廖紅偉+楊良平

摘要：在我國30多年的員工持股制度實踐歷程中出現(xiàn)了各種問題，歸結起來主要有兩個方面：一是在制度設計方面，缺乏長期規(guī)劃和頂層設計，忽視與其他制度的兼容性與一致性，與員工持股計劃相關的法律法規(guī)體系也還不夠完善，致使企業(yè)容易出現(xiàn)暗箱操作和利益輸送等違規(guī)行為以及制度執(zhí)行成本過高的問題；二是在具體操作方面，由于缺乏成熟經(jīng)驗，員工持股計劃趨于福利性和短期行為化，無法達到長期激勵的效果。員工持股制度的優(yōu)越性體現(xiàn)在其將資本與勞動這兩種企業(yè)重要的生產(chǎn)要素結合起來，員工能參與企業(yè)的利潤分成及共擔風險，員工和企業(yè)有相同的利益訴求，從而對員工形成一種長效激勵。因此，要保證員工持股真正發(fā)揮其激勵作用，需要對員工持有股份設定最低持有年限，在最低年限內不得轉讓其所持有股份。

關鍵詞：國有企業(yè)；混合所有制改革；員工持股制度；交易成本

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1003-854X（2017）09-0024-06

一、引言

員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，簡稱ESOP）由美國經(jīng)濟學家路易斯·凱爾索（Louis Kelso）在1956年提出，他發(fā)現(xiàn)當時美國提供資本的人獲得的回報要遠遠多于提供勞動的人，如此往復循環(huán)，便出現(xiàn)了富者愈富、窮人愈窮的兩極分化現(xiàn)象，進而導致社會貧富差距不斷被拉大。為了扭轉這種不公平的局面，凱爾索提倡通過設計一種制度安排使得工人們也可以購買他們?yōu)橹ぷ鞯墓镜墓蓹?，并可以獲得公司未來分紅的收益。后來，美國相關的政策法規(guī)如《稅收改革法案》（Tax Reform Act）就全面植入了凱爾索關于員工持股計劃的構想，促進了員工持股制度在美國迅速地發(fā)展。與美國員工持股制度不同的是，我國員工持股制度是隨著國有企業(yè)公司制和股份制改革而逐漸形成的一種股權制度安排。自20世紀80年代國有企業(yè)實行股份制改革以來，我國員工持股制度就一直處于探索階段，其間既因該制度的先進性而在國有企業(yè)中廣泛興起，又因操作不規(guī)范導致內部人控制和短期套利等行為而被數(shù)度叫停。

黨的十八屆三中全會提出“允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”，員工持股制度再次隨著國有企業(yè)混合所有制改革受到社會各界的廣泛關注。隨后中共中央、國務院《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》和國務院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會《關于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》等文件進一步對企業(yè)員工持股制度做出部署，開始積極探索實行混合所有制企業(yè)員工持股制度?？v觀我國30多年的員工持股制度發(fā)展歷程，可謂是一波三折，不僅經(jīng)歷過大力推廣的階段，也有數(shù)度被緊急叫停的階段。如今員工持股制度再度興起，究其原因在于員工持股制度自身具有的優(yōu)越性，主要體現(xiàn)在：第一，員工持股制度使得員工也獲得剩余索取權，有利于形成資本所有者和勞動者利益共同體；第二，員工持股制度使得企業(yè)利益和員工利益形成統(tǒng)一，減少了委托代理風險；第三，員工持股制度激發(fā)企業(yè)員工活力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。然而，實行員工持股制度是一項復雜的系統(tǒng)工程，操作不當容易給暗箱操作和利益輸送等違法行為打開便利之門。所以，實行混合所有制企業(yè)員工持股計劃，既需要有科學合理的制度設計，也需要相關部門有效地落實和嚴格監(jiān)督。

二、交易成本視角下混合所有制改革中員工持股制度的效率

1. 員工持股制度優(yōu)化產(chǎn)權結構，降低交易成本

科斯定理可以表述為：如果交易成本為零，不管對權利如何進行初始配置，當事人都可以通過談判來達到帕累托最優(yōu)的資源配置。然而，正像有些學者形象比喻的一樣，一個沒有交易成本的世界，就如自然界沒有摩擦力一樣，是非現(xiàn)實的。在充滿交易成本的現(xiàn)實世界里，不同的權利界定和分配必然會帶來不同效益的資源配置，進而對經(jīng)濟制度運行效率產(chǎn)生影響，“規(guī)范的科斯定理”必然帶有價值判斷因素，即“建立合理的制度，使私人協(xié)議失敗產(chǎn)生的損失最小”，其中判斷制度是否合理的標準，一是具有清晰明確的產(chǎn)權，二是能夠降低交易成本①。

然而，國有獨資企業(yè)的產(chǎn)權單一性具有“產(chǎn)權不清”、“委托代理”鏈條過長的 “天然”缺陷，從而給國有企業(yè)降低交易成本、實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度的組織績效帶來障礙②。主要體現(xiàn)在：第一，國有集合產(chǎn)權的權屬不明造成“搭便車”現(xiàn)象普遍。與私人企業(yè)的所有權歸出資人所有不同，國有獨資企業(yè)的所有權歸全民所有，中央和省、市三級國資委、財政部、交通部等政府部門以及國有資本運營機構本質上僅是所有者代表，其投資運營行為產(chǎn)生的外部性溢出——企業(yè)收益剩余權不能全部由所有者享有，對應的風險和成本也不需要其全部承擔。國有資本產(chǎn)權主體不清晰造成的雙向問題就是出資人“缺位”（承擔責任時相互推諉）和出資人“越位”（分享利益時競相爭奪），即“搭便車”現(xiàn)象普遍存在，導致國有產(chǎn)權運營效率低下。第二，國有企業(yè)過長的“委托代理”鏈條放大了產(chǎn)權不清的效率損失。在“人民—國家—政府—投資運營機構—國有企業(yè)”眾多“委托代理”環(huán)節(jié)中，由于信息不對稱，每一步都存在道德風險，致使“產(chǎn)權不清”的風險隨著委托代理鏈條而在不斷地擴大，形成累積性代理成本，造成國有獨資企業(yè)運營效率低下。

國有企業(yè)通過實行員工持股制度引入非國有股東，改善了產(chǎn)權結構單一的“天然”缺陷，有利于建立明確清晰的產(chǎn)權，明確國有企業(yè)各主體之間的權利、義務和責任，建立明晰的權責利關系，從而減少企業(yè)各主體之間因相互扯皮而產(chǎn)生的交易成本。

2. 員工持股制度優(yōu)化治理結構，降低代理成本

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)所有者兼具經(jīng)營者的做法嚴重阻礙著企業(yè)的發(fā)展，分離所有權和經(jīng)營權成為解決這一問題的最佳方法，委托代理理論由此被提出。委托代理理論認為，企業(yè)所有者和代理人之間存在著嚴重的信息不對稱，代理人自身擁有的知識結構、能力和努力程度等信息很難被委托人全面掌握，委托人與代理人雙方的利益也存在差異，委托人注重公司價值最大化和長期發(fā)展，而經(jīng)理人追求最大化的薪酬，兩者具有不同的效用函數(shù)，所以兩者之間存在著利益沖突。很顯然，經(jīng)理人可能存在機會主義動機為最大程度追求個人薪酬而損害企業(yè)和所有者的利益，也就出現(xiàn)所謂的代理問題。為了解決代理問題就需要設計出相應的制度安排使得代理人的效用函數(shù)盡可能接近委托人，從而約束代理人的行為。endprint

在國有企業(yè)內部實施員工持股計劃，可以大大改善上述代理問題，優(yōu)化企業(yè)治理結構，降低代理成本。主要體現(xiàn)在：第一，員工持股計劃一般包括對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的科研人員、經(jīng)營管理人員和業(yè)務骨干等企業(yè)員工，在國企內部推行員工持股計劃使得企業(yè)員工也成為企業(yè)的所有者，擁有企業(yè)剩余控制權和剩余索取權，有利于將委托人與代理人的效用函數(shù)統(tǒng)一，共享收益、共擔風險，從而盡可能地消除“代理人風險”。第二，員工持股計劃使員工成為股東，可以在參與企業(yè)經(jīng)營管理活動的同時進行直接而有效的監(jiān)督，減少機會主義行為的發(fā)生，改善委托代理問題，減少企業(yè)的代理成本。

3. 員工持股制度激勵和約束員工行為，降低監(jiān)督成本

威廉姆森在研究影響交易成本的因素時發(fā)現(xiàn)，決定交易成本的因素既包括資產(chǎn)專用性等客觀因素，也包括有限理性和機會主義等人的因素。所謂的機會主義行為是指人們在交易過程中為了實現(xiàn)自身利益的最大化，不惜通過不正當手段來謀求自身的利益，例如，隨機應變、投機取巧及有目的和有策略地提供不完全或不真實的信息等等。用威廉姆森的話說：“我說的投機指的是損人利己；包括那種典型的損人利己，如撒謊、偷竊和欺騙，但往往還包括其他形式。在多數(shù)情況下，投機都是一種機敏的欺騙，既包括主動去騙人，也包括不得已去騙人，還有事前及事后騙人?！雹?由于人的機會主義行為的存在，導致了交易活動的復雜性，引起交易費用的增加。在國有企業(yè)中實行員工持股制度，可以將企業(yè)的利益和員工的利益統(tǒng)一起來，實現(xiàn)激勵與約束統(tǒng)一。作為擁有企業(yè)剩余索取權和控制權的員工股東知道，當企業(yè)的經(jīng)濟效益提高時，他們的收益也會隨之提高，那么企業(yè)員工就有充分的動機去努力工作并激發(fā)自己的創(chuàng)造力去提升企業(yè)的經(jīng)濟效率，同時也會約束自己對企業(yè)長遠發(fā)展產(chǎn)生不利的行為，最終將大大降低企業(yè)的監(jiān)督成本。

三、員工持股制度中的發(fā)展歷程、交易成本及其影響因素

1. 我國員工持股制度的發(fā)展歷程

根據(jù)員工持股制度政策的變化，本文認為可以將中國員工持股制度的發(fā)展分為探索、規(guī)范、叫停與再興起四個階段，具體如下：

第一階段：探索（20世紀80年代中期至1993年初）。中國當時正在進行股份制改造試點，所有制理論和收入分配均在這一時期實現(xiàn)了不同程度上的突破，這使得員工持股制度在中國的推行有了實施的可能。1992年5月《股份有限公司規(guī)范意見》和《股份制企業(yè)試點辦法》的頒布，使得內部職工股有了推行的相關書面規(guī)定。立法的支持使中國上市公司的內部職工股得到了迅速發(fā)展，1992年僅有九千四百萬股，1993年已激增至九億七千多萬股，占總股數(shù)2.59%。

第二階段：規(guī)范（始于1993年初至1998年末）。隨著內部職工股在國內的發(fā)展，出現(xiàn)了職工股持有者利用內部職工股上市套利的“內部股社會化”現(xiàn)象和借法人股之名，行個人股之實的“法人股個人化”行為等種種問題。針對這些問題，國家體改委先后下發(fā)了立即制止不規(guī)范做法的緊急通知、內部職工持股的管理規(guī)定等對內部職工股進行了集中清理。這些規(guī)定的實施使得內部職工股的熱度有所回落，1995年的內部職工股數(shù)量僅有兩億八千多萬股，占總股數(shù)0.35%。

第三階段：叫停（1998年末至2013年末）。1998年11月25日，證監(jiān)會發(fā)布《關于停止發(fā)行公司職工股的通知》，規(guī)定內部職工股停止在公開市場上發(fā)行股票。雖然自1998年11月后內部職工股不再被批準設立，但原先發(fā)行的之后還會陸續(xù)上市。1998年，中國的內部職工股總數(shù)達到了最高峰（四十七億六千萬股）。隨后，中國內部職工股的數(shù)量不斷萎縮。截至2004年底，內部職工股只剩五億五千多萬股，僅占總股數(shù)的0.08%。

第四階段：再興起（2013年11月至今）。為使資本所有者和勞動所有者結成利益聯(lián)盟，十八屆三中全會在2014年新一輪的國企混合所有制改革中將“員工持股”再次提出。隨后，《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中指出要在上市公司中選擇合適的公司進行員工持股試點。由此，員工持股作為完善制度的手段之一被再次提及，各個地區(qū)、各個行業(yè)在國家的鼓勵下開始積極試點。據(jù)wind數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計，截至2016年3月31日，已有508家上市公司發(fā)布預案公告，擬推行員工持股計劃。

從我國前期推行的員工持股計劃來看，一些國有企業(yè)為了響應國家政策，完成上級任務，不論企業(yè)本身是否適合實施員工持股制度，也將員工持股生搬硬套到企業(yè)中來，盲目地在企業(yè)內部開始推行員工持股，結果不但沒能發(fā)揮員工持股制度的優(yōu)越性，反而為企業(yè)發(fā)展增添了許多麻煩。由于缺乏長期規(guī)劃，在員工持股計劃的具體實踐中容易出現(xiàn)暗箱操作和利益輸送等違規(guī)行為，造成國有資產(chǎn)流失。這也增加了制度執(zhí)行成本，成為致使員工持股制度被緊急叫停的主要原因之一。從我國員工持股制度的發(fā)展歷程來看，尚沒有一套健全的法律法規(guī)體系為員工持股制度在我國的長期發(fā)展保駕護航，導致在20世紀90年代大規(guī)模推行員工持股制度時出現(xiàn)政出多門、朝令夕改的局面，嚴重影響了員工持股制度在我國的發(fā)展。而目前正在推行的國企混合所有制改革中的員工持股，也僅有《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》和《關于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點的意見》對員工持股進行了鼓勵和規(guī)范，顯然不夠具體全面。除此此外，我國仍缺乏相關的稅收優(yōu)惠政策來鼓勵企業(yè)推行員工持股。中國有關員工持股制度的法律法規(guī)體系不完善，導致了當產(chǎn)生糾紛時由于無法明確界定交易各方的權責利從而增加了相互扯皮的交易成本。

2. 各類交易成本及其影響因素

本文結合員工持股計劃實踐的特點，將員工持股制度實踐過程中的交易成本分為制度成本、信息搜集成本、討價還價成本以及監(jiān)督成本。

（1）制度成本。在員工持股制度實踐中，首先要做的就是制定出關于員工持股制度的長期規(guī)劃和頂層設計，涵蓋制度設計的原則、理念、目標及規(guī)范等方面的內容，以確保員工持股制度得到長期穩(wěn)定健康發(fā)展，并讓其真正發(fā)揮出優(yōu)化治理結構和激發(fā)員工活力的優(yōu)勢。而完成上述任務就需要付出一定的交易成本，即本文所界定的制度成本。具體來說，制度成本的影響因素主要包括：第一，與員工持股制度相關的法律法規(guī)的完善程度。相關的法律法規(guī)越完善，交易中各方的權利、責任和義務界定就更清晰，制度執(zhí)行起來就會更加通暢，減少了交易各方相互扯皮的成本；反之，如果相關的法律法規(guī)不完善，不僅交易發(fā)生糾紛時不能得到合理的解決，甚至可能會導致暗箱操作和利益輸送等非法行為，將大大增加交易的成本，最終會阻礙員工持股制度的實施。第二，與其他制度的兼容性和一致性。員工持股制度還涉及金融、稅收等多個領域，因此制度設計中要充分考慮與其他制度的兼容性和一致性。如果員工持股制度與其他制度相協(xié)調，那么制度執(zhí)行過程中的相互配合就會十分順利，交易成本就??；反之，如果和其他制度之間缺乏協(xié)調性甚至存在沖突，在制度執(zhí)行中就會因協(xié)調各方而花費大量的成本，更嚴重的是造成交易終止。endprint

（2）信息搜集成本。在員工持股制度的實踐中，其次要考慮的就是員工持股制度的適用性及覆蓋范圍。盡管我國已經(jīng)有長達30年員工持股計劃的實踐歷程，但依然沒有形成成熟的經(jīng)驗可以進行大范圍推廣。所以，現(xiàn)階段國有企業(yè)監(jiān)管部門需要充分搜尋各類企業(yè)的信息，合理確定現(xiàn)階段適合實施員工持股計劃的試點企業(yè)。完成上述搜集企業(yè)信息的目標，需要花費一定的成本，即本文界定的信息搜集成本。信息搜集費用主要產(chǎn)生于員工持股計劃實施的前期準備階段，包括搜集企業(yè)信息等產(chǎn)生的費用，信息公開程度以及信息技術先進水平都將影響信息搜集成本。具體來說，信息搜集成本的影響因素主要有：第一，信息公開程度。企業(yè)信息的公開水平和透明程度直接影響著信息費用的高低，如果企業(yè)的信息公開化和透明化程度很高，國有企業(yè)監(jiān)管部門就不需要花費大量成本去搜集各個企業(yè)的資料，很容易就可以掌握各個企業(yè)的基本情況和信息，減少了員工持股制度實施中的信息搜集成本。反之，如果企業(yè)的信息較為隱蔽，很難獲取企業(yè)的全部資料，國有企業(yè)監(jiān)管部門就需要花費相當大的成本搜取相關的信息，增加了員工持股制度實施中的信息搜集成本。第二，信息技術先進水平。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術飛速發(fā)展和普及，代替了通過書信傳真等傳統(tǒng)方式交流和獲取信息的方式，大大提高了信息獲取的速度，同時降低了獲取信息的成本。同樣地，國有企業(yè)監(jiān)管部門擁有的信息技術水平越高，就能更為便捷地獲取企業(yè)信息，這也將大大降低信息搜集成本。反之，如果信息技術水平落后，獲取信息就會十分緩慢，付出的成本也會很高昂，即增加了信息搜集成本。

（3）討價還價成本。在員工持股制度實踐過程中，還要考慮確定具體的實施方案，主要包括員工出資方式、國有股權轉讓定價方式、員工持股比例及員工股權管理機構等。在達成統(tǒng)一的方案之前，雙方會就預設方案中的各項具體內容進行溝通和商量，使方案中的各項內容盡可能滿足雙方的利益，由此就會形成討價還價成本。在雙方討價還價的過程中，人力資本專用性和交易的不確定性都會對討價還價成本產(chǎn)生影響。具體來說，影響討價還價成本的因素有：第一，人力資本的專用性。威廉姆森在研究不完全契約問題時提出了資產(chǎn)專用性理論，并將資產(chǎn)專用性分為六種不同類型：物質資產(chǎn)專用性、場地專用性、人力資產(chǎn)專用性、專項資產(chǎn)、品牌資產(chǎn)的專用性和臨時專用性等。人力資本的專用性是指通過學習和經(jīng)驗累積而逐漸形成的一些特殊知識、技能及社會關系網(wǎng)絡等，是企業(yè)和員工共同投資的結果。在機會主義的動機下，由于信息不對稱及契約不完全，員工和企業(yè)可能會產(chǎn)生相互要挾的博弈行為。一方面，員工由于具有專用性人力資本，一旦離開企業(yè)會使得企業(yè)短期內因很難找到合適的人而遭受損失，所以會要挾企業(yè)做出讓步。另一方面，擁有專用性人力資本的員工離開所在企業(yè)，其專用性知識或技能就會迅速貶值，所以企業(yè)也會要挾員工做出讓步。人力資本的專用性越強，這種相互博弈的次數(shù)也就越多，討價還價的成本就越高。第二，交易的不確定性。交易中由于信息不對稱等原因就會出現(xiàn)交易一方做出決策時，無法充分了解其他人同時也在做的那些決策和計劃所帶來的不確定性。在員工持股計劃實踐中，也存在著不確定性，即交易雙方對未來很有可能發(fā)生的事無法預期。因此，這時就需要設計一種交易雙方都能滿意的合約安排，以便在將來可能的事件發(fā)生時確保雙方能夠平等地坐下來談判，達成新的合約。關于設計這種合約安排，就需要雙方進行溝通和商量，必然會增加討價還價的交易成本。

（4）監(jiān)督成本。在員工持股制度實踐過程中，當然要考慮監(jiān)督企業(yè)和員工的行為，在保證員工持股制度順利進行的同時，也要避免利益輸送和暗箱操作等非法行為，防止國有資產(chǎn)流失。為了達到上述目的所花費的成本，即本文界定員工持股制度實踐中的監(jiān)督成本。具體來說，影響監(jiān)督成本的因素如下：第一，機會主義行為。由于現(xiàn)實中的人存在機會主義傾向，在交易過程中就可能通過“撒謊、偷竊和欺騙”等不正當手段來謀求自身的利益最大化，致使交易活動具有了復雜性和不確定性，從而使得交易成本增加。也正是因為人的機會主義行為，違約問題才會產(chǎn)生，因此對交易雙方進行監(jiān)督成為必要。第二，相關制度的完善性?，F(xiàn)階段我國關于員工持股計劃相關的法律法規(guī)還不夠完善，對交易中各方的權責劃分存在缺陷。當執(zhí)行合約過程中發(fā)生爭議時，由于缺乏相關的法律依據(jù)，無法界定最終的責任歸屬，從而使機會主義行為有可乘之機。所以，相關的制度越完善，在交易執(zhí)行過程中的機會主義行為就越少，監(jiān)督成本就越小。第三，監(jiān)督主體的明晰性。現(xiàn)階段我國員工股權主要由持股人會議等形式選出代表或設立相應機構進行集中管理，不直接交由個人。對應地，實施員工持股計劃的企業(yè)，也應該設立專門的機構對員工持股計劃進行全程監(jiān)督，這樣就對監(jiān)督主體有了明確的界定，避免多個監(jiān)督主體造成的權責不清、相互推諉等問題，可以有效地降低監(jiān)督成本，提高創(chuàng)新資源配置效率，充分激發(fā)創(chuàng)新的主動性、創(chuàng)造性和想象力，更好地促進“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”對經(jīng)濟社會發(fā)展的引擎作用④。

四、降低交易成本的員工持股制度設計

在我國30多年的員工持股制度實踐歷程中出現(xiàn)了各種問題，歸結起來主要有兩個方面：第一，缺乏長期規(guī)劃和頂層設計，忽視與其他制度的兼容性與一致性，致使企業(yè)容易出現(xiàn)暗箱操作和利益輸送等違規(guī)行為以及制度執(zhí)行成本過高的問題；第二，由于缺乏成熟經(jīng)驗，員工持股計劃趨于福利性和短期行為化，無法達到長期激勵的效果?；谏鲜龃嬖诘膯栴}，本文從員工持股制度實踐中產(chǎn)生的交易成本的影響因素考慮，嘗試提出我國國有企業(yè)混合所有制改革背景下節(jié)約交易成本的員工持股制度設計構想。

1. 員工持股制度應遵循的原則

一是堅持合法合規(guī)原則。員工持股制度的實施涉及政府、企業(yè)和員工等多方利益，為了充分保障各方的利益，在制度實施中必須做到合法合規(guī)、公開透明。在股權轉讓過程中關于員工持股價格、出資方式、持股比例等內容，均要按相關法律法規(guī)嚴格執(zhí)行，并向社會和企業(yè)內部進行公示，要嚴禁暗箱操作和利益輸送等違規(guī)行為，避免造成國有資產(chǎn)流失。同時，也要注意不能損害非持股員工的利益。endprint

二是堅持長期導向原則?？v觀我國員工持股制度的發(fā)展歷程，可以發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的員工持股具有盲目性、套利性以及無計劃性，這使得我國員工持股制度的實踐收效甚微。而美國的員工持股計劃，先由學者花費大量時間和精力進行長期的理論研究，其后在法律和稅收政策上給與支持，員工持股計劃開始得到普遍推廣并最終取得成功，這充分說明制定長期計劃的必要性。在新一輪的混合所有制改革中，我國員工持股計劃尚處于試點階段，缺乏有關員工持股的長期計劃，有必要在試點的同時，對員工持股進行專項調查研究，結合試點企業(yè)的具體實施效果和存在問題，探索適合我國國情的、分階段有步驟的、較為長期的員工持股計劃，充分發(fā)揮員工持股制度的長期激勵效應。

三是堅持增量分享的原則。國有企業(yè)實施員工持股制度并不是要侵蝕國有資產(chǎn)，而是對國有資產(chǎn)經(jīng)營過程中創(chuàng)造的增量利益進行分享。在美國，員工持股制度的主要目的在于將員工福利的提升與企業(yè)的價值增值、員工的努力程度及企業(yè)長遠利益聯(lián)系在一起。同樣地，我國在實施員工持股制度時應主要拿出由于員工的自身努力而帶來企業(yè)價值實現(xiàn)增值的部分用來分享，而非將國有資產(chǎn)存量轉讓給員工。這樣，既保證了國有資產(chǎn)保值增值，又發(fā)揮了員工持股制度對員工的激勵效果，促進企業(yè)長遠發(fā)展。

2. 員工持股制度的具體設計

一是員工持股制度的適用范圍。黨的十八屆三中全會提出“允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股”，這表明現(xiàn)階段我國越適合進行混合所有制改革的國有企業(yè)越適應推進員工持股制度。國務院《關于國有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的意見》中明確提出穩(wěn)妥推進主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)混合所有制改革；有效探索主業(yè)處于重要行業(yè)和關鍵領域的商業(yè)類國有企業(yè)混合所有制改革；引導公益類國有企業(yè)規(guī)范開展混合所有制改革?？梢钥闯?，主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類國有企業(yè)是現(xiàn)階段最適合積極發(fā)展混合所有制的企業(yè)，也是適合推行員工持股制度的企業(yè)。

除了考慮國有企業(yè)的功能分類，還應該考慮企業(yè)規(guī)模的大小對員工持股制度實踐效果的影響。一般來說，對于大型企業(yè)或特大型企業(yè)，即使是實施管理層持股和核心業(yè)務人員持股，其持股比例相較于總股數(shù)也是微不足道的，很難起到激勵的作用。而對于中小企業(yè)，由于總股數(shù)相對較小，實施員工持股計劃則能對員工起到很好的激勵作用。但同時也要注意到，對于一些大企業(yè)在剛起步階段就實施員工持股計劃，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，激勵作用也會得到充分的發(fā)揮。因此，對于中小企業(yè)可以積極推進員工持股制度，而對大型企業(yè)需要分步驟、有計劃地實施員工持股制度。

二是員工持股的適用對象。一般來說，員工持股應該面向企業(yè)的全體員工，讓全體員工共享企業(yè)發(fā)展成果。但在實際操作中，各國存在很大差別，像美國和西歐員工持股制度是面向全體員工的，而日本員工持股制度面向的是一般員工并排斥管理層，俄羅斯員工持股制度卻以管理層為主。由于現(xiàn)階段我國國有企業(yè)員工持股制度仍處于探索階段，員工持股主要對象應為對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有重大影響的管理人員、科研人員以及業(yè)務骨干等，待時機成熟時再把員工持股計劃推向全體員工。這樣，既可以穩(wěn)定和激勵企業(yè)關鍵崗位的員工，又可避免制度實施中的不確定性對一般員工造成不利影響。

三是員工持股的管理機構。為了便于統(tǒng)一管理，員工股份一般不直接交與員工個人管理，而是成立專門的機構或委托其他機構進行集中管理。目前，西方發(fā)達國家也都采取統(tǒng)一管理的方式，像美國和西歐國家一般是交給專門的信托機構或信托基金專門管理，日本則由員工持股會專門管理企業(yè)員工股份。結合我國國有企業(yè)現(xiàn)狀，為了充分保障企業(yè)員工的合法利益，可以通過員工持股人會議選出代表組成員工持股會集中管理企業(yè)員工的全部股份。

四是員工持股的流轉。員工持股制度的優(yōu)越性體現(xiàn)在其將資本與勞動這兩種企業(yè)重要的生產(chǎn)要素結合起來，員工能參與企業(yè)的利潤分成與共擔風險，員工和企業(yè)有相同的利益訴求，從而對員工形成一種長效激勵。因此，要保證員工持股真正發(fā)揮其激勵作用，需要對員工持有股份設定最低持有年限，在最低年限內不得轉讓其所持有股份。國外實行員工持股計劃比較成功的國家都和其設計的流轉與退出機制有很大的關系，例如，法國員工持股年限為5年，英國為7年，美國的員工持股計劃要求員工為企業(yè)服務的年限應達到一定年限，其長期激勵效應更加明顯。因此，我國國有企業(yè)實施員工持股計劃可以將最低持有年限設置在3—8年，具體時間視企業(yè)具體情況而定，達到規(guī)定年限后可以適當流轉部分持有的股份。

3. 員工持股制度實施的保障措施

造成中國員工持股停滯不前的原因在于缺少一套統(tǒng)一的法律法規(guī)進行規(guī)范，各地出臺的法律法規(guī)千差萬別，甚至相互矛盾，這種狀況嚴重影響到各個企業(yè)的員工持股實踐。因此，制定一套統(tǒng)一完善的、切實可行的有關員工持股的法律法規(guī)體系，是員工持股計劃順利實施的首要條件。一方面，可以將有關員工持股的法律法規(guī)同公司法、社會保障制度等已有法律規(guī)定結合起來，完善中國員工持股的法律體系，使員工持股有法可依、有章可循。要通過引入第三方評估機構，在政策制定、運行及總結等環(huán)節(jié)，加快建立政策評估與審議制度，并且要及時向社會公開；同時可通過網(wǎng)絡等新媒體平臺，廣泛接受公眾力量的有效監(jiān)督，增加政府政策的透明度⑤。另一方面，給予員工持股制度稅收政策支持。美國通過1974年的《職工退休收入保障法》和1984年的《稅制改革法》等稅收優(yōu)惠政策使員工持股計劃迅速發(fā)展，實施員工持股的公司從1974年的二百家激增到1990年的一萬家。因此，我國政府有必要通過稅收優(yōu)惠政策扶植員工持股在中國的發(fā)展，如減征銀行因發(fā)放ESOP貸款而獲得的利息收入、持股員工在正常退出企業(yè)因員工股得到的收益可享受稅收優(yōu)惠、用于歸還有關員工股貸款的企業(yè)利潤可以減少征稅等其他有利于員工持股制度推行的稅收優(yōu)惠政策。

注釋：

① R. H. Coase， The Problem of Social Cost， The Journal of Law & Economics， 1960， （3）， pp.1-44.

② 廖紅偉、丁方：《產(chǎn)權多元化對國企經(jīng)濟社會績效的綜合影響——基于大樣本數(shù)據(jù)的實證分析》，《社會科學研究》2016年第6期。

③ 奧利弗·E·威廉姆森：《資本主義經(jīng)濟制度》，商務印書館2002年版，第71—72頁。

④ 湯吉軍、郭硯莉：《創(chuàng)新治理的經(jīng)濟學分析及政策涵義》，《濟南大學學報》（社會科學版）2017年第3期。

⑤ 劉濤雄、羅貞禮：《從傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)政策邁向競爭與創(chuàng)新政策——新常態(tài)下中國產(chǎn)業(yè)政策轉型的邏輯與對策》，《理論學刊》2016年第3期。

作者簡介：廖紅偉，吉林大學中國國有經(jīng)濟研究中心副教授、博士生導師，吉林長春，130012；楊良平，吉林大學經(jīng)濟學院，吉林長春，130012。

（責任編輯 陳孝兵）endprint