陳 琳 丁冉冉

(天津財經(jīng)大學(xué)， 天津 300222)

京津冀一體化背景下三地人才交流合作動力因素研究
——基于馬斯洛需求層次理論

陳 琳 丁冉冉

(天津財經(jīng)大學(xué)， 天津 300222)

人才交流合作是實現(xiàn)京津冀人才一體化的有效途徑。對三地人才資源現(xiàn)狀研究分析后發(fā)現(xiàn)，目前三地人才交流合作受到諸多因素制約。基于馬斯洛需求層次理論，以人為中心，從人才的安居需求、情感需求和事業(yè)需求三個維度構(gòu)建三地人才交流合作動力因素評價指標(biāo)，對影響三地人才交流合作的因素進行評價。研究結(jié)果表明：安居需求要素維度對三地人才交流合作的影響最為關(guān)鍵；而安居需求要素維度中，戶籍準(zhǔn)入情況這一指標(biāo)影響作用最大，居住環(huán)境、社會保障體系完善程度等次之。加大這些要素的投入力度，三地人才交流合作水平將會大幅提升。

京津冀一體化； 人才交流合作； 動力因素； 馬斯洛需求層次理論

一、引言

區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟綜合實力水平的提升帶動著區(qū)域內(nèi)各利益主體的整體進步。選擇“抱團”“結(jié)伙”的方式謀求區(qū)域經(jīng)濟一體化，是各利益主體在有限資源制約下走出經(jīng)濟發(fā)展困境的有效路徑，而實現(xiàn)區(qū)域內(nèi)各要素資源的合理化配置又是區(qū)域經(jīng)濟一體化的核心所在。人才作為要素資源中的核心要素，為達(dá)到其配置最優(yōu)化及效益最大化，區(qū)域內(nèi)各級政府、企業(yè)乃至人才本身，對于區(qū)域內(nèi)人才共享的意愿都十分強烈。與其他區(qū)域相比，京津冀區(qū)域作為我國的政治文化中心，區(qū)域內(nèi)人才資源規(guī)模、人才培養(yǎng)能力及素質(zhì)都處于全國領(lǐng)先水平，但由于長期行政分割及經(jīng)濟、文化思想差異導(dǎo)致了區(qū)域內(nèi)人才資源結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求不匹配，危及了京津冀地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的后勁。為此，需要建立區(qū)域內(nèi)統(tǒng)一的人才開發(fā)合作機制，進一步推進京津冀協(xié)同發(fā)展。

對于京津冀地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的相關(guān)研究，目前學(xué)者們大多數(shù)是從經(jīng)濟一體化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新等領(lǐng)域進行的，較少有人從人才資源這個視角展開研究。趙宇(2014)在文獻(xiàn)中指出，高校在人才培養(yǎng)上存在與社會需求脫節(jié)、“產(chǎn)、學(xué)、研”合作水平不高、人才培養(yǎng)特色不明晰等問題，不能充分滿足京津冀一體化區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的要求，需要通過調(diào)整人才培養(yǎng)模式，推進專業(yè)建設(shè)改革等手段，實現(xiàn)“產(chǎn)、學(xué)、研”一體化[1]。楊春芳(2014)基于京津冀一體化協(xié)同發(fā)展的國家戰(zhàn)略背景，對天津市 16 所高校人才引進現(xiàn)狀進行調(diào)查研究，提出天津市要從制定差異化的人才集聚規(guī)劃、建設(shè)人才集聚載體、創(chuàng)新區(qū)域人才引進基礎(chǔ)性政策及實現(xiàn)與京冀人才引進政策的對接與融合四個方面入手，以此凸顯自身集聚高端人才的獨特優(yōu)勢[2]。何勤(2015)通過對京津冀三地科技創(chuàng)新人才流動現(xiàn)狀分析后指出，相對河北而言，北京和天津是科技創(chuàng)新人才的凈流入地區(qū)，主要原因在于兩地經(jīng)濟發(fā)展的比較優(yōu)勢以及人才發(fā)展的良好環(huán)境[3]。

通過對以上文獻(xiàn)的研究發(fā)現(xiàn)，京津冀地區(qū)人才資源的稟賦優(yōu)勢促進了京津冀地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展，但是三地人才資源配置并不均衡。京津冀三地未來都存在人才發(fā)展的痛點，也有其自身的優(yōu)勢，實現(xiàn)資源共享，共創(chuàng)良好的環(huán)境氛圍，需要三地在實踐中不斷地摸索。要實現(xiàn)京津冀經(jīng)濟一體化首先是要實現(xiàn)人才一體化[4]。

京津冀人才一體化是指三地共同開發(fā)人力資源所進行的分系統(tǒng)、分步驟、整體協(xié)同的組織過程。對于京津冀人才一體化及人才交流合作的研究，目前相關(guān)文獻(xiàn)并不多見。張雪(2014)通過對京津冀區(qū)域產(chǎn)業(yè)、科技、技術(shù)、人力資源等相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析后指出，京津冀人才開發(fā)合作機制的形成，有利于解決三地人才結(jié)構(gòu)性問題，促進人才資源充分利用，但是行政協(xié)作層次較低，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)力度不夠、合作領(lǐng)域較為局限及政策銜接存在阻礙等原因阻礙了京津冀人才的開發(fā)合作[5]。許愛萍(2014)通過對相關(guān)文獻(xiàn)梳理后提出，市場主導(dǎo)作用、完善的制度體系、區(qū)位優(yōu)勢及優(yōu)越的創(chuàng)新環(huán)境氛圍是形成科技創(chuàng)新人才聚集的主要動力來源，而制約京津冀區(qū)域科技創(chuàng)新人才聚集的主要原因包括三地經(jīng)濟發(fā)展水平差異巨大、人才戰(zhàn)略規(guī)劃與區(qū)域發(fā)展方向脫節(jié)及體制壁壘等[6]。而劉海云等(2015)在對比分析北京市、天津市、河北省人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、收入結(jié)構(gòu)、就業(yè)行業(yè)結(jié)構(gòu)差異等統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析了河北省人力資源在京津冀地區(qū)人才一體化中的優(yōu)勢和劣勢，并從完善區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展機制、加強并完善教育財政投入、進一步優(yōu)化人才培養(yǎng)戰(zhàn)略等角度對京津冀人才一體化提出了一些建議[7]。

綜上所述，已有文獻(xiàn)中多數(shù)研究是在對京津冀三地人才交流合作現(xiàn)狀的定性分析基礎(chǔ)上，提出了實現(xiàn)京津冀人才一體化的具體措施。除少量文獻(xiàn)對三地公布的宏觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)做歸納分析外，使用定量分析方法研究三地人才交流合作動力因素的文獻(xiàn)較為少見。因此，本文以人才個體為研究對象，運用因子分析等定量方法分析可能影響京津冀人才一體化進程，阻礙三地人才聚集及交流合作的重要因素，并在此基礎(chǔ)上試圖提出實現(xiàn)京津冀人才一體化的有效途徑。

二、京津冀三地人才資源現(xiàn)狀研究

1.人才資源總量。京津冀地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展推動了該區(qū)域教育整體水平的提升，區(qū)域人才資源優(yōu)勢較大。以北京市為例，截止到2015年底，北京市從業(yè)人員1186.1萬人①，人才資源總量達(dá)到651萬人，每100名從業(yè)人員中就有55名人才，專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)經(jīng)營管理人才總量為526萬人，占人才資源總量的80.8%。另外，京津冀地區(qū)各類專業(yè)技術(shù)人才數(shù)近年來穩(wěn)步增加，以公有經(jīng)濟企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才數(shù)量為例，2015年京津冀各省市專業(yè)技術(shù)人才總量超過220萬人，年增長速度高于全國其他地區(qū)，這與京津冀地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是分不開的。

2.人才資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)。三地中北京地區(qū)具有較豐富的高學(xué)歷人才資源，這與其擁有大量著名高校，教育資源優(yōu)勢明顯有密切關(guān)系。2015年北京市統(tǒng)計局人口抽樣調(diào)查常住人口受教育程度主要數(shù)據(jù)顯示：高中學(xué)歷占抽樣人口總數(shù)的14.75%；大學(xué)?？普?3.04%；大學(xué)本科占18.14%；研究生占4.47%，大專以上的人才合計占到了人才總量的35.65%。天津市人口受教育程度抽樣調(diào)查中，初中以下學(xué)歷占到了17.62%；初中學(xué)歷所占比重最高，占抽樣人口總數(shù)的37.06%；高中學(xué)歷占22.4%；大專以上的人才合計僅占人口總量的19.7%，而具有研究生以上高學(xué)歷者不足1%，這說明天津接受過大學(xué)教育的人數(shù)僅有五分之一左右，人才資源主體主要是低層次、低學(xué)歷人群。河北省人才資源中較高文化程度勞動者數(shù)量占總?cè)丝诒壤^小，僅為總?cè)丝诘?%，文盲半文盲人口數(shù)量較多。

3.人才資源職稱結(jié)構(gòu)。2015年北京市公有經(jīng)濟企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員中有高級職稱者6.8萬人，同比增幅為29.41%，占總量的12.98%；中級職稱者17.37萬人，同比增幅為5.2%，占總量的33.14%。高級、中級、初級職稱結(jié)構(gòu)由2014年的1∶2.61∶2.93調(diào)整為1∶2.55∶2.85，高級職稱人數(shù)比重明顯增加，職稱結(jié)構(gòu)逐步合理化。2014年天津市公有經(jīng)濟企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才中，具有高級職稱和中級職稱者分別占到了總量的17.59%和34.67%，而2015年卻分別下降了4.19%和7.49%，初級職稱比例不降反增，這種專業(yè)技術(shù)人員職稱構(gòu)成也反映出了天津目前的人才資源主體還是低學(xué)歷、低層次人群這一特點，應(yīng)加大由初級職稱向中級職稱人員的轉(zhuǎn)變。河北省的職稱結(jié)構(gòu)是以高層次創(chuàng)新型人才嚴(yán)重短缺為主要特征，中級技術(shù)職稱以上人員為20.51萬人，占專業(yè)技術(shù)人員的39.69%，但高級技術(shù)人才短缺嚴(yán)重，應(yīng)加大由中級職稱向高級職稱人員的轉(zhuǎn)變。

4.人才資源行業(yè)結(jié)構(gòu)。對區(qū)域內(nèi)人才資源所從事的行業(yè)分析后發(fā)現(xiàn)，三地人才資源行業(yè)結(jié)構(gòu)存在較大差異。與2014年相同，2015年天津人才密集的行業(yè)還是主要集中于第二和第三產(chǎn)業(yè)，但第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員下降了6.25%，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員增加了9.14%，從事行業(yè)主要集中于制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)和建筑業(yè)。北京人才密集的行業(yè)也主要集中于第二和第三產(chǎn)業(yè)，從事行業(yè)主要集中于租賃商業(yè)服務(wù)業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、制造業(yè)。河北省人才密集的行業(yè)主要集中于第三產(chǎn)業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才從事行業(yè)主要集中于教育領(lǐng)域，其次是衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)。

綜上所述，目前京津冀地區(qū)人才資源存在的主要問題在于：第一，三地人才資源總量雖然較大，但是人才整合利用不夠，使用效率不高，另外高層次人才缺乏。第二，區(qū)域內(nèi)人才資源流動率較低。北京、天津產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“三二一”型結(jié)構(gòu)，河北由最初的“一二三”型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榈诙a(chǎn)業(yè)占主要比重、第三產(chǎn)業(yè)次之、第一產(chǎn)業(yè)最小的“二三一”型結(jié)構(gòu)，三地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)同構(gòu)現(xiàn)象導(dǎo)致了三地在同類人才資源上的爭奪，對三地人才交流合作產(chǎn)生阻礙。在這種情況下，就需要通過加快建立統(tǒng)一的戶籍、住房、教育、社會保障等制度來推動人才流動。

三、基于需求層次理論的三地人才交流合作動力因素研究

1943年亞伯拉罕·馬斯洛在其所著的《人的動機理論》一書中，提出了需求的層次理論。該理論指出人的需求是由低級向高級不斷發(fā)展的，并把人的需求分成“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求”五個層次，這五個層次的需求依次由低層次到高層次遞進。一般來說，某一層次的需求滿足了，就會向高一層次發(fā)展。馬斯洛的需求層次理論以人為中心，從人的實際需要出發(fā)來探尋人的激勵因素，對充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性具有啟發(fā)作用。

1．動力因素評價指標(biāo)體系初步構(gòu)建。為提出切實可行的實現(xiàn)京津冀人才一體化的有效途徑，需要在梳理三地人才流動現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，建立一系列相互關(guān)聯(lián)的評價指標(biāo)體系，對阻礙三地人才交流合作的影響因素進行全面評價。本文以人為中心，從人才個體的視角歸納影響三地人才交流合作的重要因素。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，本文將人才的需求歸納為安居需求要素、情感需求要素及事業(yè)需求要素，并據(jù)此構(gòu)建評價指標(biāo)體系。評價指標(biāo)構(gòu)建的概念圖，如圖1所示。

圖1 評價指標(biāo)構(gòu)建的概念圖

(1)安居需求要素指標(biāo)。安居需求通過外部條件使人得到滿足，屬于物質(zhì)需要，是人才集聚的基礎(chǔ)，也是目前三地人才交流合作的切入點。本文中安居需求要素主要包括人才所處區(qū)域的經(jīng)濟、生活、生態(tài)環(huán)境要素等。

人才流動與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展有密切關(guān)系。一方面，推動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展是實施人才交流合作的根本目的；另一方面，人才自身價值只有在經(jīng)濟發(fā)展中才能得以實現(xiàn)。從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)涵來看，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的改進與優(yōu)化是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要內(nèi)容。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、收入結(jié)構(gòu)、消費結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、勞動力結(jié)構(gòu)、就業(yè)需求結(jié)構(gòu)，等等，其中產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是關(guān)鍵，有什么樣的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)就有什么樣的社會就業(yè)需求結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)，有什么樣的就業(yè)和技術(shù)需求，就決定了一定時期內(nèi)的勞動力結(jié)構(gòu)。所以在這些結(jié)構(gòu)中產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。本文從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、消費結(jié)構(gòu)和收入結(jié)構(gòu)三方面選取經(jīng)濟要素指標(biāo)。

生活水平要素是安居需求要素中與人才自身關(guān)系最緊密的要素，可以從區(qū)域居民的衣、食、住、行的各個方面來體現(xiàn)。相容、聯(lián)動的戶籍、社會保障等制度將有利于促進三地人才的自由流動，大大加快區(qū)域內(nèi)人才交流合作[8]；三地方便、快捷的交通網(wǎng)絡(luò)會為三地人才跨區(qū)域流動提供便利。由此可見，生活水平要素是影響人才合作發(fā)展的重要因素。本文選取三地醫(yī)療、治安、居住、交通客運量等指標(biāo)來詮釋三地生活水平。

與此同時，隨著生活水平的不斷提高，人們越來越重視對于污染的治理和環(huán)境的保護，尋求人與自然的協(xié)調(diào)發(fā)展。因此，區(qū)域生態(tài)環(huán)境的質(zhì)量成為影響人才流動的重要因素，對人才有直接吸引作用[9]。本文選用城鎮(zhèn)居民人均公共綠地面積及環(huán)境空氣質(zhì)量情況兩項指標(biāo)考查區(qū)域生態(tài)環(huán)境。

(2)情感需求要素指標(biāo)。情感需求是通過滿足人才的精神需要來調(diào)動其生產(chǎn)積極性，從內(nèi)部使人得到滿足，進而產(chǎn)生歸屬感。與物質(zhì)激勵相比，精神激勵更能激發(fā)人才的活力，產(chǎn)生的生產(chǎn)積極性也會更加持久。情感需求主要指人才的歸屬感。選擇來此工作，就要遠(yuǎn)離家人、親戚朋友，因此，要培養(yǎng)人才與企業(yè)的“感情”，使他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，克服人才引進中的短期行為，穩(wěn)住人才，使之長期甚至永久地為該地區(qū)服務(wù)。首先，在親情上，通過幫助人才安排子女入學(xué)、家屬就業(yè)、落戶問題等方式，使人才能夠在此地安居樂業(yè)，解決人才后顧之憂的同時，也提升了家屬對人才工作的支持度。而在家庭支持對員工工作滿意度影響的相關(guān)研究中，配偶的支持度越高，員工的工作相關(guān)結(jié)果就越高，其中就包含了員工的工作滿意度和工作成就感等[10]。因此，家庭支持度對人才跨區(qū)域流動也具有一定的影響作用。其次，要提升人才企業(yè)歸屬感。只有使人才視企業(yè)為家，才可能留住人才，使之為該地區(qū)建設(shè)作出最大貢獻(xiàn)。通過對已有文獻(xiàn)的分析后發(fā)現(xiàn)，多數(shù)文獻(xiàn)認(rèn)為影響企業(yè)員工歸屬感的主要因素包括員工對企業(yè)獎勵及薪酬制度的滿意度、企業(yè)和諧的人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)公平的選拔任用機制等[11]。本文將這些因素作為情感需求要素指標(biāo)。

(3)事業(yè)需求要素指標(biāo)。人才對所做工作的自身成就感及政府對其所作事業(yè)相關(guān)政策支持對人才區(qū)域內(nèi)交流合作有推動作用，本文將其歸為事業(yè)需求維度。指標(biāo)主要包括人才的引進方式、職業(yè)資格認(rèn)證互通互認(rèn)機制及專家?guī)?、人才交流共享平臺的建設(shè)情況，等等。以人才引進方式為例，人才引進方式不僅僅是通過考試或者招聘的形式，也可以是人才交流、學(xué)術(shù)交流等形式，而柔性的人才引進方式將有助于該區(qū)域內(nèi)人才交流合作[12]，實現(xiàn)三地之間人才取長補短?；谄?，其他指標(biāo)內(nèi)容不再一一贅述。

綜上所述，結(jié)合指標(biāo)體系的建立目標(biāo)與原則，本文初步建立包括1個一級指標(biāo)、3個二級指標(biāo)和27個三級指標(biāo)在內(nèi)的三地人才交流合作動力因素評價指標(biāo)體系(見表1)，為三地人才交流合作對策研究尋找切入點提供參考。

表1 京津冀三地人才交流合作動力因素初步評價指標(biāo)體系

2．基于因子分析法的動力因素評價指標(biāo)體系最終構(gòu)建

(1)相關(guān)權(quán)重確定方法的比較。各項評價指標(biāo)的作用地位及相對重要性程度(即權(quán)重)的確定，對于所建指標(biāo)體系能否客觀、科學(xué)地反映三地人才交流合作真實現(xiàn)狀，進而探索行之有效的對策路徑起著至關(guān)重要的作用。不同的權(quán)重系數(shù)，即使是同一組指標(biāo)數(shù)值，也可能導(dǎo)致得出截然不同的甚至是完全相反的評價結(jié)果。本文采用因子分析定權(quán)法，它以因子分析為基礎(chǔ)，在對原始資料進行因子分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)因子負(fù)荷來計算各指標(biāo)的權(quán)重。由于因子分析定權(quán)法是根據(jù)評價者的主觀經(jīng)驗來評價問題，這就使得它雖然使用客觀數(shù)據(jù)來確定權(quán)重，但仍具備了主觀的特性，即因子分析定權(quán)法是主觀賦權(quán)與客觀賦權(quán)的融合。因此，因子分析定權(quán)法被運用到各種績效的測度與研究中，越來越受到各界研究學(xué)者的關(guān)注。

(2)最終評價指標(biāo)體系的構(gòu)建。筆者通過對京津冀地區(qū)20家企業(yè)及15所高校進行現(xiàn)場調(diào)研，向企業(yè)中層管理人員及高校大四畢業(yè)生發(fā)放問卷300份，收回268份，經(jīng)篩選得到有效問卷249份，有效率達(dá)到92.91%。問卷采用Likert量表理論，用數(shù)字1、2、3、4、5表示對每個題項的測度等級，1-5分別代表“根本不重要”“比較不重要”“重要程度一般”“比較重要”“非常重要”。問卷中題項與各指標(biāo)一一對應(yīng)，得分越高表明被調(diào)查者對該題項越認(rèn)可。另外，本文運用 SPSS19.0 統(tǒng)計分析軟件對問卷得到的數(shù)據(jù)進行處理，并采用主因子分析法提取公因子確定各指標(biāo)的權(quán)重，進而得到最終的評價指標(biāo)體系。

①問卷信效度分析。在Likert量表中常用的信度檢驗方法為Cronbach`sα系數(shù)，該方法是目前社會科學(xué)研究中最為流行的信度分析方法，由李·克隆巴赫于1951年提出。一般而言，Cronbach'sα系數(shù)值超過0.80，就表明問卷具有良好的穩(wěn)定性或可靠性。本文運用SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件對原始數(shù)據(jù)進行可靠性分析，分析結(jié)果為Cronbach'sα=0.812，顯示出問卷具有較好的穩(wěn)定性和可靠性，內(nèi)部一致性較高。

效度檢驗是對預(yù)測變量準(zhǔn)確性的驗證。問卷中題項的初選是在現(xiàn)場調(diào)研及對大量文獻(xiàn)進行分析的基礎(chǔ)上，經(jīng)過課題組成員反復(fù)討論研究，并請相關(guān)專家學(xué)者審閱修改后作出。初選過程中對問卷題項中相關(guān)性差、表述不清的題目進行增刪。初選后形成的問卷在小范圍內(nèi)進行試發(fā)放，根據(jù)調(diào)查者反應(yīng)對問卷做最后的修正，最終形成的問卷中所有題項能較為準(zhǔn)確地表達(dá)所要求的內(nèi)容，問卷的內(nèi)容效度及表面效度得到了保證。問卷的結(jié)構(gòu)效度使用Kaiser-Meyer-Olkin系數(shù)進行檢驗。一般情況下，Kaiser-Meyer-Olkin測度在0.8以上就表示問卷題項準(zhǔn)確性較好。本文運用SPSS19.0軟件對原始數(shù)據(jù)進行計算，得到 Kaiser-Meyer-Olkin度量值為0.868，Bartlett的球形度檢驗近似卡方為4125.623，P=0.000，可以進行因子分析。

②提取公因子。公因子提取方法選擇主成分法，提取標(biāo)準(zhǔn)為特征值大于等于1。如表2所示，SPSS19.0運行結(jié)果中有三個特征值滿足條件，三者對樣本方差累積貢獻(xiàn)率就達(dá)到了73.989%，表明提取這三個因子就可以對所分析的問題進行很好的解釋。

表2 解釋的總方差

提取方法：主成分分析

③計算成分矩陣。首先利用SPSS19.0求得初始因子載荷矩陣。由于因子載荷矩陣中各公因子邏輯意義不明顯，難以合理解釋其實際意義，為利于用現(xiàn)實語言來描述所得因子，需要對矩陣進行旋轉(zhuǎn)。本文選擇方差最大化法進行因子旋轉(zhuǎn)，因子負(fù)載大于0.5的變量保留，否則作舍棄處理。根據(jù)編制時的構(gòu)想和計量項目的因素負(fù)荷量(每個計量項目的因素負(fù)荷值都大于0.5)兩個原則，對保留的18個公共因子進行命名。第一，主因子在醫(yī)療水平、通訊設(shè)施完善程度、治安狀況、社會保障體系完善程度、交通狀況、居住環(huán)境、戶籍準(zhǔn)入、人均消費支出、空氣質(zhì)量良好率指標(biāo)上有較大載荷，根據(jù)初步指標(biāo)體系的相關(guān)內(nèi)容，定義為安居需求要素指標(biāo)。第二，主因子在子女及家屬入學(xué)和就業(yè)情況、家庭支持度、企業(yè)和諧人際關(guān)系、企業(yè)獎勵及薪酬制度滿意度、企業(yè)公平的選拔任用機制指標(biāo)上有較大荷載，根據(jù)初步指標(biāo)體系的相關(guān)內(nèi)容，定義為情感需求要素指標(biāo)。其中子女及家屬戶口落戶情況的因子負(fù)載與安居需求要素中戶籍準(zhǔn)入指標(biāo)非常接近，這里刪除因子負(fù)載差異不大的因素。第三，主因子在職業(yè)資格認(rèn)證互通互認(rèn)情況、人才交流共享平臺建設(shè)完善程度、專家?guī)旖ㄔO(shè)完善程度、職業(yè)目標(biāo)進展?jié)M意度指標(biāo)上有較大荷載，根據(jù)初步指標(biāo)體系的相關(guān)內(nèi)容，定義為事業(yè)需求要素指標(biāo)。對篩選后指標(biāo)進行重新編號，重新調(diào)整指標(biāo)體系。得出三個主因子即主成分后，再根據(jù)因子分析中各變量對該主成分的方差解釋貢獻(xiàn)率的大小確定主成分關(guān)鍵變量的權(quán)重，具體計算公式為：

(1)

其中，ωki表示第k個指標(biāo)的第i個關(guān)鍵變量的權(quán)重；xki表示第k個指標(biāo)的第i個關(guān)鍵變量對該指標(biāo)的方差解釋率。j表示三個維度中指標(biāo)個數(shù)。

例如，在事業(yè)需求要素維度旋轉(zhuǎn)矩陣中，職業(yè)資格認(rèn)證互通互認(rèn)情況、人才交流共享平臺建設(shè)完善程度、專家?guī)旖ㄔO(shè)完善程度、職業(yè)目標(biāo)進展?jié)M意度四個變量的因素負(fù)荷量均大于0.5，分別為0.817、0.653、0.545和0.789。職業(yè)資格認(rèn)證互通互認(rèn)情況變量的權(quán)重計算方法如下(同理可得其他變量相對于各指標(biāo)的權(quán)重值)：

ω31=0.817/(0.817+0.653+0.545+0.789)=0.291

另外，通過總方差分析表中各主因子的特征值得出各主因子的權(quán)重，具體公式如下：

(2)

其中，ωi為根據(jù)各主因子的特征值得出各主因子的權(quán)重，λi為第i個主因子對應(yīng)的特征值(i=1，2，3)，由式2得出，ω1=0.752；ω2=0.148；ω3=0.1。各指標(biāo)權(quán)重具體如表3所示。

表3 京津冀三地人才交流合作動力因素最終評價指標(biāo)體系

從表3中可以看出，三個維度中安居需求要素維度權(quán)重值最大，意味著安居需求要素維度對三地人才交流合作影響最大。而安居需求要素維度中，戶籍準(zhǔn)入情況權(quán)重最大，因此，它對安居需求要素維度影響最為重要，居住環(huán)境、社會保障體系完善程度次之；情感需求要素維度中，企業(yè)獎勵及薪酬制度滿意度影響最大，子女及家屬入學(xué)和就業(yè)情況及家庭支持度次之；事業(yè)需求要素維度中，職業(yè)資格認(rèn)證互通互認(rèn)情況影響最大，職業(yè)目標(biāo)進展?jié)M意度、人才交流共享平臺建設(shè)完善程度次之。由此可知，加大這些要素的投入力度，三地人才交流合作水平將會大幅提升。

四、結(jié)論

人才交流合作是實現(xiàn)京津冀人才一體化的有效途徑。目前三地人才交流合作受到很多因素影響，這些因素制約了人才區(qū)域內(nèi)流動，進而影響了實現(xiàn)京津冀人才一體化進程。本文基于馬斯洛需求層次理論，從人才的安居需求、情感需求和事業(yè)需求三個方面構(gòu)建了三地人才交流合作動力因素評價指標(biāo)，對阻礙三地人才交流合作的影響因素進行全面的分析評價。本文的研究不僅有利于發(fā)現(xiàn)三地人才交流合作存在的問題，而且對于該區(qū)域吸引人才、留住人才、管理人才、促進人才流動具有重要意義。

結(jié)合本文研究結(jié)論，加強三地人才交流合作可以從以下幾個方面著手：通過建立互容、聯(lián)動的戶籍準(zhǔn)入機制、優(yōu)化人才居住環(huán)境、大力推進三地交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)及社會公共服務(wù)建設(shè)等途徑可有效滿足人才安居需求；通過營造關(guān)愛人才的社會氛圍，著力提升人才企業(yè)歸屬感、制定公平合理的薪酬獎勵制度等途徑可大大提高人才情感需求滿意度；通過推動專業(yè)技術(shù)資格和職業(yè)資格互認(rèn)制度建設(shè)、構(gòu)建京津冀人才共享合作聯(lián)盟及高端人才資源共用平臺、啟用大數(shù)據(jù)搭建人才云平臺等途徑優(yōu)化人力資源配置方式，利于滿足人才事業(yè)需求。多項舉措并行，三地人才交流合作工作將邁上新臺階，交流合作水平將全面提升。

注釋：

① 本文統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源為2016年北京統(tǒng)計年鑒、2016年天津統(tǒng)計年鑒及2016年河北經(jīng)濟年鑒。

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編輯：楊桂芳

2017-02-16

2015年度天津市人才工作重點調(diào)研課題(201524)

陳 琳(1979—)，女，天津財經(jīng)大學(xué)講師，博士。研究方向：管理科學(xué)與工程、教育管理。 丁冉冉(1982—)，女，天津財經(jīng)大學(xué)講師，碩士。研究方向：教育管理、文學(xué)理論。