馬廣奇++++陳靜

公司治理是現(xiàn)代企業(yè)中重要的管理活動(dòng)，而高管薪酬作為公司治理中激勵(lì)的重要方式，與企業(yè)績效有著密不可分的聯(lián)系，從而一直是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的重點(diǎn)。因此在現(xiàn)代企業(yè)管理中，如何設(shè)計(jì)科學(xué)高效的高管薪酬支付模式，充分發(fā)揮薪酬杠桿對高層管理人員的激勵(lì)作用，成為亟需解決的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。通過對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的深入研究，不僅可以完善高管薪酬相關(guān)理論，還能將高管薪酬與企業(yè)的經(jīng)營績效有機(jī)結(jié)合，制定合理高效的薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制，進(jìn)而達(dá)到降低人力成本的治理效果。

一、高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系研究文獻(xiàn)綜述

1.理論基礎(chǔ)。在對高管薪酬與企業(yè)績效這一問題的研究上，不同作者基于管理學(xué)不同的理論視角提出了自己的見解，通過梳理發(fā)現(xiàn)主要有委托代理理論和行為理論。①委托代理理論。在現(xiàn)代公司治理中，股東基于自身對公司的所有權(quán)，可通過董事會(huì)和高管人員簽訂代理合同對高管人員進(jìn)行控制。一般而言，受公司股東的委托，董事會(huì)會(huì)在代理合同中約定高管人員的薪酬并賦予其一定的權(quán)力，目的是為了激發(fā)高管人員的積極性和創(chuàng)造性；相應(yīng)的高管人員也需按照合同中所約定的對廣大股東負(fù)責(zé)，如果出現(xiàn)與合同中擬定條款相背離的行為，董事會(huì)將會(huì)履行自身的監(jiān)督職能，對高管人員進(jìn)行撤職或降低薪酬的處分。所以，委托代理理論認(rèn)為，董事會(huì)的設(shè)立以及代理合同的簽訂，將股東與高管人員的利益緊密地聯(lián)系在了一起，實(shí)現(xiàn)了對高管人員的有效激勵(lì)。②行為理論。行為理論的一個(gè)重要分支相對剝削理論認(rèn)為：如果低層次管理人員覺得他們沒有得到與自身付出相匹配的薪酬時(shí)，就會(huì)對組織目標(biāo)漠不關(guān)心，產(chǎn)生消極怠工等負(fù)面行為?；诖?，行為理論認(rèn)為要想保障企業(yè)業(yè)績的不斷提升，相對公平的薪酬設(shè)定和較小的薪酬差距是必不可少的前提條件，并且較小的薪酬差距會(huì)提高員工與管理人員的合作意愿。

2.樣本選擇。本文通過對CNKI知網(wǎng)上資料的搜集，從120個(gè)樣本中剔除了與薪酬差距和股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的樣本，從而保證了只考慮高管貨幣薪酬（年薪）對企業(yè)績效的影響，最終得到了84個(gè)樣本。在所選樣本中，普刊有16篇，占比19%；核心及以上期刊68篇，占比81%，其中CSSCI（含擴(kuò)展版）38篇，約占 45%。由此可以看出，所選樣本質(zhì)量較高，基本上可以代表國內(nèi)對高管薪酬和企業(yè)績效研究的現(xiàn)狀，為后續(xù)的研究奠定了基礎(chǔ)。

3.發(fā)表年份。在資料的整理過程中，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系會(huì)隨著國內(nèi)外環(huán)境的變化而變化，學(xué)者研究的重點(diǎn)也會(huì)有所側(cè)重。如自從1998年起我國上市公司的年度報(bào)告中需要披露高管的年度薪酬以及持股比例情況后，公司高管的薪酬問題成為學(xué)者研究的熱門課題，此時(shí)的研究重點(diǎn)主要放在上市公司；2008年以來，華爾街的高管薪酬模式，再度燃起人們對高管薪酬問題的普遍關(guān)注和思考；從2009年1月開始，財(cái)政部發(fā)布“限薪令”，之后便掀起了對國有銀行高管薪酬和績效關(guān)系的研究熱潮。2012年以來，關(guān)于這一主題的研究一直較多，但研究的結(jié)果卻不盡相同。所以通過對這些文獻(xiàn)的整理，有助于我們更深入的理解高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系，為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)提出可行的建議。

4.研究主體。通過對文獻(xiàn)的整理，發(fā)現(xiàn)有39篇論文以具體的行業(yè)或企業(yè)作為研究主體。其中25篇論文涉及具體行業(yè)，如金融業(yè)，房地產(chǎn)行業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)等；其余12篇論文研究的主要是不同類型的上市公司，主要涉及傳媒業(yè)、制造業(yè)、煤炭業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)和貿(mào)易行業(yè)的公司。

其中，對金融業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的研究占絕大部分，這與社會(huì)環(huán)境和大眾關(guān)注的重點(diǎn)是一致的。金融業(yè)經(jīng)營績效與高管薪酬的關(guān)系一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的熱點(diǎn)問題之一，尤其是中國平安和深發(fā)展高管天價(jià)薪酬事件和“限薪令”的出臺(tái)引起了大眾對金融業(yè)高管薪酬的廣泛關(guān)注，如何制定合理的薪酬制度以推動(dòng)金融業(yè)的健康發(fā)展和業(yè)績的提升也成為大家研究的重點(diǎn)。

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，高新技術(shù)企業(yè)之間的競爭也變得空前激烈。高新技術(shù)企業(yè)作為人力資本密集型企業(yè)，薪酬是其充分發(fā)揮人力資本優(yōu)勢的重要手段，而高管人員的薪酬也成了高新技術(shù)企業(yè)治理機(jī)制中不可或缺的一部分。所以如何為高新技術(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)合理的薪酬制度也成了學(xué)者熱議的話題。

在所選樣本中，以公司作為研究主題的有12個(gè)，其中有兩篇具體到省份。研究結(jié)果表明該省上市公司高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。可見在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，高管薪酬這一激勵(lì)手段效果顯著，公司必須考慮提升高管人員年度薪酬水平，以足夠的薪酬水平來吸引和留住高級管理人才，同時(shí)也不能忽視對高管人員的監(jiān)督和約束。

另外研究相對較多的是家族上市公司，研究結(jié)果均表明高管薪酬與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。在家族企業(yè)治理實(shí)踐中，相比非家族成員高管，家族成員高管能夠獲得更高的現(xiàn)金薪酬，然而家族成員高管為公司謀得的業(yè)績卻不能與其取得的超額回報(bào)相匹配，而高年薪往往會(huì)在非家族成員身上發(fā)揮重要的激勵(lì)作用。所以家族企業(yè)應(yīng)該思考如何設(shè)置一個(gè)有效的高管薪酬激勵(lì)體系來更好的解決委托代理問題，充分挖掘高管人員的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5.研究方法。在所研選樣本中，有2篇通過簡單論述的方法，3篇通過簡單的數(shù)據(jù)分析來探討高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系；有6篇采用文獻(xiàn)綜述的方法，但都集中在2007年-2013年，近兩年尚未有人采用這一方法。其余73篇都采用實(shí)證分析方法，通過建立模型定量來分析，其中大都以年度報(bào)酬最高的前三名高管人員平均薪酬、高管人員平均報(bào)酬取對數(shù)或上市公司前三名高管薪酬總額作為自變量，以凈資產(chǎn)收益率、每股收益或托賓Q值作為因變量，并加入公司規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、上市年齡、不良貸款率、資本充足率或資產(chǎn)負(fù)債率等控制變量進(jìn)行研究。

6.高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系。 本文共選取了自2004年-2015年對高管薪酬和企業(yè)績效研究的84篇文獻(xiàn)，剔除兩篇簡單論述和6篇文獻(xiàn)綜述，共得出了78篇論文對于兩者關(guān)系的研究結(jié)論。從研究結(jié)果可以看出，有48篇論文研究結(jié)果認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效正相關(guān)，但相關(guān)的程度有所差異，其中最多的認(rèn)為兩者顯著正相關(guān)；僅有4篇論文認(rèn)為兩者負(fù)相關(guān)。這說明高管薪酬在大多數(shù)情況下能發(fā)揮正向的激勵(lì)作用，提高公司績效。同時(shí)通過整理發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)負(fù)相關(guān)結(jié)論的研究主要集中于金融行業(yè)，這是由于金融機(jī)構(gòu)真正的所有者缺位，導(dǎo)致股東大會(huì)也很難對高管的天價(jià)薪酬施加影響，基層員工的積極性也因?yàn)椴缓侠淼男匠瓴罹嗍艿酱驌簟?/p>

另外，有10篇論文認(rèn)為兩者不存在明顯的相關(guān)關(guān)系，甚至是不相關(guān)，這是因?yàn)楦吖苄匠隀C(jī)制還不健全，存在著高管人員薪酬與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)的問題。還有3篇論文認(rèn)為高管年薪與企業(yè)績效呈倒U型關(guān)系，并且正處在上升階段，在這種情況下，可以根據(jù)企業(yè)績效適當(dāng)提高高管年薪，發(fā)揮薪酬對高管的激勵(lì)作用。但是，薪酬的增長幅度也應(yīng)當(dāng)控制在一定的范圍內(nèi)，而不能一味盲目增加，因?yàn)殡S著薪酬的增加，管理者將被賦予更大的權(quán)力，這可能會(huì)導(dǎo)致高管利用自身權(quán)利來不斷鞏固自己的地位和利益，使企業(yè)蒙受損失。同時(shí)，可以發(fā)現(xiàn)，年薪超過倒U型的頂點(diǎn)后高管年薪與企業(yè)績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說，到達(dá)一定節(jié)點(diǎn)后年薪的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績效的降低。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效來制定合理的薪酬制度，以效定薪，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

二、研究結(jié)論

我國學(xué)者們通過研究雖然得出了不一致的結(jié)論，但大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效之間存在著一定的相關(guān)關(guān)系?？梢?，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷調(diào)整和完善高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，把高管的收益與其經(jīng)營成果和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，突出高管在企業(yè)管理和生產(chǎn)經(jīng)營過程中的重要作用，對高管付出的大量勞動(dòng)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)給予相應(yīng)的補(bǔ)償。

出于企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，對高管的激勵(lì)制度設(shè)計(jì)對企業(yè)的治理實(shí)踐意義深遠(yuǎn)。現(xiàn)有研究雖然對高管激勵(lì)問題有所涉及，但研究的重點(diǎn)并沒有細(xì)化到影響公司內(nèi)部治理的具體因素上，因此也不能對激勵(lì)機(jī)制如何影響公司治理及績效做出合理的詮釋。為此，本文系統(tǒng)地梳理了近十年來學(xué)者對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究現(xiàn)狀及結(jié)論，這有利于為后續(xù)研究尋找突破口和切入點(diǎn)。同時(shí)在后續(xù)的研究中可以利用實(shí)證分析方法，通過設(shè)計(jì)更為準(zhǔn)確的指標(biāo)體系，建立高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系模型，采用量化分析方法來更好地揭示高管薪酬激勵(lì)在公司治理中所發(fā)揮的作用，為企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)提供借鑒。[基金項(xiàng)目：2016年國家社科基金項(xiàng)目，“基于互聯(lián)網(wǎng)的絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶金融合作機(jī)制研究”，編號16BJY180。]

（作者單位：陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）endprint