劉潔

摘要：計劃經(jīng)濟體制下，水利單位的人力資源管理受到多種因素影響，存在諸多方面的問題。隨著時間推移，此類問題顯得棘手與明顯。人力資源管理涉及到企業(yè)資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利和勞動關(guān)系等內(nèi)容。人是一切企業(yè)活動的根本，做好人力資源管理工作是企業(yè)尋求長久發(fā)展的重要任務(wù)。

關(guān)鍵詞：水利；人力資源管理

一、水利部門資源管理存在的問題

1、水利部門人力資源管理體制有待加強

水利部門的人力資源管理工作是其發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，只有做好水利部門的人力資源管理，才能保證部門人員的專業(yè)性，促進(jìn)水利部門的發(fā)展。但是現(xiàn)階段很多水利事業(yè)單位對其人力資源管理問題沒有足夠的重視，沒有意識到人力資源管理對其發(fā)展的重要性，從而忽略人力資源管理的相關(guān)體制建設(shè)，并且相關(guān)責(zé)任也沒有落實到個人，使得人力資源管理部門內(nèi)部分工不明確。雖然有些水利事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，也汲取很多成功企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗，但是缺乏與自身實際相結(jié)合的過程，使得很多人力資源管理制度沒有落實，對水利事業(yè)單位的人力資源管理過程反而造成很多的約束，阻礙其發(fā)展。

2、人力資源管理部門應(yīng)更新管理理念

在很多水利事業(yè)單位中，人力資源的管理是以計劃經(jīng)濟體制的形式呈現(xiàn)的，先進(jìn)的人力資源管理體制與管理理念，在其發(fā)展過程中很難建立。但是舊的人力資源管理理念已經(jīng)不足以支撐水利事業(yè)單位的發(fā)展，往往由于觀念的陳舊，造成人力資源管理部門在工作中的執(zhí)行力度不夠的情況。水利事業(yè)單位是民生發(fā)展的基本保障，傳統(tǒng)的人力資源管理理念僅局限于人和事，但是新時期的人力資源管理理念在于如何合理的分配人力，達(dá)到人力資源最優(yōu)化的目的。正是由于管理理念的陳舊，使得水利事業(yè)單位的人力資源管理工作已經(jīng)不能滿足水利單位的發(fā)展，很多單位不重視其觀念的更新，造成人力資源管理工作的低效率。并且在人員的聘用制度上，在傳統(tǒng)觀念的影響下也沒有做到絕對的公開公正，很多人員的調(diào)動由內(nèi)部決定，使得單位內(nèi)部的人才損失情況嚴(yán)重。

3、業(yè)績考核過于形式化

一個單位的發(fā)展在于其內(nèi)部員工的整體能力的提高，在現(xiàn)如今社會高競爭壓力下，不論是企業(yè)單位或是事業(yè)單位若想發(fā)展，就必須提升內(nèi)部員工專業(yè)素質(zhì)以及業(yè)績。但是在很多水利事業(yè)單位，雖然有著業(yè)績考核的程序，但是考核效果卻不顯著，甚至更多的水利單位的業(yè)績考核僅為一種形式。在水利單位中，由于其工作性質(zhì)的原因，使得很難有一個適合的環(huán)境使考核工作更好的完成。其次，由于水利事業(yè)單位體制問題，業(yè)績考核模式過于陳舊，不足以支撐單位對人才新的要求。并且很多水利事業(yè)單位沒有意識到考核對于人力資源管理乃至單位未來發(fā)展的重要性，認(rèn)為考核僅僅是一個形式而已，對員工的管理機制較為松弛，更加使工作人員不注重業(yè)績考核，沒有很好的激發(fā)員工對業(yè)績考核的激情。除此之外，由于對業(yè)績考核的不重視，使得人力資源管理部門很難及時的得到員工工作的反饋，對人員的調(diào)動難以做出正確的決定。

4、員工專業(yè)素質(zhì)有待提高

水利事業(yè)單位是民生建設(shè)的重要部分，承擔(dān)著很大的社會責(zé)任，但是事業(yè)單位內(nèi)部人員工作內(nèi)容較復(fù)雜，存在著用人數(shù)量龐大特點。很多水利部門事業(yè)單位的員工沒有意識到其自身工作的重要性，認(rèn)為在事業(yè)單位工作就相當(dāng)于擁有鐵飯碗，只要做好本職工作，就不用擔(dān)心裁員丟失工作等問題。由此一來導(dǎo)致員工工作的積極性下降。并且缺乏競爭意識，使得員工對自身專業(yè)水平的提高得不到重視。對知識更新的不及時造成員工整體的專業(yè)水平低下，致使水利部門高技能人才的匱乏，阻礙水利事業(yè)單位的發(fā)展.

二、增強人力資源管理的方法

1、樹立并強化人力資源能力建設(shè)的意識

人力資源開發(fā)是指把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性當(dāng)作資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和有效利用的一系列活動。人力資源開發(fā)說到底就是人的潛能的開發(fā)，將低層次人才轉(zhuǎn)化為較高層次的人才，將潛人才轉(zhuǎn)化為顯人才，即人力資源能力建設(shè)。在水利企業(yè)我們必須樹立加強人力資源能力建設(shè)的意識，真正使人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢，產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，為經(jīng)濟和社會進(jìn)步提供堅實的人力基礎(chǔ)。

2、完善人力資源開發(fā)體制

深化人事制度改革，建立和完善整體性人力資源開發(fā)的體制和機制。人事管理要實現(xiàn)以物為中心向以人為本轉(zhuǎn)變，從操作層面向戰(zhàn)略層面轉(zhuǎn)變，從行政管理角色向內(nèi)部咨詢服務(wù)角色轉(zhuǎn)變。完善激勵競爭機制，實行競爭上崗，公開選撥，拓寬用人渠道，將人才的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考核與使用、待遇結(jié)合起來，制定能上能下，獎優(yōu)罰劣的配套政策。完善人才選撥評價機制。打破傳統(tǒng)的用人觀念，憑能力、政績用人，形成公開競爭，擇優(yōu)錄用，營造良好的人才選拔氛圍。

3、建立健全與績效考核相結(jié)合的薪酬體系

水利單位的員工績效考核是檢驗員工工作成效、評價其貢獻(xiàn)度并作為個人獲得報酬的主要依據(jù)。因此建立健全科學(xué)合理的薪酬體系的關(guān)鍵是如何將績效考核結(jié)果和個人報酬緊密結(jié)合起來，合理報酬分配，體現(xiàn)多勞多得，使個人收入與個人貢獻(xiàn)掛鉤，做到“效率優(yōu)先、兼顧公平”。通過對行業(yè)、地區(qū)薪酬水平的調(diào)查，合理確定不同崗位、不同層次的薪酬水平。根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險、績效大小確定薪酬，合理拉開薪酬差距。

4、以水利人力資源配置最大化為目標(biāo)

樹立人才是企業(yè)發(fā)展最重要資本的理念，樹立人才資源是第一戰(zhàn)略資源，人力資本必須優(yōu)先發(fā)展的觀點，把人才建設(shè)與開發(fā)作為大事來抓；樹立人才開發(fā)需要投入的觀念，按照企業(yè)的實際和人才成本價值，最大限度地引進(jìn)、吸納、培養(yǎng)、使用好人才；樹立人才資源需要儲備的觀點，著眼于增強企業(yè)發(fā)展和后勁，著眼于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，正確把握好人才使用和人才培養(yǎng)的辯證關(guān)系，建立和完善企業(yè)各類后備人才隊伍和內(nèi)部競爭市場。

人力資源管理在企業(yè)生存發(fā)展中起著不可小視的作用，可以說，人決定企業(yè)存亡。水利單位由于其長久存在的弊端，人力資源管理建設(shè)更是重中之重。不斷完善人力資源體制，結(jié)合單位實際，創(chuàng)建富有水利部門自身特色，順應(yīng)時代發(fā)展，跟上發(fā)展步伐，是水利單位發(fā)展的明路。

參考文獻(xiàn)：

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