劉晉

摘要：全球化形勢的加劇是近五百年來的歷史發(fā)展必然，尤其是經(jīng)濟(jì)與商業(yè)貿(mào)易在其中起到了直接而有效的推動(dòng)作用，也可以說是一種轉(zhuǎn)換了不同方式的西方國家對(duì)落后國家的另一次沖擊。而真正的經(jīng)濟(jì)全球化的本質(zhì)實(shí)際上是關(guān)于一種物質(zhì)文化方面的同質(zhì)化問題，但是文化可以從中分離出來，也可以通過文化之力來解救其中的財(cái)富與享樂兩方面構(gòu)成的排他性物質(zhì)享樂主義，而要推動(dòng)文化的發(fā)展，有賴于我國對(duì)當(dāng)今時(shí)代所需人才的培養(yǎng)。因此，應(yīng)該積極推動(dòng)高校教育管理改革，以適應(yīng)當(dāng)前我國發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：高校教育；人力資源

推進(jìn)高校教學(xué)管理制度改革，強(qiáng)化教師教學(xué)工作評(píng)價(jià)，提升高校教學(xué)質(zhì)量，一直是高校師生普遍關(guān)心和關(guān)注的熱點(diǎn)，也是高校教育管理改革的難點(diǎn)之一。但是，在一切工作中，人是最重要的。在高校教學(xué)管理工作中，要提高教學(xué)質(zhì)量，關(guān)鍵在于強(qiáng)化對(duì)人的管理，做好對(duì)人的工作績效的考評(píng)和管理。本文將從人力資源管理的視角探討高校教學(xué)管理改革問題。

一、高校教育管理方面存在的問題

（一）教育管理體系缺少動(dòng)力源

世界人口的不斷下降，造成了世界范圍內(nèi)的“生源競爭”，尤其是在我國，這種生源的向外流動(dòng)非常大，這又增加了更大范圍的高校教育管理改革的必要性，以滿足國內(nèi)學(xué)生對(duì)于真才實(shí)學(xué)式的教育的渴望；另一方面，與發(fā)達(dá)國家相比，我國的教育管理體系中，缺少動(dòng)力源。也就是說，在具體的教育管理中，未能通過一個(gè)好的機(jī)制，來推動(dòng)教育向著良性、自由、開放的方向發(fā)展，加上學(xué)術(shù)方面的“造假行為”層出不窮，又進(jìn)一步破壞了教育管理機(jī)制的有效推進(jìn)。

（二）崗位職責(zé)不明晰

教師的工作具有非常強(qiáng)的柔性特點(diǎn)，特別是在科技發(fā)達(dá)和學(xué)科門類細(xì)分的今天，把教師的職責(zé)歸納為自古即有的“傳道授業(yè)解惑”已無法對(duì)教師的崗位職責(zé)加以明確。因此，不少高校只能是規(guī)定教師的周教學(xué)工作量以及擔(dān)任班主任的要求，剩下的就只好憑教師個(gè)人的良心和業(yè)務(wù)水平，特別是在當(dāng)前高校教學(xué)內(nèi)容日趨規(guī)范化和統(tǒng)一化的要求下，有些課程及有些教師上課都不需要備課和寫講稿，而是使用統(tǒng)一的講稿和課件，所以，“高校教師教學(xué)過程中搭便車現(xiàn)象不在少數(shù)”。

（三）教學(xué)評(píng)價(jià)工作有待提升

上級(jí)評(píng)價(jià)憑印象，同行評(píng)價(jià)看關(guān)系，學(xué)生評(píng)價(jià)看教師管理的嚴(yán)格程度，而且在所有參與評(píng)價(jià)者看來，評(píng)價(jià)工作只是走程序，評(píng)價(jià)結(jié)果的好壞對(duì)被評(píng)價(jià)者的職位升遷與變動(dòng)、薪酬高低等并無實(shí)質(zhì)影響，因而以應(yīng)付的態(tài)度來對(duì)待這項(xiàng)工作。另一方面是對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績?cè)u(píng)定仍然沿襲傳統(tǒng)辦法，即采取的是閉卷考試的傳統(tǒng)做法，而且是由任課教師出題任課教師改卷任課教師打分，面對(duì)教師掌握的生殺大權(quán)，不少學(xué)生對(duì)那些混日子過的教師只能是也采取混的辦法。

二、基于人力資源管理改革改進(jìn)高校教學(xué)管理

（一）選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行高校輔導(dǎo)員績效考核工作

績效考核常用的方法有平衡記分法、目標(biāo)管理法、360度績效考核法、關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫分布法、行為錨定法、行為觀察法、排序法和敘述法等。而對(duì)高校輔導(dǎo)員的績效考核時(shí)選擇360度績效考核法較為合適，因?yàn)檫@種方法結(jié)合了定性與定量的原則，考核人包括上級(jí)，同行、下級(jí)、自身和客戶，在高校中體現(xiàn)為輔導(dǎo)員的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、輔導(dǎo)員以及各行政部門人員等，360度考核法可以較客觀、全面地獲得被考核輔導(dǎo)員多方面的信息，并從多個(gè)角度對(duì)被考核人進(jìn)行反饋，這樣就使高校輔導(dǎo)員清楚地知道自己在學(xué)生工作中的長處和不足。同時(shí)，在考核中用具體的行為事件做為考核的內(nèi)容即關(guān)鍵事件法和行為觀察法等對(duì)高校輔導(dǎo)員的績效進(jìn)行更有針對(duì)性、更有效地考核。

（二）按需制定培訓(xùn)高校人事計(jì)劃

時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，高校教師崗位要求的不斷提高，都對(duì)高校教師提出了新的要求與挑戰(zhàn)。對(duì)于一名優(yōu)秀的高校教師而言，學(xué)術(shù)水平、教學(xué)質(zhì)量以及師德作風(fēng)都是缺一不可的。而高校人事改革的目的恰恰也是希望教師在這些方面的得分能有所提高，從而促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的健康發(fā)展。因而，高校在進(jìn)行人事改革，要求高校教師有所為的同時(shí)，自己也要有所為。為廣大教職工，尤其是青年教師提供學(xué)習(xí)、交流的平臺(tái)，可以在高校間進(jìn)行相互交流與學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)教師對(duì)新的教學(xué)方式方法進(jìn)行探索與嘗試，注重教師師德作風(fēng)建設(shè)。通過結(jié)合學(xué)校特色與教師自身的特點(diǎn)，努力為教師的教學(xué)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃。從而為我國的高等教育事業(yè)做出更大貢獻(xiàn)。

（三）從教育本身出發(fā)進(jìn)行改革

首先，轉(zhuǎn)變教學(xué)主體，豐富教學(xué)資源。轉(zhuǎn)變教學(xué)主體的意思是說，實(shí)踐教學(xué)中，應(yīng)該讓教師與學(xué)生實(shí)現(xiàn)分工，讓學(xué)生的主動(dòng)性凸顯出來。因?yàn)榻虒W(xué)的最終實(shí)踐者、應(yīng)用者是學(xué)生，承擔(dān)者也是學(xué)生，而教師只是一個(gè)合格的引導(dǎo)者，所以在這方面，要求積極地轉(zhuǎn)變?cè)瓉淼囊越處煘榻虒W(xué)主體的理念；進(jìn)而通過更為科學(xué)、以循循善誘的方式對(duì)學(xué)生加以合理引導(dǎo)。多途徑收集教學(xué)資源，教師應(yīng)該從當(dāng)下的教育科學(xué)發(fā)展的角度來認(rèn)真對(duì)待教學(xué)任務(wù)，盡可能地從書籍、雜志刊物、新論著、網(wǎng)絡(luò)、新聞等渠道獲取新資源，擴(kuò)展教學(xué)內(nèi)容，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，使教學(xué)課件得到創(chuàng)新制作。

（四）改革現(xiàn)有的層級(jí)管理體制

當(dāng)前，最主要的是改革現(xiàn)行的“大學(xué)—學(xué)院—系—教研室—教師”多層級(jí)的教學(xué)管理體制，引進(jìn)扁平式的組織架構(gòu)模式，減少教學(xué)管理的層級(jí)，比如實(shí)行兩級(jí)教學(xué)管理，即大學(xué)—學(xué)院—教師，并對(duì)相關(guān)層級(jí)的職能加以明確，以此減少信息傳遞的環(huán)節(jié)，強(qiáng)化相關(guān)層級(jí)的責(zé)任意識(shí)，提升高校教學(xué)管理的效率。特別的，對(duì)于教學(xué)管理各層級(jí)與高校其它行政管理，比如學(xué)生日常管理、圖書管理等各層級(jí)之間的分工與銜接，必須通過部門和崗位職責(zé)說明加以明確，對(duì)其中可能存在的職責(zé)模糊地帶的責(zé)任分擔(dān)事先予以劃分。

總之，在新的時(shí)代就要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、因時(shí)制宜，真正地以我國高校教育的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)真分析我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，以經(jīng)濟(jì)全球化背景，進(jìn)行綜合化分析，分別從不同角度切入，對(duì)我國高校的人才培養(yǎng)與教育管理進(jìn)行解析。

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