脫離問卷，再次間隔1個月后的第三次調(diào)查發(fā)放并收集情緒幸福感相關(guān)問卷。為便于對3次調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，研究者要求被試在問卷后填寫學(xué)號的后5位。最后獲得實(shí)際可用的匹配樣本數(shù)據(jù)為834份，問卷有效回收率為85.45%。問卷的描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下:員工性別方面，男性324人，占38.8%，女性510人，占61.2%;員工工齡方面，3年以下者309人，占37.1%, 3}5年者208人，占24.9%, 5年以上者317人，占38%;職位等級方面，管理人員275人，占33%，普通員工559人，占67%，學(xué)歷方面，本科以下者335人，占40.2%，本科420人，占50.4%，本科以上79人，占9.4%。

（二）變量測量

測量工作要求和工作資源的題目取自Demerouti等人（2001）開發(fā)的量表。其中工作要求量表包含體能要求、心理要求、時間要求與技能要求等4個維度共計11道題目，如:“我的工作很耗費(fèi)體力” （ 1=非常不同意，6=非常同意）。本研究中，工作要求量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（a系數(shù)）為0.86。工作資源量表包含決策自主、工資報酬、績效反饋、上司支持、同事支持與工作安全等6個維度15道題目，如:“工作中我能自由決定該干什么”（ 1=非常不同意，6=非常同意）。在本研究中，工作資源量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（a系數(shù)）為0.880。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)

表2 中介效果Bootstrapping檢驗(yàn)結(jié)果表

圖1 路徑系數(shù)圖

心理脫離是恢復(fù)體驗(yàn)的關(guān)鍵維度。本研究采用采用的是Sonnentag和Fritz（2007）開發(fā)的恢復(fù)體驗(yàn)量表中的心理脫離分量表。該量表共有四個有關(guān)工作心理脫離的條目，如：“在下班時間，我能把工作相關(guān)的事情拋在腦后” （1=幾乎沒有，6=非常多）。在本研究中，工作資源量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（a系數(shù)）為0.847。

情緒幸福感（Affective Well-Being）指個體的情感體驗(yàn)，包括積極情感體驗(yàn)和消極情感體驗(yàn)。情緒幸福的測量采用Krueger和Kahneman （2006）編制的普林斯頓情感與時間調(diào)查（Princeton Affect and Timesurvey,PATS）。該問卷包含2個維度共計8道題目，其中4道題目測量積極情緒，4道題目測量消極情緒，如:“在過去的2周內(nèi)，我感受到的情緒充滿熱情的” （ 1=幾乎沒有，6=非常多）。情緒幸福的評分方法比較特別，不是平均數(shù)，而是積極情緒總分減去消極情緒總分?jǐn)?shù)。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（a系數(shù)）為0.860。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

采用SPSS23.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析（表1所示）。工作要求與心理脫離呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.237, p＜0.01），與情緒幸福感呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.124, p＜0.01），工作資源與心理脫離呈顯著正相關(guān)（r=0.167, p＜0.01）,與情緒幸福感呈顯著正相關(guān)（r=0.488,p＜0.01）。心理脫離與情緒幸福感呈顯著正相關(guān)（r=0.177,p＜0.01）。這些結(jié)果為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。此外，各潛變量間的相關(guān)系數(shù)呈中低相關(guān)（0.030-0.488），表明本研究不存在明顯的多重共線性問題。

（二）研究變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)本研究所涉變量的構(gòu)念區(qū)分性，我們通過驗(yàn)證性因子分析考察工作資源、工作要求、心理脫離、情緒幸福四個潛變量的區(qū)分效度。四因子模型與其他幾個模型相比，其對于數(shù)據(jù)的擬合最佳，RMSEA低于0.1, GFI, CFI,NNFI高于0.9,才ldf接近3，說明上述變量具有良好的區(qū)分效度，的確是四個不同的構(gòu)念。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

應(yīng)用MPLUS7.0軟件對假設(shè)檢驗(yàn)，路徑分析結(jié)果的各系數(shù)見圖1。

工作要求到情緒幸福感的總效應(yīng)量是（e=-0.977,p＜0.05），工作資源到情緒幸福感的總效應(yīng)量（e=4.231,p＜0.000），兩者均顯著。假設(shè)H1a和假設(shè)H1b均成立。在中介效應(yīng)的檢驗(yàn)上，采用Bootstrapping檢驗(yàn)心理脫離的中介效應(yīng)是否成立，(該方法通過估計95%的置信區(qū)間來判斷中介效應(yīng)是否顯著，若置信區(qū)間不包括0，則表示中介效應(yīng)顯著)，結(jié)果如表2所示。工作要求通過心理脫離對情緒幸福感的間接效應(yīng)是-0.414，95%的置信區(qū)間是[-0.717，-0.190],不包括0，說明心理脫離在工作要求對情緒幸福感的影響中起到顯著的中介作用，假設(shè)H2a獲得支持。工作資源通過心理脫離對情緒幸福感的間接效應(yīng)是0.147，95%的置信區(qū)間是[0.044，0.304],不包括0，說明心理脫離在工作資源對情緒幸福感的影響中起到顯著的中介作用，假設(shè)H2b獲得支持。在控制了中介變量心理脫離的影響后，工作要求和工作資源對情緒幸福感的影響均是顯著的，表明心理脫離在工作要求和工作資源對情緒幸福感的影響中起部分中介的作用。

四、討論與結(jié)論

（一）研究結(jié)果討論

本研究壓力源——脫離模型探討了工作資源和工作要求對員工情緒幸福感的影響機(jī)制，得出的結(jié)論如下：（1）工作要求和情緒幸福感呈顯著負(fù)相關(guān)，即工作要求越高，情緒幸福感越低；（2）工作資源與情緒幸福感呈顯著正相關(guān)， 即工作資源越高，情緒幸福感越高；（3）心理脫離在工作要求和工作資源與情緒幸福感關(guān)系中起到中介作用。具體來說，本研究具有以下幾點(diǎn)理論意義和實(shí)踐啟示：

在過去十年中，研究人員確定了在非工作時間內(nèi)心理上脫離工作的重要恢復(fù)經(jīng)驗(yàn)。使用壓力源——脫離模型作為組織框架這個模型吸取了認(rèn)知激勵理論的壓力（Meurs& Perrewé，2011; Ursin & Eriksen，2010）和靜止負(fù)荷模型（Ganster & Rosen，2013; McEwen，1998）。心理脫離可以被概念化為一個調(diào)節(jié)變量，并作為壓力應(yīng)變過程中的中介變量。壓力分離模型的中介部分提出，心理脫離不足將直接影響員工的壓力和幸福水平。因此，在非工作時間內(nèi)，對工作心理脫離被認(rèn)為是一種心理機(jī)制，可以解釋為什么工作要求等工作特征會導(dǎo)致個體壓力水平升高。更具體地說，提出了心理脫離，以減輕工作壓力對應(yīng)變的影響的方式。而在該研究中，我們也發(fā)現(xiàn)，工作中的心理、生理、時間等要求通過心理脫離對情緒幸福感產(chǎn)生的消極影響。同時，缺乏心理上的分離反過來又將使個體的高緊張壓力反應(yīng)和低幸福感密切有關(guān)。

另外，工作壓力較大時的心理分離的發(fā)現(xiàn)是非常重要的，因?yàn)樵诿鎸ぷ鲏毫Φ臅r候，員工將會經(jīng)歷更高的情感啟動（De Croon et al., 2004）。因此，雖然壓力水平較高時恢復(fù)需求增加，但對這些壓力源的最有可能的反應(yīng)并不是立即投入工作，因?yàn)楸３志裆系穆?lián)系，可能會激發(fā)高水平的負(fù)面情緒進(jìn)而降低工作績效。相反，在工作要求導(dǎo)致的壓力較大時，適度的心理脫離可以消去負(fù)面情緒的影響，當(dāng)此時個體再擁有良好的工作資源時，個體的處理壓力事件的能力和信心才會發(fā)揮更大的作用，從而提升工作績效和情緒幸福感。最后，我們的研究清楚地表明，工作要求，特別是工作量，時間壓力和加班，可能會損害非工作時間的心理脫離工作。然而，在現(xiàn)代社會高工作量和加班費(fèi)在各種職業(yè)中很常見，并且可能不會輕易改變（Smith et al., 2011）。因此，優(yōu)先考慮心理脫離在工作要求對情緒幸福感的中介作用機(jī)制，那么即使在工作量高的情況下也能找到提升員工情緒幸福感的機(jī)會。

在實(shí)踐指導(dǎo)方面，該研究表明，缺乏分離是工作要求和工作資源與情緒幸福感關(guān)系的核心機(jī)制。因此，在非工作時間內(nèi)，心理分離是一個有效的過程，有助于在高壓的環(huán)境下保持身心健康和幸福感。但是，心理脫離的發(fā)生，需要個體的主動性和來自組織的支持。因此，（1）組織和員工需要采取有意義的措施來促進(jìn)分離，當(dāng)一個人的初始分離水平低時，分離干預(yù)的影響可能是最有效的。從組織的角度來看，重點(diǎn)可能在于制定脫離和工作 - 非工作分割的規(guī)范，組織和確定工作重點(diǎn)，并提供主管和員工培訓(xùn)；而員工應(yīng)該更加意識到他們的分離需求，制定和實(shí)施具體的戰(zhàn)略，幫助他們定期脫離工作，以便在非工作時間內(nèi)有效地從工作壓力中恢復(fù)。（2）組織和員工互動的過程中，要盡量提供人際和工作上的支持，并根據(jù)員工的目前實(shí)際情況提供針對性的薪酬或其他酬勞方式，使員工的工作資源得到及時補(bǔ)充，從而增加員工的情緒幸福感和工作績效。（3）與員工一起設(shè)定分工和非工作領(lǐng)域的目標(biāo)。這可能包括在工作中避免個人電話的目的，除非是緊急情況，或者在星期一上午7點(diǎn)之前不檢查工作相關(guān)電子郵件的目標(biāo)。使員工高效完成現(xiàn)有的工作任務(wù)，同時也可避免工作拖延造成地嚴(yán)重后果。

（二）研究局限與未來的研究方向

本研究仍存一些不足與局限之處。首先，在被試方面。本研究的被試均采取方便抽樣，被試集中于華南地區(qū)。另外，多數(shù)研究提出將工作作為生活領(lǐng)域的重要部分，將加強(qiáng)工作壓力與缺乏分離的關(guān)系，而把注意力放在工作以外的生活領(lǐng)域?qū)魅蹶P(guān)系。具體來說，員工工作參與度高或工作角色突出（Kanungo，1982）在工作壓力較大和脫離能力差的情況下，比起員工工作參與度低或工作角色不突出的員工之間將會有更強(qiáng)的關(guān)系。然而，當(dāng)員工直接關(guān)注其他生活領(lǐng)域時，工作壓力就會減弱對脫離造成影響。因此，在日常生活中，工作之外的積極事件（例如，各種興趣愛好等），將使工作壓力較大的人員對脫離不利的影響降低。

其次，在該研究中，我們認(rèn)為缺乏心理脫離可以解釋工作要求和工作資源如何影響個體的情緒幸福感。然而，人們在工作中遇到的不僅僅是高工作要求，他們也會遇到成功會的贊美和喜悅，比如幫公司搞定了應(yīng)該大項(xiàng)目，或者今年所在部門的業(yè)績水平大幅提升等。這時，即使身處高壓的工作環(huán)境，他們也會對他們的工作往往很有參與和熱情（Schaufeli & Bakker，2004）。并且，這種積極的工作經(jīng)驗(yàn)和情緒體驗(yàn)也會傳播到個體的私人生活領(lǐng)域，并可以提升該生活區(qū)域的信心和熱情（Greenhaus &Powell，2006），以及克服非擅長領(lǐng)域的抗挫勇氣。因此，未來的研究應(yīng)該可以了解工作中的積極事件或經(jīng)驗(yàn)之間的聯(lián)系，并進(jìn)一步探討積極事件和消極事件的動態(tài)和互動中，個體的心理脫離與情緒幸福感之間的關(guān)系。

最后，我們假設(shè)工作要求在所有情況下阻礙所有個體的心理分離可能太過于簡單化。因?yàn)?，有些情況下缺乏分離可能與高抗壓經(jīng)驗(yàn)和高情緒幸福感有關(guān)，如向親人朋友談?wù)摴ぷ鞯钠款i，獲取情感支持；或者在家中思考自己的工作方式，并沉迷于工作方法的改進(jìn)和在人際生活中的應(yīng)用等。因此，通過檢驗(yàn)以確定壓力分離模型的邊界條件是必不可少的，并且，應(yīng)該將情境因素和個體因素分開探討，以確定因素的穩(wěn)定性和波動性的問題。此外，研究人員還應(yīng)該進(jìn)一步研究脫離時長的問題，因?yàn)槊撾x存在應(yīng)該適時適量的問題。即確定能給個體帶來最多好處的心理脫離的最佳時長。

(三)結(jié)論及建議

本研究基于工作要求-資源模型和壓力源——脫離模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）工作要求和情緒幸福感呈顯著負(fù)相關(guān)；（2）工作資源與情緒幸福感呈顯著正相關(guān)；（3）心理脫離在工作要求和工作資源與情緒幸福感關(guān)系中起到中介作用。情緒幸福感作為員工對組織所規(guī)定任務(wù)的完成情況，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。研究結(jié)果為提高員工情緒幸福感提供了一些思路，管理者可以采取相應(yīng)措施降低員工的工作要求和提高員工的工作資源水平。我們建議在非工作時間內(nèi)，與工作有關(guān)的想法的內(nèi)容可以適應(yīng)分離對應(yīng)變和幸福感的影響。

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Job Characters on The Employee’ Emotional Happiness in Organization: Psychology Detachment as a Mediational Variable

Wei Xia1, Li Liping2and Wang Xiaotian2
（1.Human Resource Department of Jinan University;2.School of Management,Jinan University）

Emotional happiness has always been a key issue for scholars and managers in domestic and abroad. Based on the Job Demands - Resources Model and Stressors-Detachment Model, this study constructs and tests the bi-variable model of workin fl uenced emotional happiness by collecting 834 working-group samples in stages.The study found that: (1) job demands and emotional happiness were significantly negative correlation, that is, the higher the job demands, the lower the emotional happiness; (2) job resources and emotional happiness was significantly positive correlation, the higher the job resource, the higher the happiness; (3) psychology detachment in the work demands and job resources and emotional happiness to play a mediating role. The study reveals the inherent psychological mechanism that affects the emotional happiness of employees. These studies have also provided theoretical guidance on how management practices enhance employee emotional happiness.

Job Requirements Work Resource； Stress - Detachment Model；Psychology Detachment； Emotional Happiness

魏霞，暨南大學(xué)管理學(xué)院人事處副處長、助理研究員。

李利平，暨南大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生。

王笑天，暨南大學(xué)管理學(xué)院博士研究生。電子郵箱：c7ronaldo@foxmail.com。

■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907