馬瑞霞

神華準(zhǔn)能集團(tuán)大準(zhǔn)鐵路公司

人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究

馬瑞霞

神華準(zhǔn)能集團(tuán)大準(zhǔn)鐵路公司

近些年來(lái)，全球一體化發(fā)展進(jìn)程已越發(fā)深入，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使人才成為了炙手可熱的核心資源。為了能夠在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中不斷強(qiáng)化自身的競(jìng)爭(zhēng)力，越來(lái)越多企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，使得人力資源管理成為了現(xiàn)代企業(yè)的核心職能，對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)展的影響作用至關(guān)重要。績(jī)效考核是企業(yè)針對(duì)于員工所制定的一種考核與管理方案，目的在于通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的工作意識(shí)與效率進(jìn)行約束，從而發(fā)揮員工的最大能力以幫助企業(yè)更好地發(fā)展。然而要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值，前提則是要確保績(jī)效考核的科學(xué)性與公平性，一旦績(jī)效考核不合理，則將直接弱化員工的工作積極性并使員工進(jìn)入到消極倦怠的惡性循環(huán)，輕者影響到企業(yè)人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定性，重者將可能對(duì)企業(yè)造成直接的損失。因此，唯有企業(yè)能夠順應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展正確認(rèn)識(shí)到做好人力資源管理中績(jī)效考核的重要性和必要性，并明確企業(yè)自身績(jī)效考核存在的問(wèn)題，才能通過(guò)行之有效地改革促進(jìn)績(jī)效考核乃至于整個(gè)人力資源管理工作價(jià)值的最大化，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？梢?jiàn)，深入探討人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題具有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。

人力資源管理；績(jī)效考核；問(wèn)題；措施

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，已經(jīng)伴隨著時(shí)代的發(fā)展而被提出了越來(lái)越高的要求?？?jī)效考核對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展意義重大。雖然現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理相對(duì)于傳統(tǒng)時(shí)期有了明顯的進(jìn)步，但一些問(wèn)題依然普遍存在，而這些問(wèn)題一旦坐視不理則必然會(huì)對(duì)企業(yè)造成極其不利的影響。因此，當(dāng)前的企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)到新時(shí)期的新形勢(shì)，并順勢(shì)而為對(duì)績(jī)效管理給予高度的重視，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)、強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度、加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋并兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高，如此才能切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效考核的積極作用，助力于企業(yè)進(jìn)入到可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)中。

1 績(jī)效考核的基本概念

員工是企業(yè)最活躍的因素，是決定企業(yè)能否長(zhǎng)久快速發(fā)展下去的決定性力量，所以，對(duì)員工進(jìn)行有效管理，是企業(yè)管理的重要組成部分。做好了人力資源管理，企業(yè)管理也就成功了一半，所以，必須采取合理有效科學(xué)的方法對(duì)員工進(jìn)行管理，確保企業(yè)擁有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才能更好更快地發(fā)展下去?？?jī)效考核是指企業(yè)根據(jù)制定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確考核的一種方法，考核的內(nèi)容主要是員工的工作情況，包括工作態(tài)度、工作進(jìn)度、是否按時(shí)有效完成了所需要完成的任務(wù)等等內(nèi)容，從而確定員工工作業(yè)績(jī)，并相應(yīng)給出獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一種評(píng)判方法。績(jī)效考核主要包括下面幾個(gè)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考核、態(tài)度考核、能力考核、適應(yīng)性考核、潛能考核等等。對(duì)員工進(jìn)行這些方面的考核，讓員工以最飽滿(mǎn)的熱情面對(duì)每天的工作，在工作中不斷挖掘自己的潛能，不僅可以保證員工的持續(xù)發(fā)展，也能夠給企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供充足的動(dòng)力。

2 績(jī)效考核的相關(guān)準(zhǔn)則

(1)堅(jiān)持突出業(yè)績(jī)準(zhǔn)則。對(duì)能夠體現(xiàn)崗位加之與反應(yīng)崗位貢獻(xiàn)的重要工作任務(wù)進(jìn)行工作考核，分析員工實(shí)際的工作崗位職責(zé)與特點(diǎn)，人力資源管理部門(mén)對(duì)其具體的工作內(nèi)容進(jìn)行績(jī)效考核。(2)堅(jiān)持工作過(guò)程輔導(dǎo)與溝通的準(zhǔn)則。在績(jī)效考核的每個(gè)工作環(huán)節(jié)中需要人力資源管理工作人員需要加強(qiáng)與企業(yè)內(nèi)部員工之間的交流溝通，并對(duì)其進(jìn)行積極的輔導(dǎo)工作，輔導(dǎo)員工處理績(jī)效計(jì)劃中難以解決的工作難題，全面提高企業(yè)的整體績(jī)效水平。(3)堅(jiān)持能績(jī)管理準(zhǔn)則。把本單位的年度工作任務(wù)與目標(biāo)，為保證整體工作績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，落實(shí)到員工個(gè)人手里，進(jìn)行逐級(jí)管理、逐級(jí)考核的工作。(4)堅(jiān)持考核工作過(guò)程中公平、公正、公開(kāi)的準(zhǔn)則。把對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核結(jié)果在員工內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)，并且保證考核過(guò)程的公開(kāi)透明性，自覺(jué)接受員工的監(jiān)督工作。(5)堅(jiān)持約束獎(jiǎng)勵(lì)并重準(zhǔn)則。將績(jī)效考核的結(jié)果與員工薪酬分配、崗位調(diào)動(dòng)相掛鉤，達(dá)到一定績(jī)效的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有利于調(diào)動(dòng)員工積極主動(dòng)的完成工作任務(wù)，為企業(yè)增加效益。

3 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作中存在的不足之處

3.1 績(jī)效考核目標(biāo)不夠明確

企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的宣傳不到位，使得人力資源管理部門(mén)和職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位，績(jī)效考核的目標(biāo)也不清晰，造成大家對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，大部分人都直接將績(jī)效考核直接與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤，尤其是私人企業(yè)中，一些領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)調(diào)職工個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容，直接根據(jù)績(jī)效考核來(lái)衡量職工的任務(wù)完成度，并發(fā)放工資。實(shí)際上這種認(rèn)識(shí)是有失偏頗的，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進(jìn)職工工作積極性，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要途徑，而不是用來(lái)掌控職工，控制獎(jiǎng)金發(fā)放的手段?？?jī)效考核目標(biāo)的不明確，為企業(yè)績(jī)效管理工作蒙上了陰影，并進(jìn)一步的影響了企業(yè)工作氛圍，長(zhǎng)期下去，企業(yè)職工會(huì)被打消工作積極性，在工作中只關(guān)心自己的工作內(nèi)容，而缺少對(duì)與自己工作相聯(lián)系的人提供幫助，從而降低企業(yè)的工作效率，可見(jiàn)這一問(wèn)題會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理造成嚴(yán)重影響。

3.2 缺乏完善的績(jī)效考核方式

現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理工作需要健全的績(jī)效管理體系進(jìn)行指導(dǎo)，指揮績(jī)效考核工作的順利落實(shí)和執(zhí)行，但是實(shí)踐中因?yàn)槿狈∪?jī)效管理體系的指導(dǎo)，使得企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考核方式，導(dǎo)致績(jī)效考核中存在盲區(qū)。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，一般是根據(jù)個(gè)人的工作部門(mén)進(jìn)行分職設(shè)立，不同工作崗位上的職工其績(jī)效考核內(nèi)容也不同，但是在實(shí)際中企業(yè)有許多工作崗位的工作內(nèi)容相似，但是所在部門(mén)卻不同，因此在執(zhí)行績(jī)效考核過(guò)程中使得一些人面臨不公平的局面?？?jī)效考核內(nèi)容存在問(wèn)題會(huì)影響職工的工作積極性，如果企業(yè)績(jī)效考核內(nèi)容存在客觀(guān)層面上的問(wèn)題，會(huì)引起廣大職工的反感，長(zhǎng)期沒(méi)有解決這一問(wèn)題的話(huà)，會(huì)造成人力資源流失，導(dǎo)致部分員工辭職或者跳槽。此外，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，如果負(fù)責(zé)記錄績(jī)效考核的工作人員不能?chē)?yán)格遵守工作職責(zé)，在考核職工期間不按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，就會(huì)降低績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，嚴(yán)重影響績(jī)效考核在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮。

3.3 企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不夠重視

績(jī)效考核是企業(yè)管理工作成果的重要評(píng)價(jià)依據(jù)，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)層還是普通職工都要接受績(jī)效考核，以此來(lái)評(píng)判一段時(shí)間中的工作成果，對(duì)企業(yè)制定接下來(lái)的工作計(jì)劃有很大幫助。然而，現(xiàn)階段企業(yè)對(duì)人力資源管理中的績(jī)效考核重視力度還不夠，甚至只是將其看作為一個(gè)單純的薪資評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而沒(méi)有上升到企業(yè)戰(zhàn)略地位。每當(dāng)績(jī)效考核結(jié)束后，企業(yè)之中只是將績(jī)效考核結(jié)果下發(fā)，而沒(méi)有對(duì)職工績(jī)效考核進(jìn)行有效的反饋，因而使得職工只能看到績(jī)效考核中的不足之處，卻無(wú)法改進(jìn)工作。這是績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的重要問(wèn)題，績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)施的一項(xiàng)重要管理措施，其本質(zhì)就是幫助企業(yè)了解職工的發(fā)展?jié)摿?，刺激職工的?nèi)在潛能，提高企業(yè)工作效率，如果領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核不重視，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核作用無(wú)法發(fā)揮。

4 優(yōu)化企業(yè)績(jī)效考核的方法

4.1 優(yōu)化企業(yè)的人力資源分配

一些大型的私人企業(yè)或是跨國(guó)的集團(tuán)企業(yè)，為了公司的發(fā)展就需要招納更多的人才加入，從吸納員工、預(yù)備優(yōu)秀人才到公司內(nèi)部的崗位競(jìng)爭(zhēng)等一系列的步驟進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。然而，在這一過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)一些紕漏，例如新招納的員工雖然通過(guò)了企業(yè)的面試以及培訓(xùn)，但在實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)難以承擔(dān)某些工作，長(zhǎng)此以往，會(huì)使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)入低迷的狀態(tài)，公司難以發(fā)展。針對(duì)這一問(wèn)題，有關(guān)管理部門(mén)應(yīng)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中采用績(jī)效考核的方法，即通過(guò)員工在培訓(xùn)過(guò)程中的表現(xiàn)和個(gè)人的心理素質(zhì)等方面，對(duì)員工進(jìn)行未來(lái)職業(yè)的預(yù)估。因此，通過(guò)績(jī)效考核的方式對(duì)員工入職前進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以吸納更多的有潛力、心理素質(zhì)極佳的人員，從而提高該企業(yè)的人力資源配置。

4.2 為招聘員工提供依據(jù)和指導(dǎo)

在招聘員工的時(shí)候，績(jī)效考核的應(yīng)用主要是態(tài)度考核和潛能考核這兩項(xiàng)。企業(yè)招聘的新員工，要對(duì)所從事的工作有端正的態(tài)度和飽滿(mǎn)的熱情，這樣員工才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，也會(huì)對(duì)企業(yè)有更高的忠誠(chéng)度。態(tài)度考核是績(jī)效考核方法的一部分，指的是對(duì)員工的心理、個(gè)性等做評(píng)估，在模擬場(chǎng)景中觀(guān)察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)他們的工作態(tài)度做一個(gè)大概的評(píng)估。這樣選取那些對(duì)工作熱情比較高的人優(yōu)先錄取，可以保證企業(yè)人才隊(duì)伍的質(zhì)量。此外，招聘新員工的時(shí)候一個(gè)重要的考核就是潛能考核，結(jié)合應(yīng)聘者原來(lái)的績(jī)效考核的記錄，采取恰當(dāng)?shù)目己朔椒▉?lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的潛力，看他們適合哪些工作，是否與本公司的要求符合，選擇那些與企業(yè)所要求的能力相符的員工優(yōu)先錄取，這樣才能保證員工和企業(yè)都能獲得很好的發(fā)展。

4.3 進(jìn)一步構(gòu)建良好的評(píng)估關(guān)系

首先，要構(gòu)建現(xiàn)代績(jī)效的評(píng)估關(guān)系。評(píng)估方式大致可以分為上級(jí)評(píng)估與雙向評(píng)估兩種，上級(jí)評(píng)估所指的即為上級(jí)主管來(lái)評(píng)估考核對(duì)象的工作狀態(tài)，同時(shí)還要將員工的自我評(píng)價(jià)納入其中，以此來(lái)保證評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。而雙向評(píng)估所指的即為上下級(jí)之間的相互評(píng)價(jià)，這種評(píng)估關(guān)系可以將領(lǐng)導(dǎo)與員工放到同一個(gè)水平線(xiàn)上，從而形成可貴的合作精神。其次，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)間的評(píng)估關(guān)系。在績(jī)效考核系統(tǒng)中，不僅要針對(duì)單個(gè)員工展開(kāi)評(píng)價(jià)，同時(shí)還要評(píng)估整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在以往的績(jī)效考核工作中，企業(yè)管理者經(jīng)常會(huì)忽略團(tuán)隊(duì)之間的合作意識(shí)，從而在無(wú)形當(dāng)中浪費(fèi)掉了很多不必要的管理資源。

4.4 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向科學(xué)制定考核指標(biāo)

企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的目的是為了挖掘員工的潛在價(jià)值從而助力于企業(yè)的良好發(fā)展，從此角度來(lái)看，要想使員工的潛在價(jià)值被充分挖掘，則必須要以提高員工的積極性為前提，而績(jī)效考核指標(biāo)一旦不合理，則將直接對(duì)員工的心態(tài)造成影響最終使績(jī)效考核起到反作用。因此有必要重點(diǎn)做好績(jī)效考核指標(biāo)的制定。具體而言，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)以長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看待企業(yè)的績(jī)效考核工作，正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，對(duì)員工的整體素質(zhì)有著全面的了解，運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核理論精髓將指標(biāo)做好定性和定量區(qū)分，而后加以整合構(gòu)建完整的績(jī)效考核體系。在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中要針對(duì)績(jī)效考核的不同群體保證績(jī)效考核的針對(duì)性，確保與員工的實(shí)際付出相匹配。

4.5 強(qiáng)化績(jī)效考核管理力度

強(qiáng)有力的管理對(duì)于績(jī)效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保證績(jī)效考核的管理質(zhì)量才能確?？?jī)效考核的有效性。針對(duì)績(jī)效考核質(zhì)量不高的問(wèn)題，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)面向企業(yè)所有員工，在企業(yè)管理者的帶領(lǐng)下使全員都能夠參與到績(jī)效考核中，同時(shí)避免過(guò)分依賴(lài)于表層的工作能力考核，還應(yīng)當(dāng)采取多元化方式盡可能使對(duì)員工的績(jī)效考核能夠全面、客觀(guān)且公開(kāi)、公正。具體而言，應(yīng)當(dāng)使全體員工均能夠明確自身崗位的績(jī)效考核內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況決定是否簽訂個(gè)人績(jī)效承諾。在考核過(guò)程中，企業(yè)管理者以及負(fù)責(zé)考核的人員也要接受全體員工的監(jiān)督，對(duì)于存在的爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)給予員工以充分的發(fā)言權(quán)。如此，不僅能夠確保績(jī)效考核的公平性，同時(shí)更能發(fā)揮出績(jī)效考核的作用提高員工的積極性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值。

4.6 加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋

企業(yè)績(jī)效考核的根本目的就是為了促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)使員工能夠更清楚地認(rèn)識(shí)到自身的不足進(jìn)而明確整改的方向。這也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)價(jià)值的基本前提。對(duì)于績(jī)效考核反饋不及時(shí)的問(wèn)題，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)加以重視并強(qiáng)化績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，如此才能保證績(jī)效考核對(duì)于員工方面的積極作用。為此，企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于企業(yè)員工的多方意見(jiàn)對(duì)員工的整體情況進(jìn)行全面考核。尤為需要注意的是應(yīng)當(dāng)在考核之后及時(shí)將考核結(jié)構(gòu)反饋給員工，若員工對(duì)結(jié)果存在質(zhì)疑，則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效溝通，若無(wú)爭(zhēng)議，那么員工也能夠據(jù)此對(duì)自身形成正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于日后工作不足的整改將大有裨益。

4.7 兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證企業(yè)和員工的“雙贏”，而績(jī)效考核的另一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的目的就是為了通過(guò)對(duì)比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核的本質(zhì)又在于激勵(lì)，兩者均是促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的重要?jiǎng)恿?。因此為了發(fā)揮績(jī)效考核的效應(yīng)促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提高，企業(yè)必須要兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，在行使績(jī)效考核的同時(shí)給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認(rèn)識(shí)到自身在企業(yè)中的價(jià)值，并以此為動(dòng)力在日常工作中向企業(yè)貢獻(xiàn)出自身的優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)此以往轉(zhuǎn)化為踏實(shí)工作的不竭動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)亦能夠起到更有效的幫助作用。

5 結(jié)論

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展速度越發(fā)加快，企業(yè)在不斷優(yōu)化的過(guò)程中逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，漸漸重視起人力資源的投入。并且在人力資源管理過(guò)程中實(shí)施績(jī)效考核，為職工建立激勵(lì)機(jī)制，聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和想法，不斷的提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

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