鄭麗萍，席祥祥

(1．鄭州科技學院 財經(jīng)學院，河南 鄭州 450064；2．鄭州科技學院 基礎部，河南 鄭州 450064)

基于結(jié)構方程模型的組織公平性與預算松弛的關系研究

鄭麗萍1，席祥祥2

(1．鄭州科技學院 財經(jīng)學院，河南 鄭州 450064；2．鄭州科技學院 基礎部，河南 鄭州 450064)

在預算參與的前提下，根據(jù)組織的公平程度與預算松弛的關系，建立其經(jīng)濟模型：通過問卷調(diào)查的形式獲得264份樣本數(shù)據(jù)，運用SEM對初步建立的經(jīng)濟模型進行驗證，得出結(jié)論：組織的公平性通過對管理者的信任度影響，從而影響預算松弛的產(chǎn)生。報酬方案、預算強調(diào)、不對稱信息則會通過對組織公平性的影響，對這種關系起到推動的作用。組織公平性越高，產(chǎn)生預算松弛的程度就越低。反之，預算松弛的程度就會加劇。而通過提升對管理者的信任度，可以對提升組織的公平性起到積極的作用。

預算松弛；組織公平理論；結(jié)構方程模型；統(tǒng)計檢驗

一、引言

預算在企業(yè)管理控制系統(tǒng)中“扮演”著重要的角色，也是企業(yè)組織對未來的生產(chǎn)計劃和激勵下級努力工作的重要工具。預算管理自二十世紀二十年代誕生以來，多家國外大型企業(yè)(如美國杜邦公司、通用汽車公司等)應用預算管理的方法取得了很大的管理效益，隨后被更多的其他企業(yè)認同并逐漸采取預算管理活動。在我國的企業(yè)組織中，預算管理的實際應用已有幾十年的歷史，在八十年代，隨著我國實行改革開放，我國相繼引入西方的的一些重要管理理念和先進技術。而預算管理作為一種先進的企業(yè)管理方法，被運用到了企業(yè)實踐中，發(fā)揮了非常重要的角色，到目前為止已經(jīng)取得了顯著的成績。

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，全面預算管理在企業(yè)組織中實際運用過程中不可避免的會產(chǎn)生一些行為困擾企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，預算松弛便是這些行為之一，已有研究表明預算松弛一般情況下預算松弛的產(chǎn)生會導致企業(yè)內(nèi)各層預算參與人員為了自身利益而故意高估成本和低估收入，制造虛假的業(yè)績，從而降低企業(yè)、資源配置的效率，最后使預算管理形同虛設。但是也有部分學者并不認為預算松弛是負面的，在特定的情景下反而有積極作用。

企業(yè)預算管理的對象是人，而人的思想和行為不是固定不變的，本文在研究過程中試著探索組織在怎樣一個環(huán)境下能夠掌控預算松弛“度”的把握，以心理學中的組織公平理論為切入點，運用結(jié)構方程模型，探討組織公平性與預算松弛的具體聯(lián)系。

“松弛”這一概念是Cyert&March(1963)與Williamson(1964)最早提出的。Williamson(1964)認為，由于自利的行為，管理者將始終會盡可能的通過影響預算編制過程以獲得松弛的預算[2]。Young(1985)從績效評價的角度來界定預算松弛，他認為，當員工有機會選擇自己的績效標準時，員工低估其自己產(chǎn)能的部分就是預算松弛[3]。Dunk&Nouri(1998)對以上的定義進行了綜合，預算松弛被Dunk&Nouri界定為：完成一項預算任務時，故意高估的成本或資源、低估的收入或生產(chǎn)能力。這個定義更全面的總結(jié)了預算松弛的內(nèi)容，并明確指出了，這個過程是在預算任務完成時所發(fā)生的[4]。從上述國外學者對預算松弛的定義可以看出，他們對于預算松弛的定義雖然并不統(tǒng)一，但是上述定義有兩個共同的觀點：一是，預算松弛是預算人員在預算管理中對收入和生產(chǎn)能力的低估、對成本的高估和資源的消耗。二是預算松弛是一種功能異化。我們可以看到，學者們對預算松弛的逐步深入，從過去簡單的只定義費用成本或者資源松弛，到其后的全面反映松弛的種種情況，對預算松弛內(nèi)涵的理解日漸清晰。

對于預算松弛形成的原因，潘廣偉(2007)從預算的編制、實施與考核三個環(huán)節(jié)，分別對預算松弛的動因進行了分析[5]。高嚴、彭韶兵(2009)基于信息不對稱理論對預算松弛進行考察，通過深度的理論剖析得出結(jié)論：信息不對稱將會導致預算松弛的產(chǎn)生，反之，預算松弛的產(chǎn)生也會導致逆向選擇和道德風險，進而加劇信息不對稱。吳粒等(2012)運用實驗方法探索了不同酬勞方案下，對前期預算松弛調(diào)整的競爭性資源分配與控制方式對預算松弛有著不同的影響[6]。

國內(nèi)外對于預算松弛的問題從企業(yè)管理的各個角度已經(jīng)進行了詳盡的分析，并且開始進行跨學科的深入探討；而對于組織公平理論方面，國外專家已經(jīng)開始進行了應用領域，而國內(nèi)學者大多數(shù)還處于基礎階段的討論。但是無論是國外專家還是國內(nèi)學者對于組織公平理論與預算松弛的聯(lián)系還尚未進行深入研究，本文試圖將組織公平理論引入預算管理中，為企業(yè)提供可行的操作建議。

基于上述分析，建立本文的經(jīng)濟理論模型(圖1：)

圖1 經(jīng)濟理論模型圖

二、研究設計

(一)數(shù)據(jù)收集

本文實證分析的數(shù)據(jù)來源于調(diào)查問卷。本次問卷調(diào)查通過互聯(lián)網(wǎng)向全國30家企業(yè)發(fā)放了500份問卷調(diào)查表。被調(diào)查企業(yè)包含了全國10個省、直轄市。行業(yè)領域主要涉及到了建筑、酒店、旅游、金融、醫(yī)藥等十幾個領域。被調(diào)查的企業(yè)的選擇標準主要是資產(chǎn)達到5000萬，職工人數(shù)達到500人以上，并且實施預算管理的歷史具有5年以上的大中型企業(yè)。問卷表填寫對象均為企業(yè)中高層負責人，為了保證問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)的可信度與客觀度，在問卷調(diào)查表上特別強調(diào)本次的問卷調(diào)查僅用于學術研究，對考核、晉升、獎懲等與企業(yè)利益或者個人利益相關的利益沒有任何影響。在此基礎上發(fā)放的調(diào)查問卷共500份，收回問卷264份，其中共有效問卷為223份，問卷收回率為53%,發(fā)放問卷的有效率為84.15%。

問卷共包括九個部分，包括調(diào)查對象背景、預算松弛的相關問題、報酬方案的相關問題、預算強調(diào)的相關問題、不對稱信息的相關問題、分配公平的相關問題、程序公平的相關問題、互動公平的相關問題以及對管理者信任度的相關問題，問卷調(diào)查表的設計采用的是李克特7級量表，越靠近1說明同意程度越高，越靠近7說明同意程度越低，具體問題以及刻畫形式如表1：

表1 調(diào)查問卷表

(二)研究假設

根據(jù)經(jīng)濟理論模型提出本文的6個假設：

H1：誘導性報酬方案與分配公平呈負相關關系；

H2：分配公平與制造預算松弛傾向有間接的負相關關系。

H3：預算強調(diào)與程序公平呈負相關關系；

H4：程序公平與制造預算松弛傾向有間接的負相關關系。

H5：不對稱信息與預算互動公平呈負相關關系；

H6：互動公平與制造預算松弛傾向有間接的負相關關系。

三、實證分析和驗證

(一)可信度檢驗

本文對調(diào)查獲取的264份數(shù)據(jù)采用Cornbach系數(shù)進行可信度分析，即：

K代表的是所調(diào)查問卷的項目個數(shù)。

計算結(jié)果顯示，Y1-Y10、X11-X12、X21-X29、X31-X36、X41-X43、X51-X53、X61-X63、X71-X72的cronbach的Alpha系數(shù)分別是0.819、0.632、0.792、0.737、0.83、0.672、0.802、0.893，可信度系數(shù)均大于0.6，說明樣本數(shù)據(jù)都通過了內(nèi)部一致性檢驗。

表2 可信度檢驗

(二)基于SEM的統(tǒng)計檢驗

構建潛在變量間的回歸方程式：

η1=γ11ξ1+ξ1η2=γ22ξ2+ξ2

η3=γ33ξ3+ξ3η4=β14η1+β24η2+β34η3+ξ4

η5=β45η4+ξ4

η1、η2、η3、η4、η5分別代表內(nèi)衍潛在變量分配公平、程序公平、互動公平、對管理者的信任度、預算松弛；

γ11、γ22、γ33分別表示X1對X4影響的回歸系數(shù)、X2對X5影響的回歸系數(shù)、X3對X5影響的回歸系數(shù)；

β14、β24、β34、β45、分別表示X4對X7影響的回歸系數(shù)、X5對X7影響的回歸系數(shù)、X6對X7影響的回歸系數(shù)、X7對Y影響的回歸系數(shù)；

ξ1、ξ2、ξ3、ξ4、ξ5分別表示X4、X5、X6、X7、Y的誤差項。

基于初始模型，運用AMOS軟件對模型的適配度進行分析:

參數(shù)摘要表如表3、表4。在結(jié)構方程模型中，適配度評估分為三類：絕對適配統(tǒng)計量、增值適配統(tǒng)計量、簡約適配統(tǒng)計量。

表3 絕對擬合指數(shù)

表4 相對擬合指數(shù)

其中： CMIN/DF為卡方自由度比值，其值越小，說明假設模型設配度越高，一般小于2時，設配度較佳。CMIN/DF為1.688小于2，說明模型設配度較佳。RMR為殘差均方和平方根，一本在0.05以下比較合適。GFI為設配度指數(shù)，其值在0與1之間，越靠近1設配度越高。AGFI為調(diào)整后的設配度指標，其值在0與1之間，一般情況下大于0.8比較好；NFI、RFI、IFI、TLI、CFI分別為規(guī)準設配指數(shù)、相對適配指數(shù)、增值設配指數(shù)、非規(guī)準適配指數(shù)、比較適配指數(shù)，一般情況下在0與1之間，越靠近1代表假設模型的適配度越高，一般情況下大于0.8比較好。根據(jù)表4、表5可以看出，本文的假設模型擬合度比較好；RME為0.058，接近0.5；GFI為0.823，大于0.8；AGFI為0.797,接近0.8；NFI、RFI、IFI、TLI、CFI分別為0.81、0.8、0.91、0.9、0.91，其值均大于0.8。

研究假設的檢驗結(jié)果，模型的路徑系數(shù)如下表5；以及具體的標準化數(shù)據(jù)如下表5。

表5 經(jīng)修正后路徑分析數(shù)據(jù)的變量回歸結(jié)果

***代表顯著性水平 P<0.001.

表6 預算松弛的修正路徑模型效果分析圖

續(xù)表6

互動公平-0.8910000000程序公平0-1.02000000直接效果分配公平001.13400000對管理者信任-0.398-0.300.3280.4470.2940.28900預算松弛0.3760.284-0.30-0.42-0.28-0.27-0.9440互動公平-1.5470000000程序公平0-0.97000000間接效果分配公平001.34300000對管理者信任0000.630.7860.4900預算松弛000000-0.5640

四、結(jié)論及啟示

根據(jù)以上統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析可以得知以下結(jié)論：

采用極大似然法估計，在各路徑系數(shù)中，C.R臨界值比的絕對值均大于1.96，P值達到顯著水平。

根據(jù)變量間的標準化回歸系數(shù)值構建本文地路徑分析模型如圖：

圖2 標準化路徑分析圖

H1誘導性報酬方案與分配公平呈負相關關系；

H2分配公平與制造預算松弛傾向有間接的負相關關系。

H3預算強調(diào)與程序公平呈負相關關系；

H4程序公平與制造預算松弛傾向有間接的負相關關系。

H5不對稱信息與預算互動公平呈負相關關系；

H6互動公平與制造預算松弛傾向有間接的負相關關系。

“不對稱信息”對“互動公平”、“對管理者信任度”、“預算松弛”三個內(nèi)因變量的標準化直接效果值分別為-0.891，-0.398，0.376，支持假設5，說明企業(yè)中信息的不對稱會破壞組織的互動公平。

“預算強調(diào)”對“程序公平”、“對管理者信任度”、“預算松弛”三個內(nèi)因變量的標準化直接效果值分別為-1.02，-0.30，0.284，支持假設3，即企業(yè)對員工如果過度的強調(diào)預算的重要性不能對組織的程序公平性有所改善。

“報酬方案”對“分配公平”、“對管理者信任度”、“預算松弛”三個內(nèi)因變量的標準化直接效果值分別為1.134、0.328、-0.30，“報酬方案”外因變量對“分配公平”內(nèi)因變量直接影響的路徑回歸加權值為1.134，估計標準誤即S.E.為0.093，臨界比值C.R.為14.416大于1.96，達到顯著水平，否定假設1，即真實性報酬方案可以提高組織中的分配公平。

“互動公平”對“對管理者信任度”、“預算松弛”兩個內(nèi)因變量的標準化直接效果值分別為0.447、-0.42，說明互動公平與對管理者信任度呈正相關關系，與預算松弛呈負相關關系，支持假設6，說明企業(yè)的對員工的互動公平能改善員工對管理者的信任度，從而抑制預算松弛的產(chǎn)生。

“程序公平”對“對管理者信任度”、“預算松弛”兩個內(nèi)因變量的標準化直接效果值分別為0.294、-0.28，說明程序公平與對管理者信任度呈正相關關系，與預算松弛呈負相關關系，支持假設4，說明企業(yè)的對員工的程序公平能改善員工對管理者的信任度，從而抑制預算松弛的產(chǎn)生。

“分配公平”對“對管理者信任度”、“預算松弛”兩個內(nèi)因變量的標準化直接效果值分別為0.289、-0.27，說明互動公平與對管理者信任度呈正相關關系，與預算松弛呈負相關關系，支持假設2，說明企業(yè)的對員工的分配公平能改善員工對管理者的信任度，從而抑制預算松弛的產(chǎn)生。

“對管理者的信任度”對“預算松弛”內(nèi)因變量的直接效果值為-0.944。

通過上述分析，可以發(fā)現(xiàn)，在預算參與的前提下，組織公平性可以改變員工對管理者信任的態(tài)度，從而對預算松弛產(chǎn)生一定的抑制作用，而降低預算強調(diào)、減少信息不對稱、真實性報酬方案則會通過對組織公平的影響，對前面的關系起推動的作用。

基于上述研究過程以及結(jié)論，本文認為企業(yè)在實施預算管理的過程中，在編制環(huán)節(jié)、執(zhí)行環(huán)節(jié)、評價環(huán)節(jié)都可能會發(fā)生預算松弛，從上述的分析過程來看，組織內(nèi)的公平性不高是其中比較重要的原因之一，而通過結(jié)論分析，導致組織公平性不高的主要因素：1.報酬方案設定的不合理；2.企業(yè)對預算的過度強調(diào)；3.上下級的信息不對稱，要降低或者消除預算松弛對企業(yè)的影響，

針對以上結(jié)論本文提出三項具體措施及建議：(1)在進行預算編制時，企業(yè)要建立公平科學的預算程序。在進行編制時，企業(yè)在制定預算目標時，建議根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃自上而下下達；在進行預算編制時，建議結(jié)合企業(yè)整體預算目標具體落實和分公司或各部門的預算需要，明確預算分配后進行編制。企業(yè)如果采用上下結(jié)合的方式，不僅能保證企業(yè)總預算目標可以實現(xiàn)，而且還可以根據(jù)組織部門及個人實際情況將預算目標進行分配，還能使企業(yè)的整體公平性提高，避免預算人員為了必須實現(xiàn)制定的預算目標而在編制過程產(chǎn)生預算松弛的現(xiàn)象，從而引導預算人員能夠更大程度對組織提供真實信息，減緩信息不對稱的現(xiàn)象。因此，本文建議在進行預算編制時，盡可能的選擇上下相結(jié)合的這種方式。(2)在執(zhí)行預算管理的過程中，需要加強組織內(nèi)的互動及交流，從而形成和諧公正的企業(yè)文化。企業(yè)的管理人員應多向員工宣傳組織的整體戰(zhàn)略及其未來的發(fā)展遠景。在預算管理過程中，首先應保證企業(yè)上下級之間進行及時有效的溝通，建立有效的反饋制度，使員工發(fā)揮參與意識，最終達到組織由個人概念走向團隊概念；其次定期的對企業(yè)員工進行道德教育、專業(yè)培訓等，讓企業(yè)員工的個人目標與企業(yè)目標最大可能的保持一致。最后，構建科學公正的工作流程和高效率的組織機構，通過加強企業(yè)內(nèi)上下級之間的溝通，構建企業(yè)內(nèi)部和諧公正的文化，從根本上減緩預算參與人員制造預算松弛傾向。因此，當企業(yè)進行預算管理時，運用合理方法加強上下級之間的溝通，讓下級加強對上級的信任，從而構建組織和諧企業(yè)文化，實現(xiàn)預算執(zhí)行過程的互動公平，減緩預算參與人員制造預算松弛的傾向。(3)在進行預算評價時，構建合理公平的業(yè)績評價標準和激勵機制。企業(yè)獲得利潤后對員工進行報酬分配時，往往是采用傳統(tǒng)的方法，以預算目標完成的程度對參與的員工進行報酬分配，這樣單一的分配方法很可能會導致員工的短期行為，從而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。對于企業(yè)預算參與人員的考核與評價，建議可以在集團總部的戰(zhàn)略規(guī)劃下，再結(jié)合員工的實際情況，采用“積分平衡卡”的原理對各級的參與人員進行多環(huán)節(jié)考評，這樣的方法可以有效緩解企業(yè)由于業(yè)績評價和激勵機制的不科學導致報酬分配不合理而帶來的預算松弛現(xiàn)象。

五、局限性及未來展望

本文通過結(jié)構方程模型方法對假設進行了驗證，發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織公平性與預算松弛之間的內(nèi)在聯(lián)系，但由于一些客觀條件限制與主觀能力的不足，仍存在著以下兩個問題：

(1)本文通過互聯(lián)網(wǎng)向全國30家企業(yè)發(fā)放了500份問卷調(diào)查表獲得數(shù)據(jù)，但是在問卷填寫人員在填寫的過程中可能會對問卷調(diào)查表產(chǎn)生一定的排斥心理，在所收集的數(shù)據(jù)方面可能會存在質(zhì)量與數(shù)量的不足，因此所獲得的最終數(shù)據(jù)也不可避免的會有一些帶有調(diào)查人員主觀意愿的數(shù)據(jù)，最終使得問卷數(shù)據(jù)不可避免的會與實際情況存在一定誤差。

(2)本文研究方法采用的實證研究，因此最終得出來的統(tǒng)計結(jié)果會不可避免的產(chǎn)生一定誤差，并且在對預算松弛的相關研究進行總結(jié)時，由于文獻搜集的數(shù)量有限，在總結(jié)與歸納上還存在不完整。

根據(jù)在本研究中存在的一些不足，未來的研究可以針對這些不足做以下改進

a.在發(fā)放問卷調(diào)查前，前期應該充分深入所調(diào)查企業(yè)內(nèi)部進行適當?shù)牧私?，對調(diào)查人員應進行了解并取得一定信任后再進行問卷調(diào)查，最終使得問卷填寫人員能最大程度的對問卷進行客觀填寫。

b.問卷在設計還需要更加合理，問卷對調(diào)查企業(yè)進行更細的分類，細分企業(yè)類型之后，所得到的結(jié)論會更具有普遍性。

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[責任編輯：郭秀艷]

Relationship Between Organization Fairness and Budget Slack Based on Structural Equation Model

ZHENG Li-ping1, XI Xiang-xiang2

(Department of Business Management, Zhengzhou University of Science and Technology, Zhengzhou 450064,China)

In the premise of budget participation, the economic model is established based on the internal relationship between the fairness of organizational and budgetary slack. Data of 264 sample are obtained by questionnaire. The preliminary economic model is verified and a decision is reached by using the structural equation model. Organizational fairness is influenced by the manager’s trust, thus affecting the production of budget slack; The reward plan, budget emphasis, asymmetric information to promote the relationship through the influence of organizational justice. The higher the organizational fairness, the less the degree of budget slack. On the other hand, the degree of budget slack will intensify. And through ascension to the managers’ credibility, can play a positive role to enhance the fairness.

budget slack; organizational justice theory; structural equation models; statistical tests

2017-01-03

鄭州市社科聯(lián)基金項目(ZSLX2016878)

鄭麗萍(1989-)，女，四川資陽人，鄭州科技學院工商管理學院助教，碩士，主要從事財務管理研究.

D922.26

A

2095-5863(2017)04-0105-08