夏萬紅+趙亮

摘要：文章在對中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)特征與領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對組織公民行為的研究進(jìn)行了梳理分析，認(rèn)為探索基于中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為關(guān)系的研究是未來學(xué)者在組織行為學(xué)領(lǐng)域應(yīng)該努力的方向之一。

關(guān)鍵詞：組織公民行為；領(lǐng)導(dǎo)特征；中國組織情境

組織公民行為（ Organizational Citizenship Behavior，OCB） 是指員工在組織正式酬賞系統(tǒng)之外產(chǎn)生，并在整體上有利于提升組織績效的一種自愿性的個(gè)體行為。自1983年Smith、Organ&Near提出組織公民行為概念以來，關(guān)于OCB的研究就一直受到西方學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，通過對OCB本質(zhì)和結(jié)構(gòu)維度、影響因素及影響結(jié)果等方面的深入研究，證實(shí)了OCB在組織運(yùn)作中的重要性，并形成了主流的OCB理論。但這些理論基本上是以西方社會文化為背景而建構(gòu)的，

一定程度上忽視了情境因素對OCB影響差異的存在。已有研究已經(jīng)證實(shí)，OCB的類型、發(fā)生頻率、影響因素、影響后果和中介機(jī)制都會因文化差異而有所不同。早在20世紀(jì)90 年代后期國內(nèi)學(xué)術(shù)界就開始了中國組織情境下的組織公民行為研究，發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)深受“中庸”、“和諧”和“仁義”等傳統(tǒng)文化的影響，以尊從權(quán)威、接受權(quán)威、寬忍利他和面子原則為核心內(nèi)容的儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀對工作場所員工的態(tài)度、行為會產(chǎn)生重大影響。因此，與西方主流理論相比，組織公民行為在中國具有特殊的表現(xiàn)形式和不同的組織效果，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)特征對OCB的影響方面，更因中西文化的異質(zhì)性和組織公民行為對文化的依賴性而差距較大。

一、領(lǐng)導(dǎo)特征對組織公民行為的影響

針對領(lǐng)導(dǎo)特征與組織公民行為關(guān)系的研究多集中在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般包括道德型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。道德領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作態(tài)度與工作結(jié)果有顯著的正向影響，道德領(lǐng)導(dǎo)力對下屬公平感知、工作滿意度、組織承諾以及組織公民行為具有正向影響；研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代言人，在促使別人產(chǎn)生相似性行為方面非常有效。除了權(quán)力性影響之外，道德領(lǐng)導(dǎo)誠實(shí)、正直的行為展現(xiàn)與組織角色模范的擔(dān)當(dāng)更使其在下屬面前增添了一份魅力與吸引力，能激發(fā)起下屬強(qiáng)烈的追隨感與學(xué)習(xí)感。從而對員工的工作結(jié)果產(chǎn)生積極影響。從另外一個(gè)角度來看，社會交換理論也是一個(gè)可能的理論基礎(chǔ)。道德領(lǐng)導(dǎo)向員工提供的關(guān)愛與公平對待可被看作是領(lǐng)導(dǎo)向部屬提供的交換資源，而作為回報(bào)，員工也會努力完成工作任務(wù)，甚至產(chǎn)生超出職責(zé)范圍的組織公民行為。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)基本理念是服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的道德責(zé)任不僅包括組織的成功，還包括下屬、客戶及其他利益攸關(guān)者的成長與成功。Van（2011）在梳理了眾多文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上認(rèn)為其核心特征有6 個(gè)方面，分別是： 授權(quán)和促進(jìn)下屬發(fā)展、謙遜、正直、悅納他人、引領(lǐng)方向、管家精神。研究表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對工作滿意感、組織公民行為有顯著的正向影響，對工作場所偏離行為有顯著的負(fù)向影響，員工責(zé)任知覺、領(lǐng)導(dǎo)情感信任在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和顧客導(dǎo)向組織公民行為之間起完全中介作用，并且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬組織公民行為的影響受到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同的完全中介。

變革型領(lǐng)導(dǎo)包括四個(gè)維度：理想化影響、個(gè)性化關(guān)懷 智力激發(fā)、愿景 激勵(lì)。理想化影響指的是領(lǐng)導(dǎo)者展示出很強(qiáng)的個(gè)人魅力，清晰表述未來愿景，使員工產(chǎn)生自豪，得到員工的尊重和信任；個(gè)性化關(guān)懷是指給予那些被忽略的員工以個(gè)別的關(guān)心，根據(jù)每個(gè)下屬的具體問題區(qū)別對待，重視下屬的發(fā)展；智力激發(fā)指的是鼓勵(lì)下屬從新的角度思考問題，勇于創(chuàng)新；愿景激勵(lì)激發(fā)下屬為了團(tuán)體共同的目標(biāo)而努力奮斗，對團(tuán)隊(duì)的未來充滿信心，與下屬暢想未來，從而使下屬的工作績效超越僅為追求自身利益產(chǎn)生的績效。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為、心理授權(quán)有顯著的正向影響，心理授權(quán)對組織公民行為有顯著的正向影響，心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系中起部分中介作用；下屬的程序公平感越高， 變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬心理資本的正向關(guān)系越強(qiáng)， 反之越弱。

二、領(lǐng)導(dǎo)情緒智力對組織公民行為的影響

根據(jù) Wong 和 Law （2002）關(guān)于情緒智力的定義，情緒智力包含四個(gè)維度——評價(jià)和表達(dá)自我情緒的能力、認(rèn)識和評估他人情緒的能力、調(diào)節(jié)自我情緒的能力以及使用情緒促進(jìn)績效的能力。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對員工的組織公民行為和任務(wù)績效均有顯著影響；組織氣氛在其中均起部分中介作用。領(lǐng)導(dǎo)感知自我情緒智力跨層調(diào)節(jié)員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與組織公民行為、組織認(rèn)同之間的關(guān)系。當(dāng)員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力大到某一范圍時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感知自我情緒智力正向調(diào)節(jié)員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力與組織公民行為之間的關(guān)系。而當(dāng)員工感知領(lǐng)導(dǎo)情緒智力低于某一范圍時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)感知自我情緒智力反而負(fù)向調(diào)節(jié)這一關(guān)系。

總體來說，盡管由華人學(xué)者基于中國文化特點(diǎn)提出的領(lǐng)導(dǎo)行為同樣存在于其他情境之中，但情境差異賦予了領(lǐng)導(dǎo)行為獨(dú)特的研究價(jià)值。因此，探索基于中國組織情境下領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為關(guān)系的研究是未來學(xué)者在組織行為學(xué)領(lǐng)域應(yīng)該努力的方向之一。

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