王君

[提要] 以我國東部地區(qū)的292名員工為樣本，探討高績效工作系統(tǒng)通過提升員工的可雇傭性，促進(jìn)員工敬業(yè)度，并進(jìn)行實證檢驗。研究結(jié)果顯示：高績效工作系統(tǒng)對可雇傭性和員工敬業(yè)度都有顯著的正向影響；內(nèi)部可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)和敬業(yè)度之間起部分中介作用，而外部可雇傭性的中介作用未得到支持。

關(guān)鍵詞：高績效工作系統(tǒng)；員工敬業(yè)度；可雇傭性

中圖分類號：F832.29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2017年5月19日

一、引言

隨著科技發(fā)展和知識繁榮，企業(yè)面臨的環(huán)境日趨激烈，組織結(jié)構(gòu)從傳統(tǒng)層級體制趨向靈活性、扁平化和柔性化，無邊界職業(yè)生涯應(yīng)運(yùn)而生。員工與組織之間的心理契約從追求終身雇傭保障轉(zhuǎn)向終身可雇傭性提升?？晒蛡蛐允莻€體在勞動力市場上“具有獲得初始工作、維持工作和在需要的情況下獲得新工作的能力”。雇傭關(guān)系由內(nèi)部市場主導(dǎo)趨向于外部化，這種轉(zhuǎn)變影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。因此，如何在無邊界職業(yè)生涯時代保持員工隊伍的穩(wěn)定性、提升員工敬業(yè)度、創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢，成為許多企業(yè)亟須解決的現(xiàn)實難題。本研究構(gòu)建高績效工作系統(tǒng)——可雇傭性——敬業(yè)度的理論模型，為如何提升員工敬業(yè)度提供建議。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度。Kahn（1990）認(rèn)為敬業(yè)度是員工個體將優(yōu)勢自我與工作角色相結(jié)合，表現(xiàn)為員工在任務(wù)行為中同時對優(yōu)勢自我進(jìn)行自主雇傭和表達(dá)。高績效工作系統(tǒng)涵蓋三個方面：（1）員工能力提升實踐；（2）員工激勵實踐；（3）員工參與決策實踐。高績效工作系統(tǒng)分別通過滿足勝任、關(guān)系和自主的需求，激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)。首先，員工能力提升實踐可以提升員工的知識、技能和能力，滿足個體的勝任需求；其次，員工激勵實踐營造了一種組織支持和激勵融洽的組織氛圍，滿足了員工的關(guān)系需求；最后，員工參與決策實踐可以增強(qiáng)員工工作中自主控制和心理自由的體驗，滿足員工自主需求。當(dāng)員工受到內(nèi)在動機(jī)的激發(fā)時，會將工作視為有趣的、對自我重要的，并努力融入工作角色，從而展現(xiàn)出敬業(yè)的工作狀態(tài)。綜合以上討論，本研究提出如下假設(shè)：

H1：高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響

（二）高績效工作系統(tǒng)與可雇傭性?？晒蛡蛐园ǎ簝?nèi)部的可雇傭性，指雇員在組織內(nèi)部勞動力市場的人力資本價值；外部可雇傭性，指雇員擁有轉(zhuǎn)移到不同組織工作的能力和意愿。人力資本觀點(diǎn)認(rèn)為，正規(guī)教育、培訓(xùn)、遷移和健康的投資是提高可雇傭性的主要路徑。員工能力提升、員工激勵和工作參與三個方面分別影響員工的可雇傭性。首先，在能力提升方面，培訓(xùn)、技能發(fā)展、現(xiàn)有技能水平、正規(guī)的與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和能力開發(fā)的支持感知等因素顯著與可雇傭性存在顯著的正向關(guān)系；其次，在員工激勵方面，內(nèi)部激勵和外部激勵均與可雇傭性存在顯著的正向關(guān)系；最后，在員工工作參與方面，組織內(nèi)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、反饋、自主和多樣性等工作資源正向影響可雇傭性。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：高績效工作系統(tǒng)對可雇傭性有顯著的正向影響

H2a：高績效工作系統(tǒng)正向影響內(nèi)部可雇傭性

H2b：高績效工作系統(tǒng)正向影響外部可雇傭性

（三）可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間的中介作用。員工會判斷組織內(nèi)部的環(huán)境是否有利于提升自身可雇傭性，進(jìn)而根據(jù)判斷結(jié)果采取相應(yīng)的態(tài)度和行為。高績效工作系統(tǒng)是為員工提供的良好制度環(huán)境，為員工能力提升實踐提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，有利于提高員工的崗位勝任力；員工激勵實踐代表著對員工的認(rèn)可和賞識，有利于員工構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)并促進(jìn)員工形成歸屬感；工作參與實踐為員工提供各種參與實踐和自主決策的機(jī)會，有利于員工熟悉組織運(yùn)作模式，并滿足員工自主的心理需求。這些收益使員工意識到在組織內(nèi)部發(fā)展是有利可圖的，因此員工選擇展現(xiàn)出高度敬業(yè)的狀態(tài)來回報組織。同時，高績效工作系統(tǒng)具有顯著的外部正效應(yīng)，能夠促進(jìn)員工外部可雇傭性，進(jìn)而將影響自身的敬業(yè)度。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度間起著中介作用

H3a：內(nèi)部可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間起中介作用

H3b：外部可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間起中介作用

三、研究方法與設(shè)計

（一）描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析。相關(guān)分析結(jié)果顯示各變量的相關(guān)系數(shù)介于0.09～0.605之間，處于合理的相關(guān)水平；區(qū)分效度檢驗結(jié)果顯示，三因素模型的各擬合指標(biāo)處于最優(yōu)狀態(tài)，說明三個變量具有良好的區(qū)分效度；信度系數(shù)取值介于0.861～0.927，KMO取值范圍0.843～0.879，表明問卷具有良好的信效度。

（二）假設(shè)驗證。本研究按照Baron和Kenny的三步驟檢驗可雇傭性的中介作用。模型1加入性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、任期和崗位類別等控制變量。模型2中，高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度做回歸，結(jié)果顯示高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響（B=0.447***，p<0.001），假設(shè)H1得到驗證。模型3中，高績效工作系統(tǒng)對可雇傭性做回歸，結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)對內(nèi)部可雇傭性具有顯著的正向影響（B=0.549***，p<0.001），高績效工作系統(tǒng)對外部可雇傭性具有顯著的正向影響（B=0.156*，p<0.05），假設(shè)H2得到驗證。在模型4中，當(dāng)控制變量、高績效工作系統(tǒng)和可雇傭性同時對員工敬業(yè)度進(jìn)行回歸時，高績效工作系統(tǒng)（B=0.267**，p<0.01）和內(nèi)部可雇傭性（B=0.330***，p<0.001）對員工敬業(yè)度的回歸系數(shù)均顯著，但高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的主效應(yīng)回歸系數(shù)減小，這說明內(nèi)部可雇傭性起部分中介的作用，假設(shè)H3a得到驗證；而外部可雇傭性對員工敬業(yè)度的回歸系數(shù)不顯著（B=0.016，p>0.05），據(jù)此判斷，外部可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間的中介效應(yīng)不成立，假設(shè)H3b未得到驗證。

四、結(jié)論及啟示

（一）結(jié)論。本研究基于對我國東部地區(qū)的292名服務(wù)業(yè)和制造業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，分析了高績效工作系統(tǒng)和員工敬業(yè)度之間的關(guān)系及其作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，高績效工作系統(tǒng)對可雇傭性和員工敬業(yè)度都有顯著的正向影響；內(nèi)部可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)和敬業(yè)度之間起部分中介作用，而外部可雇傭性的中介作用未得到支持。

（二）啟示。本研究的理論意義體現(xiàn)在，實證分析了高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的影響，以及可雇傭性在二者之間的作用機(jī)制。結(jié)論豐富了高績效工作系統(tǒng)和敬業(yè)度的路徑研究。本研究的實踐意義在于，組織應(yīng)該通過建立一系列規(guī)范的、正式的人力資源管理實踐，提升員工的內(nèi)部可雇傭性。例如致力于建設(shè)正式的培訓(xùn)制度和職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，在工作中為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。

主要參考文獻(xiàn)：

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