蔣昀潔, 張綠漪, 黃 慶, 蔣春燕

（1. 南京大學商學院，江蘇 南京 210093；2. 中國傳媒大學南廣學院，江蘇 南京 211172）

工作激情研究述評與展望

蔣昀潔1,2, 張綠漪1, 黃 慶1, 蔣春燕1

（1. 南京大學商學院，江蘇 南京 210093；2. 中國傳媒大學南廣學院，江蘇 南京 211172）

工作激情是人們愿意在工作中投入時間和精力的強烈傾向，對工作場所中倦怠、創(chuàng)造力、幸福感、績效等具有良好的解釋力。本文基于近年國內(nèi)外學者在工作激情領域最新主流文獻，對工作激情的研究進行了較為全面的回顧。首先，闡述了工作激情的起源、內(nèi)涵和情境，進而歸納工作激情研究的靜態(tài)及動態(tài)理論視角，然后系統(tǒng)分析工作激情的前因及結(jié)果變量，在此基礎上提出一個跨層整合模型，并就未來研究方向進行討論，旨在為工作場所員工管理實踐及本土工作激情研究提供理論參考。本文對創(chuàng)新和創(chuàng)造力、員工幸福感、職場人際關系等領域的研究具有一定現(xiàn)實意義。

工作激情；和諧型激情；強迫型激情；整合模型

一、引 言

“激情”這一名詞由來已久，是對人們偏好行為的一種強烈傾向（Vallerand等，2003）。它描述個體對某一行為強烈的愛，在工作場所個體對自身任職的工作也是如此。高工作激情個體將組織事件視作個人體驗，進而影響組織粘性和自我效能體驗（Baum和Locke，2004）。工作激情在最近十年越發(fā)受到關注（Cardon等，2009；Gielnik等，2015；Chen等，2009；Liu等，2011），其對個體創(chuàng)業(yè)行為、員工幸福感、職業(yè)倦怠、組織績效等變量有獨到的解釋力，能很好地幫助我們理解既往研究其他變量無法透徹解讀的現(xiàn)象。例如，在同一組織環(huán)境內(nèi)工作的高投資員工為何會有不一樣的幸福感水平。工作激情研究的開展既增進了人們對一些組織現(xiàn)象影響機制的了解，也為組織管理的實踐提供了有益參考。

工作激情有和諧型激情（harmonious passion）和強迫型激情（obsessive passion）的二元類型（Vallerand等，2003），前者受內(nèi)在動機驅(qū)使，后者則主要受外部影響，二者在組織情境中影響因素及作用效應存在顯著差異（Sirén等，2016）。此外，工作激情還可以分別考察其認知成分和情感成分（Cardon等，2009）。新穎的內(nèi)部構(gòu)成和作用機制得到了學者們越來越多的關注，近兩年在SSCI影響因子排名前25%期刊上發(fā)表的文獻數(shù)量明顯增加，取得了較為豐富的研究成果。

筆者2016年11月20日在EBSCO全文數(shù)據(jù)庫中以“passion”為關鍵詞進行探測性檢索，得到結(jié)果34 297個，涵蓋休閑娛樂、體育運動、工作場所、人際交往、宗教信仰等諸多領域。然而在海量文獻中，相當一部分成果與本研究關注的“passion”大相徑庭，特別是兩性關系的“romantic passion”、“passionate love”，宗教信仰的“passion of the Christ”，其影響因素、作用機理及情境與工作激情存在較大差異。為了在不遺漏經(jīng)典文獻和前沿文獻的基礎上提升檢索效率，本研究嘗試通過如下步驟進行文獻檢索：第一步，明確檢索關鍵詞。從本學科影響因子靠前的AMR、AMJ、JAP等權(quán)威期刊檢索相關論文10篇，通讀論文記下關鍵詞的表述；關注文末參考文獻，從參考文獻中發(fā)現(xiàn)鏈接線索，捕捉重點作者和重要文獻信息并進一步檢索源出處，初步得到論文21篇。瀏覽文獻，得出檢索關鍵詞為：“passion/passionate”、“passion for work”、“work passion”、“passion in the workplace”、“entrepreneurial passion”。第二步，確定檢索期刊范圍。嚴格的期刊選擇可以大大提高海量文獻檢索效率。激情這一概念源自于心理學，發(fā)展于管理學，因此本研究主要關注SSCI管理學和心理學一二區(qū)影響因子在該學科前25%的重要期刊，能保證在不遺漏重要文獻的前提下準確掌握理論演進軌跡和核心問題發(fā)展路徑，據(jù)此得到管理學一區(qū)期刊33種，心理學一區(qū)84種，管理學二區(qū)40種，心理學二區(qū)83種。第三步，在EBSCO全文數(shù)據(jù)庫中將五個關鍵詞匹配期刊名稱進行針對性檢索，并通過JSTOR、ResearchGate、Wiley等檢索端獲取源文獻，共得到相關論文91篇。形成文獻集后，快速通讀文章，根據(jù)論文內(nèi)容和題材剔除不相關文章。篩選標準為三：其一，標題出于文法修飾需要，但內(nèi)容并不直接涉及passion的；其二，和工作情境相距甚遠的；其三，非學術論文的。此外，我們還進行了工作激情相關命題本土研究的檢索，發(fā)現(xiàn)該問題本土研究鮮少，主要采取定性描述的方法，探測工作激情作用機制的定量研究有4篇，其中2篇被CSSCI收錄。

經(jīng)過滾動檢索和細致篩選后，最終保留文獻56篇，其中52篇為分布于SSCI管理學、心理學一二區(qū)的外文文獻（管理學一區(qū)19篇，二區(qū)8篇；心理學一區(qū)6篇，二區(qū)19篇），4篇為本土CSSCI收錄的中文文獻，其中2篇為定量研究。從時間序列看，上述文獻大多發(fā)表于2008年特別是2011年以后，近年學界對工作激情的關注度越來越高。如圖1所示：

圖1 文獻年份分布

期刊貢獻度方面，SSCI管理學影響因子排名前十的期刊中，AMR、AMJ、JMS等近六年均有貢獻；研究方法方面，采用邏輯演繹或理論綜述的為5篇，案例研究的為2篇，實驗法6篇，調(diào)查法43篇。調(diào)查研究中，涉及兩項調(diào)查或者縱向調(diào)查的為15篇，占比34.88%，且大多發(fā)表于2010年以后。綜合以上信息，大致可以判斷：第一，近年國內(nèi)外對該命題越發(fā)重視，相關文獻日臻豐富；第二，國外研究走在前列，國內(nèi)研究開始跟進；第三，研究方法越發(fā)科學系統(tǒng)，調(diào)查法是該命題研究的主流方法。綜上，工作激情的研究方興未艾，國內(nèi)學者對這個前沿議題卻所涉不深，中國文化背景下本土工作激情的系統(tǒng)性考察還存在巨大的研究空間。本研究希望對工作激情相關經(jīng)典文獻和最新前沿文獻進行梳理和述評，并構(gòu)建基于研究層次和邏輯路徑的工作激情跨層整合模型，識別現(xiàn)有研究在前因及結(jié)果變量、交互機制探索等方面的成果，探討該領域未來可能拓展的研究方向，以期為工作激情的后續(xù)研究提供參考。

二、工作激情的起源、內(nèi)涵和特殊情境

（一）工作激情的起源：一般激情

心理學家和哲學家對“激情”概念關注已久，認為它是一種個體健康關系組成部分（Seguin-Levesque等，2003）。個體針對很多行為如賭博、運動、上網(wǎng)等，會伴隨正面或負面的心理及情緒反應（Mageau等，2005；Seguin-Levesque等，2003），這種心理及情緒反應被認為是激情。目前獲及文獻中，Ribot最早于1905年在羅馬召開的國際心理學家會議中致力于提供激情（passion）相對清晰的概念解讀。先前學界關于激情（passion）及情緒（emotion）的理解比較籠統(tǒng)，認為二者均包含嗜好、趨向和欲望（Gardiner，1907）。但Ribot認為，情緒是對心靈平衡狀態(tài)的猛烈而瞬時的干擾，由先天因素導致；而激情是一種從偏好現(xiàn)象中產(chǎn)生的狀態(tài)，具有力量感和相對持續(xù)性特點，它部分來自于先天因素，部分和后天因素有關（Gardiner，1907）。個體感知激情與情緒的方式不一樣，情緒是理性的對立面，而激情在特定情境中被認為具有重要價值（Cardon等，2009）。這樣的描述清晰地將激情與情緒區(qū)分開來，賦予后續(xù)研究者探索該命題的邊界。

一般激情涉及人們對有趣或重要的行為及活動的強烈傾向，社會心理學家Vallerand（2003）等定義激情為“對人們偏好行為的一種強烈傾向，他們認為它很重要，并且愿意投入時間和精力”（Vallerand等，2003）。在Vallerand等（2003）的認識里，激情包含三種成分：情感——強烈傾向；認知——行為很重要；行為——投入時間和精力。此外，喜好和重要性是兩個必要條件，如果缺乏其一，個體與行為的關系就不應被視作“有激情的”（Vallerand等，2003）。假設某人酷愛某行為并投入耗費時間，但并不認為它很重要，這種行為可以被理解為純粹的內(nèi)在動機而不是嚴格意義上的激情。

（二）組織情境中的工作激情

一般激情為組織情境中工作激情的研究提供了豐富的素材。近年，激情的概念越發(fā)受到教育和管理領域的關注，認為它可能是教師、組織管理者這些人群產(chǎn)生愉悅及工作滿意感、高工作質(zhì)量的重要決定因素。特別是在組織情境中，人們會在工作中體驗到個體價值和意義，具有強烈積極情緒、內(nèi)在驅(qū)動及認為參與工作很有意義，發(fā)自肺腑地熱愛工作，愿意在工作中投入時間和精力（Birkeland和Nerstad，2016），這種承載價值觀的情緒體驗即被認為是工作激情。

這些認識使工作激情和組織管理領域的其他常見構(gòu)念可以顯著區(qū)分開來。工作激情不同于工作滿意度。工作滿意度可能會受到報酬、環(huán)境、同事關系等諸多因素的影響，工作激情則不易受到這些外部因素的影響，是一種對工作本身強烈喜歡的情感（Vallerand等，2010）。工作激情也與組織承諾不同，其差異主要體現(xiàn)在客體上，前者是個體對工作的態(tài)度，而后者是對組織的認同。一個對工作很有熱情但對雇主并無依戀的員工可能會愿意為另一家提供給他同樣工作的公司效力。工作激情與工作卷入及認同也存在差異，它涵蓋后者缺乏的、喜愛工作的強烈情感成分（Vallerand等，2003）。綜上，工作激情這一構(gòu)念不同于滿意度、組織承諾等相關概念，它兼具對工作的情感及認同元素，這一特質(zhì)使其在解釋一些組織現(xiàn)象時比上述構(gòu)念更令人信服，如卷入度、倦怠、幸福感等，近年越發(fā)引起學界日趨濃厚的興趣。

（三）特殊情境的工作激情：企業(yè)家激情

隨著創(chuàng)造力話題的熱度不斷上升，作為工作激情的一種特殊形態(tài)——企業(yè)家激情，廣受學界關注，并得到了相對完整、深入的研究（Cardon等，2009；Gielnik等，2015）。Smilor（1997）從動機視角考察企業(yè)家激情，認為企業(yè)家能“從精力充沛、不屈不撓地追求有價值的、有挑戰(zhàn)性的、振奮人心的目標過程中產(chǎn)生熱情、歡樂和勁頭”，企業(yè)家激情是促動企業(yè)家追求夢想和把不可能變?yōu)榭赡艿膬?nèi)在推動力，他們由衷熱愛創(chuàng)立企業(yè)并使其獲利的過程（Shane等，2003）。

盡管在實踐層面早已獲得關注，但學界的理論研究卻剛剛興起。Cardon等（2009）關于企業(yè)家激情的概念模型被視為學術探索的重要節(jié)點。他們于2009年發(fā)表于AMR的題為“The Nature and Experience of Entrepreneurial Passion”的重要文章，基于自我調(diào)節(jié)理論構(gòu)建了企業(yè)家激情體驗概念模型（Cardon等，2009），厘清了從人格特質(zhì)、情緒狀態(tài)、動機源等視角考察創(chuàng)業(yè)激情的思路，從發(fā)明者、創(chuàng)立者以及發(fā)展者三種不同身份識別的角度解釋了企業(yè)家激情的實質(zhì)，即“有意識地從參與企業(yè)家行為中體驗的強烈積極情緒，與企業(yè)家重要的自我認同角色意義相適應”。同時，Cardon等（2009）指出，上述三種不同身份會匹配不同的特質(zhì)及相應的創(chuàng)新產(chǎn)出，發(fā)明者角色對應機會識別，創(chuàng)立者角色對應企業(yè)創(chuàng)造，而發(fā)展者角色對應企業(yè)成長。這就使得企業(yè)家激情與其他的積極情緒劃清了邊界，并且在解釋可以觀測的創(chuàng)業(yè)行為時拓展了之前基于內(nèi)隱特質(zhì)企業(yè)家激情研究的局限，給繼往動態(tài)研究企業(yè)家激情的形成和變化開辟了一條相對明朗的路徑。

綜上，一般激情、工作激情及企業(yè)家激情三者的關系好比是三個漸次嵌套的圓：一般激情定義了激情的本質(zhì)、激情與積極情緒的聯(lián)系與差異，這是激情研究的邊界與起點；工作激情是在一般激情研究的基礎上展開的，是將這一哲學、心理學的構(gòu)念移植到組織情境中考察的結(jié)果，并且發(fā)現(xiàn)其對員工幸福感、倦怠、創(chuàng)造力有不同于以往構(gòu)念的解釋力，自此學界關注日盛；企業(yè)家激情是特殊情境的一種工作激情，由于工作激情在與企業(yè)家身份和行為的融合中體現(xiàn)得比普通員工更加具有現(xiàn)實意義和可觀測性，使得企業(yè)家激情作為特殊的工作激情被單獨提取出來加以探討。但企業(yè)家激情和工作激情本質(zhì)上是一脈相承的，例如，組織中富有企業(yè)家激情的領導者通過展示其激情，會彌散到組織中和工作中，并通過一定的模式感染和影響員工（Cardon等，2008）。

值得注意的是，Cardon等（2009）和Vallerand等（2003）都把工作激情看成是積極情緒的體驗并參與個體認為重要的行為。然而，雖然Vallerand等（2003）認為認同對激情比較重要，但他們卻并未在實際研究中突出強調(diào)認同的意義。在Cardon等（2009）的理解中，認同中心性則被看成是企業(yè)家激情的一個關鍵部分，并且在研究中明確將其作為傳統(tǒng)積極情緒之外的獨立維度加以考察。此外，Vallerand等（2003）認為在激情二元模型的框架下，強迫型激情意味著激情的陰暗面，伴隨著更多的消極結(jié)果如個體心理壓力等（Vallerand等，2010）。而在工作中特定的企業(yè)家行為情境，盡管基于二元分類法的企業(yè)家激情研究并不多，但是仍然有學者發(fā)現(xiàn)企業(yè)家強迫型激情可能會使其遭遇較低的入度中心性，不愿意被同事接近，這有可能降低企業(yè)的財務績效（Ho和Pollack，2014）。Cardon等（2009）意識到了企業(yè)家激情內(nèi)部成分的負效應，卻沒有像Vallerand等（2003，2010）一樣對企業(yè)家激情的正負效應進行分類解讀。然而一個基本的邏輯是，無論工作激情和企業(yè)家激情如何自成體系，都并未背離一般激情的框架；而企業(yè)家激情因其工作情境和行為的特殊性，雖表現(xiàn)出與一般意義上工作激情的差異，但仍然屬于工作激情的范疇。三者內(nèi)在關系如圖2所示。

圖2 概念內(nèi)在關系

三、工作激情研究的理論視角

學者們研究工作激情的主流理論視角主要包括靜態(tài)和動態(tài)兩大類，前者側(cè)重狀態(tài)的分析，后者側(cè)重機制的考察。

（一）靜態(tài)視角

根植于自我決定理論，Vallerand等（2003）提出了著名的“激情二元模型”（dualistic model of passion，DMP）。自我決定理論認為，內(nèi)化代表了個體將社會認可的價值觀和行為轉(zhuǎn)化為個體認同的價值觀和行為的過程。當個體認為工作是有趣的或者具有發(fā)展性的，自主內(nèi)化就會形成，人們將自主自覺地認為這些規(guī)則都是重要的，并完全接受、融合于個體認同體系中。當員工因為繼發(fā)獲益（比如他們相信這有助于同事欣賞或因為績效獲得自尊），就會產(chǎn)生控制內(nèi)化，人們會迫于壓力認同規(guī)范，行為和價值觀或者依然維持外部性或者部分地內(nèi)化（Deci和Ryan，2000）。

Vallerand等（2003）認為激情是人們對喜好或覺得重要的自定義行為、目標或人的強烈傾向，并且愿意投入時間和精力。而對應于自我決定理論中個體內(nèi)化過程的自主內(nèi)化及控制內(nèi)化兩種過程，激情二元模型提出，激情具有相應的兩種形態(tài)：和諧型激情和強迫型激情。二者可以用一個標準進行區(qū)分，即個體認同內(nèi)化的方式。和諧型激情指的是個體自由參加自己熱愛行為的強烈愿望，對和諧型激情個體而言，行為是完整自我結(jié)構(gòu)的一部分，與生活其他方面和諧匹配。強迫型激情則代表了一種無法控制的、參與行為的強烈要求，雖然行為也是個人認同的一部分，但更多的是遵循自我保護目的的例行公事行為。在工作情境中，和諧型激情伴隨著自覺自主的工作內(nèi)化，個體因為工作本身的特質(zhì)（如挑戰(zhàn)性）自由、自愿地將工作視為重要的、有意義的，是個體自身的選擇而不是迫于壓力或受到產(chǎn)出的引誘（如社會認同）。后者則遵循工作中的控制內(nèi)化，與迫使個體投入工作的內(nèi)在壓力有關系，為了維持聲望或自我價值，促進員工產(chǎn)生行動。也有學者認為強迫型激情是個體追求心理需求滿足的一種補償形式（Lalande等，2015）。激情二元模型（Vallerand等，2003）的框架得到了廣泛的實證支持，并有研究人員基于激情二元類型發(fā)展適配情境的測量工具，如Marsh等（2013）開發(fā)了激情測量的雙因子量表，并根據(jù)多語境、不同行為群體（休閑娛樂、體育運動、社會、工作、教育）為和諧型激情和強迫型激情的收斂效度及區(qū)分效度進行了驗證。

與以往研究相比，基于自我決定理論的激情二元模型的一個重要貢獻在于，在一個理論框架里區(qū)分了由不同動機驅(qū)動的兩種激情成分，雖然這種劃分方式相對簡單、靜態(tài)，但卻給后續(xù)研究者深入剖析工作激情的影響機制帶來了便利，也使得對工作激情效應的考察更為全面和具體。

（二）動態(tài)視角

學者們大多基于自我調(diào)節(jié)理論探討工作激情的適應和變化機制。自我調(diào)節(jié)是有意識的個體管理系統(tǒng)，引導個人思想、行為以及實現(xiàn)目標的路徑。人們通過自我制定行為標準，用自己能夠控制的刺激來強化、維持或改變自己行為的過程。它反映了個體認知和情感對行為的多種影響，使人的行為變得富有生動性和選擇性。自我調(diào)節(jié)過程雖然是內(nèi)隱的、無法直接觀測的，學者們卻敏銳地捕捉到了自我調(diào)節(jié)過程與工作激情的交互作用。在組織情境中，工作激情代表著力量和勇氣，不屈不撓地追求挑戰(zhàn)性目標；也意味著個體長時間工作的動力、意志和意愿，遭遇挫折時的勇氣和堅韌。Lafrenière等（2011）認為，針對外部情境變化如失敗，高度外顯自尊個體更易實施適應性自我調(diào)節(jié)策略，使自己與情境相適應與匹配，基于動態(tài)調(diào)整和適應的匹配狀態(tài)更易產(chǎn)生和諧型激情。

工作激情在不確定和風險性環(huán)境中是機會探索的關鍵動力，這在企業(yè)家層面表現(xiàn)得尤其突出。創(chuàng)業(yè)行為和組織管理過程中往往要面對高度不確定和風險性情境，企業(yè)家們往往習慣于彈性調(diào)整的思路以適應充滿變化的不確定情境（Collewaert等，2016），自我調(diào)節(jié)的動態(tài)過程在企業(yè)家激情這種特殊情境的工作激情中得到很好的體現(xiàn)。企業(yè)家激情體驗是一項心理、大腦及身體反應的復雜模式（Cardon等，2009），是通過調(diào)節(jié)自身以作出和目標追求一致的協(xié)調(diào)反應。Cardon等（2009）把行為看成是目標調(diào)節(jié)和反饋控制的過程，而激情體驗能促使企業(yè)家對外界挑戰(zhàn)努力作出調(diào)整及適應，自我調(diào)節(jié)過程貫穿了企業(yè)家激情體驗的始終。首先，自我調(diào)節(jié)過程是個體能動性及應對的核心，個體能動性代表個體努力和有意識地參與，而應對則是個體調(diào)動大腦和通過努力克服外部挑戰(zhàn)。從基本邏輯上看，自我調(diào)節(jié)過程的個體能動性和應對與企業(yè)家思維即面對機會的識別、重構(gòu)、響應是一致的；其次，企業(yè)家在追求期望目標時的探索及拓展行為會進一步激發(fā)個體的能動性，而自我調(diào)節(jié)理論將個體能動性視為追求目標過程中的個體應對，這一點也與企業(yè)家激情的具體表現(xiàn)比較吻合；第三，自我調(diào)節(jié)的個體差異會影響到應對環(huán)境的有效性。企業(yè)家們調(diào)節(jié)內(nèi)在體驗狀態(tài)及行為反應的程度不同，使得他們在應對不確定性環(huán)境的結(jié)果存在差異。類似地，Collewaert等（2016）也應用自我調(diào)節(jié)的邏輯路徑分析企業(yè)家激情為何以及如何隨著時間的流逝日漸褪色，而頻繁尋求反饋行為的企業(yè)家從時間推移中角色日漸模糊遭受的激情減少影響較小。通過尋求反饋行為，使企業(yè)家加強個體角色的理解和認同，這也是基于對組織內(nèi)環(huán)境變化的一種個體主動調(diào)節(jié)與適應。

由于行為的典型性，動態(tài)視角的工作激情研究大多圍繞企業(yè)家激情展開。自我調(diào)節(jié)理論賦予了工作激情研究的動態(tài)邏輯，從激情的產(chǎn)生、維持到消退，將個體的心理及行為反應看成是與組織內(nèi)部或外部環(huán)境相協(xié)調(diào)和適應的產(chǎn)物，認為個體為了實現(xiàn)預期目標，會投入主動的自我調(diào)節(jié)；相對激情二元模型的靜態(tài)分類，這條邏輯路徑更具有動態(tài)特征，對于考察激情形成及消退的動態(tài)過程具有良好的適應性。但一個遺憾是，普通員工工作激情的動態(tài)研究卻所涉較少，普通員工工作激情的變化軌跡、個體如何調(diào)整自己保持持續(xù)性工作激情等，這些問題還存在比較大的探索空間。

表1 工作激情研究視角

四、工作激情的前因

由于激情二元模型中兩種形態(tài)工作激情的前因及作用機制存在巨大差異，在認識人們的認知、情感、行為及績效時，區(qū)分和諧型激情及強迫型激情具有顯著有效性及重要性（Vallerand等，2010），學者們往往分別探討和諧型激情和強迫型激情的前因及結(jié)果變量。

（一）個體層面

1. 自尊、自主性及自我認同

基于自尊、自我認同維護的壓力及訴求，個體相對更容易形成強迫型激情（Mageau等，2011）。不僅如此，個體對行為的激情還與其自尊形態(tài)有關（Lafrenière等，2011）。顯性自尊水平更高的個體實施更多適應性自我調(diào)節(jié)戰(zhàn)略，致使他們更容易產(chǎn)生和諧型激情；隱性自尊水平低的個體更具防御性和更脆弱的自我意識，更易產(chǎn)生強迫型激情。強迫型激情意味著個體從事創(chuàng)業(yè)活動較高的個人壓力，以維持自我認同。慣常企業(yè)家基于自我認同維護的個體壓力，更可能產(chǎn)生強迫型激情（Thorgren和Wincent，2015）。此外，自主支持環(huán)境中的個體更容易發(fā)展和諧型激情（Mageau等，2009），Liu等（2011）認為個體自主性動機有助于形成和諧型激情，F(xiàn)ernet等（2014）也認為自主性對兩種激情形態(tài)的影響存在差異，可以正面預測和諧型激情而對強迫型激情則無顯著作用。顯性自尊、個體自主性動機正面影響和諧型激情，而隱性自尊、自我認同壓力更易影響強迫型激情。

2. 可控性感知

在工作情境中，個體可控性感知能導致和諧型激情。Collewaert等（2016）激情變化的縱向研究揭示了企業(yè)家可控性感知對激情的影響。他們認為，隨著時間的流逝，企業(yè)家激情會逐漸消退。企業(yè)家進行的適應性調(diào)整會增加其可控性感知，這對激情有顯著積極影響，從而弱化激情消退效應；而隨著時間推移導致的企業(yè)家角色模糊性則會增強激情消退效應。這項基于自我調(diào)節(jié)與角色理論的研究不僅將企業(yè)家激情置于一個縱向的時間框架內(nèi)，動態(tài)考察了時間軸個體激情的變化，還特別強調(diào)了個體行為是如何影響個體的可控性感知并進而對激情產(chǎn)生作用的，這對研究激情的前因變量是一個嶄新的視角。

3. 目標追求

工作激情還會受到員工不同的目標追求傾向影響，并將進一步影響到員工工作狀態(tài)。Bélanger等（2015）基于監(jiān)管模式理論探討了個體如何追求目標實現(xiàn)的路徑，用激情的兩種形態(tài)解釋了員工壓力和倦怠產(chǎn)生機制。他們認為，個體在實現(xiàn)目標過程中，會遵循兩種模式，行動導向和評估導向。行動導向是不對新狀態(tài)進行價值預估，而是直接由當前狀態(tài)轉(zhuǎn)向新的狀態(tài)，這種模式將導致和諧型激情；評估導向是個體先對當前狀態(tài)和新狀態(tài)的價值進行評估和比較，這刺激了對預期結(jié)果可能性的外生體驗和非自主性動機，將導致強迫型激情。

4. 個體創(chuàng)業(yè)行為

Dalborg和Wincent（2015）分析了“拉式創(chuàng)業(yè)”和“推式創(chuàng)業(yè)”對激情產(chǎn)生的不同效應，前者為“具有吸引力的、潛在獲利性的商業(yè)機會吸引個體產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)行為”，而后者是因為一些負面原因如對現(xiàn)有雇傭狀態(tài)不滿意、失業(yè)或者工作受挫等因素推進的創(chuàng)業(yè)行為，他們認為拉式創(chuàng)業(yè)更容易生成激情，并且受到自我效能感的中介作用。Gielnik等（2015）認為，創(chuàng)業(yè)努力行為反過來也會作用于創(chuàng)業(yè)激情。他們認為新創(chuàng)企業(yè)的過程及自由選擇會影響到產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)激情的機制，前者起到中介作用，后者起到調(diào)節(jié)作用。這種情緒—行為互為因果的研究思路較之以往有很大的創(chuàng)新，突破了激情—行為的傳統(tǒng)邏輯假設路徑，考察行為方式對激情影響的反作用，對于深入分析二者交互效應是很有意義的探索。

（二）團隊層面

在團隊層面領導—員工交互效應中，領導行為會對員工工作激情產(chǎn)生作用。Afsar等（2016）進行了一項領導力和員工個體親環(huán)境行為的整合研究，認為靈魂型領導行為會觸發(fā)個體內(nèi)在動機及激情，并進而導致個體產(chǎn)生親環(huán)境行為。他們提出從靈魂型領導彌散到組織層面的工作精神會促使個體產(chǎn)生激情，即個體激情會受到領導行為和組織支持影響。類似地，真我型領導獨特的行事風格會讓員工體悟到管理者對他們的情感性支持和工具性支持，極大地觸發(fā)員工主動參與的和諧型激情，并有可能會降低甚至消除被迫從事工作的情緒即強迫型激情（秦偉平和趙曙明，2015）。在工作情境中，直接主管與員工個體接觸較多，他們的領導行為往往被員工所感知和關注，領導風格對員工工作激情的產(chǎn)生有潛移默化的影響。然而，當前著眼于團隊層面前因變量的研究成果較少，基本都是圍繞團隊領導行為展開，團隊層面其他因素對激情的影響機制還存在較大的研究空白，這對于系統(tǒng)地把握工作激情作用機制可能是一個現(xiàn)實缺憾。

（三）組織層面

組織層面對于工作激情的影響主要集中于自主性支持環(huán)境。工作自主性是工作激情的影響因素，能正面預測和諧型激情，負面預測強迫型激情（Fernet等，2014）。Liu等（2011）認為，工作場所的自主性支持能提供給員工自我決定的自由意志，讓他們可以自我決定和尋求機會，根據(jù)個體目標和興趣而不是外界控制和約束來選擇自己的行為，更容易在將對工作的態(tài)度自主內(nèi)化為個體價值觀，有助于和諧型激情的形成（Liu等，2011）。除此之外，團隊自主性支持和部門自主性支持對個體和諧型激情的形成也有顯著的積極影響。這項研究整合了個體、團隊、組織層面的自主性，認為自主性支持營造了寬松的組織環(huán)境，是當前工作激情文獻中為數(shù)不多的跨層系統(tǒng)研究，具有顯著的理論意義和實踐指導價值。然而，組織層面的文化、戰(zhàn)略、制度等因素對員工工作激情有怎樣的作用？當前研究并未提供解答，組織層面對個體工作激情的探索還在繼續(xù)。

五、工作激情的影響

相對于前因研究，工作激情結(jié)果變量的研究比較豐富，可從個體、團隊及組織三個層面對研究成果進行梳理。

（一）個體層面

1. 內(nèi)隱體驗

（1）個體情緒/幸福感

工作中個體經(jīng)常能獲得成功和失敗的體驗。當遭遇失敗體驗時，和諧型激情會促發(fā)個體產(chǎn)生對自身狀態(tài)的情緒判斷，通過自我同情和自我寬恕來調(diào)整自己對失敗做出合理反應，而強迫型激情則因為害怕自我同情而與自我同情負相關，會產(chǎn)生一系列非適應性結(jié)果，如焦慮、攻擊性，甚至不愿意配合外界助其自我同情提升的干預計劃（Schellenberg等，2016）。Verner-Filion等（2012）探討激情在情緒預測精度中的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)和諧型激情對積極或消極情緒都有更高的預測精度，而強迫型激情則不是一個顯著的調(diào)節(jié)因子，個體瞬間情緒狀態(tài)如何要看人們哪種激情被激活，這意味著考察個體情緒狀態(tài)不僅要關注個體激情本身，關注和諧型激情可能更有意義。概括起來，和諧型激情在積極情緒的預測以及預測精度上要優(yōu)于強迫型激情，后者則與積極情緒負相關或者不相關。Schellenberg和Bailis（2015）還提出和諧型激情對幸福感的影響機制可以疊加和交互，而這些體驗不受制于該行為的時間差異影響，印證了激情對幸福感及其內(nèi)部成分的交互作用。此外，工作場所員工的和諧型激情能在一定時間段內(nèi)提升快樂水平，減少郁悶癥候，提高幸福感（Forest等，2012）。大量關于激情與幸福感研究佐證了和諧型激情與積極情緒/歸屬感/幸福感正相關、強迫型激情與積極情緒/歸屬感/幸福感負相關或不相關結(jié)論的穩(wěn)定性（Philippe等，2009a；Stenseng等，2015；St-Louis等，2016），對于把握在工作場所個體和諧型激情作用機制進行微觀層面的具象分析是很有意義的嘗試，并能給員工人力資源管理實踐提供直觀的理論依據(jù)。

（2）卷入/沉浸體驗

和諧型激情員工在工作中專注力和認知參與度更高，往往工作表現(xiàn)更出色；強迫型激情員工則與工作認知注意力負相關，不容易形成高卷入的認知參與感（Ho等，2011）。由此，和諧型激情個體易于產(chǎn)生沉浸體驗（Lavigne等，2012），強迫型激情個體往往會對偏好行為反復思慮，這將妨礙他們形成沉浸式體驗，并進而影響積極情緒體驗，因此強迫型激情與沉浸偏好行為并無顯著關聯(lián)（Carpentier等，2012）。這些個體認知論視角對工作激情及績效作用機制的研究，比較了工作激情兩種形態(tài)不同的認知特點，從認知規(guī)律角度闡釋了和諧型激情與沉浸體驗相關的內(nèi)部傳導機制，視角比較獨特。

（3）職業(yè)倦怠

和諧型激情個體易于在喜好的工作中卷入，增加了工作滿意度和減少了工作沖突而不易產(chǎn)生倦怠，強迫型激情個體則因為不是真正喜愛工作，容易增加沖突并導致工作倦?。↙avigne等，2012；Vallerand等，2010）。Fernet等（2014）通過縱向?qū)嵶C研究揭示了工作激情與職業(yè)倦怠的關系，認為激情是解釋職業(yè)倦怠的動機因子。強迫型激情對情緒衰竭和人格解體都存在顯著非直接效應，并進而影響個體職業(yè)倦怠體驗。這些研究從個體內(nèi)隱體驗、工作自主性以及人際沖突等視角闡釋激情對倦怠的作用機理。一個基本共識是和諧型激情不易而強迫型激情有可能導致職業(yè)倦怠。但是，職業(yè)倦怠的前因非常復雜，激情對倦怠影響的情境機制還存在探討的空間。

（4）個體組織認同

在工作場所中，激情會影響員工對他們工作需求和資源評估，賦予員工以契合工作導向的方式來評價工作特質(zhì)。和諧型激情員工會更多地感受到管理支持及更低的工作負荷；強迫型激情員工則把工作資源視為感知障礙，把需求視為額外負擔（Lavigne等，2014）。Kong（2016）進一步證實，和諧型激情與組織認同正相關，在高正念和低正念個體中均能導致組織認同，而強迫型激情與組織認同卻受到正念的調(diào)節(jié)，即低正念個體的強迫型激情與組織認同正相關，高正念個體卻不顯著。

2. 外顯狀態(tài)與行為

（1）生理健康

St-Louis等（2016）進行了一項激情對個體身體健康及主觀幸福感的綜合研究，發(fā)現(xiàn)和諧型激情與滿意感、健康狀態(tài)正相關；強迫型激情則與參與活動中身體損傷的體征正相關，其中的傳導機制為“自我忽視”，并且因為在行為中反復思慮而與創(chuàng)傷后應激障礙（post-traumatic stress disorder，PTSD）存在相關性。和大多圍繞心理和行為因素的工作激情研究不同，這項研究考察了激情心理狀態(tài)對生理指征的影響，激情結(jié)果變量的探討比較獨到，視角和結(jié)論具有顯著理論創(chuàng)新性。因為涉及醫(yī)學指標，研究取樣難以在組織情境的工作場所進行，但其中探索強迫型激情個體由于自我忽視導致的健康損害，對于實踐中的員工管理是很有意義的理論指導。

（2）個體創(chuàng)造力

工作激情有助于形成創(chuàng)造力。工作激情高的個體更愿意提升自己探索知識的認知能力，更具有強烈的自我實現(xiàn)感知；當他們應用現(xiàn)有知識實現(xiàn)職業(yè)支持時，會促發(fā)自我認同，由此具有更高的創(chuàng)業(yè)意向（Clercq等，2011）。Liu等（2011）提出了一個基于團隊成員工作和諧型激情的創(chuàng)造力生成機制綜合模型。他們認為，組織自主性支持和個體自主性導向有利于個體形成工作和諧型激情，而和諧型激情能正面促進個體創(chuàng)造力，和諧型激情在組織自主性支持和個體自主性導向轉(zhuǎn)化為團隊成員工作創(chuàng)造力過程中扮演著關鍵角色。組織自主性支持既包括團隊層面的，也包括團隊嵌入其中的部門層面的，由多層情境自主性支持和個體自主性導向共同作用的和諧型激情這一構(gòu)念比既往研究中單一解釋個體工作創(chuàng)造力究竟是內(nèi)生變量還是外生變量導致的更有說服力。這個視角突破了傳統(tǒng)研究中基于個體或基于情境對和諧型激情影響機制的探索，著眼于內(nèi)部和外部因素對和諧型激情和個體創(chuàng)造力的共同作用和交互效應，視角和觀點都是極大的創(chuàng)新。

（3）工作—家庭沖突

強迫型激情個體難以從工作行為中釋放出來，因此會在工作及生活之間制造沖突（Vallerand等，2010）。Caudroit等（2011）考察了激情對工作—家庭沖突及閑暇活動的作用，發(fā)現(xiàn)和諧型激情和強迫型激情對工作—家庭沖突及閑暇活動的影響存在差異，和諧型激情與工作家庭沖突負相關，而與閑暇活動行為正相關（Caudroit等，2011），強迫型激情則因為增加了工作時間相應地減少留給家庭和私生活的時間，容易造成更多的工作家庭沖突。

（4）反常行為

工作激情會影響個體在工作場所表現(xiàn)出的行為方式。在工作中，為了實現(xiàn)目標，個體是采取主流行為還是激進行為？Gousse-Lessard等（2013）等將激進行為理解為個體實現(xiàn)某一特定目標同時不利于另一個有價值目標的路徑機制，與主流行為相比激進行為是一種反常行為。強迫型激情往往傾向于激進的行為方式，而和諧型激情個體不會不計成本地實現(xiàn)目標，其行為方式往往是主流和常規(guī)的（Gousse-Lessard等，2013）。甚至，低正念情境下，強迫型激情會導致不道德親組織行為（Kong，2016）。雖然這種行為是有利于組織的，但基于強烈的組織認同導致不擇手段的親組織行為有悖于常規(guī)路徑，所以，強迫型激情對于反常行為具有一定的預測性。從文獻發(fā)表的時間節(jié)點上看，筆者推測，帶有“執(zhí)念”色彩的工作激情對反常行為的研究可能仍將持續(xù)。

（5）粗暴行為

激情對個體行為選擇具有顯著的調(diào)節(jié)作用。和諧型激情與強烈而穩(wěn)定的認同感相關聯(lián)，表現(xiàn)出和平的、非暴力行為；強迫型激情個體處于威脅性認同環(huán)境中，容易引致憎恨情緒及攻擊性極端行為（Rip等，2012；Philippe等，2009b）。鑒于強迫型激情對粗暴行為的指向性，Birkeland和Nerstad（2016）進一步考察了強迫型激情與工作場所粗暴行為的關系，縱向?qū)嵶C研究表明，強迫型激情代表了一種機能失調(diào)的激勵力，可能導致一些負面情緒如失禮、自負、恥辱，可以考慮為工作場所粗暴的前攝因素，并且這種關系不會隨著時間的變遷發(fā)生改變而是保持相對恒定。

綜上，盡管存在個別研究因為取樣特殊性并未在實地工作情境中展開討論，但激情二元模型對個體內(nèi)隱體驗和外部行為狀態(tài)在組織情境中的預測性已基本在學界達成了比較普遍的一般共識。和諧型激情能預測幸福感、認同感、卷入度等積極情緒，強迫型激情則有可能伴隨消極情緒或與積極情緒不相關，焦慮、沮喪等情緒可能會進一步導致攻擊性、工作場所粗暴等外顯行為。

（二）團隊層面

1. 表露和感染

工作場所中，企業(yè)家激情不僅會持續(xù)性地停留在企業(yè)家個體層面，還會由于企業(yè)家激情的展示感染組織中的其他員工（Cardon等，2008）。按照是否展示正面、負面情緒，可以分成自負型企業(yè)家、開放感染型企業(yè)家、封閉型企業(yè)家以及恐嚇型企業(yè)家，企業(yè)家激情展示會通過下屬模仿的感染過程引致員工產(chǎn)生類似表現(xiàn)。Cremer和Ouden（2009）也通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，強化激情的概念使得參與者更能接受公平理念，激活個體工作激情會使人們更關注事態(tài)處理的方式。組織中的當權(quán)者展示工作激情，會使下屬產(chǎn)生更多的密切跟進行為；而激情與公平的聯(lián)系也會導致人們更強烈地對程序規(guī)則披露作出行為反應，當權(quán)者激情展示對其與跟進者行為反應存在顯著調(diào)節(jié)效應。既往研究大多探討單一層面激情的影響，這兩項研究卻揭示了工作激情在人際交互中的效應，賦予了工作激情橫向彌散的動態(tài)機制。

2. 人際關系維護

和諧型激情個體比強迫型激情個體在人際交往中親密關系具有更高水平的自我決定動機，人際關系質(zhì)量也更高（Seguin-Levesque等，2003）。Richie等（1997）等基于扎根理論，用半結(jié)構(gòu)化深入訪談的方法進行了一項美國黑人和白人女性職業(yè)發(fā)展的定性研究，發(fā)現(xiàn)對工作充滿激情的職場女性主要是依靠內(nèi)在高標準去評價成功，并十分關注任務和關系的平衡；她們與他人保持強聯(lián)系，對自己的地位有清醒的認識，并致力于通過自身努力創(chuàng)造更加公平的環(huán)境為婦女和美國黑人提高工作條件，對工作充滿激情的女性更加關注關系和職業(yè)定位。Jowett等（2012）考察了行為激情對人際關系的影響，發(fā)現(xiàn)和諧型激情個體充分考慮與他人的關系，參與行為開放性和靈活性更高，致力于在維護和提高關系質(zhì)量上投入必要的時間和精力，更能預測適應性人際關系狀態(tài)，并與人際關系滿意度正相關而與人際沖突負相關。和諧型激情個體更注重人際關系的維護，并更具有良好人際關系的適應性，已得到大多數(shù)學者的認可。但是，人際關系對工作激情的影響，目前的文獻卻沒有提供系統(tǒng)解答。

3. 團隊目標設置

Thorgren和Wincent（2013）基于自我決定理論及目標設置理論探討激情與挑戰(zhàn)性目標的關系進行了一項跨層研究。他們發(fā)現(xiàn)在項目情境中，領導者和諧型激情和強迫型激情都會加速團隊的目標設置過程，因其增加了目標設置過程的相似性并將導致降低目標設置的難度和挑戰(zhàn)性。這對激情在工作場所的實踐效應以及經(jīng)典目標設置理論的內(nèi)涵是很有意義的補充。

工作激情作用于團隊層面影響的文獻相對較少，作用于團隊氛圍、團隊凝聚力、團隊績效、團隊創(chuàng)新等團隊層面的結(jié)果變量尚存在巨大的研究空間。此外，由個體到團隊、由團隊到個體的跨層研究難度較大，作用機理也更復雜，甚至存在多重交互作用（Liu等，2011），這可能也是學界對這一命題有所回避的原因之一。

（三）組織層面

1. 投資決策

在風險投資決策行為中，工作激情扮演怎樣的角色？Chen等（2009）的研究回答了這個問題。他們將工作激情與商業(yè)計劃的準備狀態(tài)作了對比，發(fā)現(xiàn)在商業(yè)計劃展示的情境中，激情這一構(gòu)念由兩個相區(qū)別卻存在聯(lián)系的元素構(gòu)成——描述情感的“激情”和描述認知的“準備狀態(tài)”，前者可以從面部表情、肢體動作、語音音調(diào)及其他非語言因素呈現(xiàn)，后者則從展示的語言實質(zhì)內(nèi)容體現(xiàn)出來。通過質(zhì)性研究、實驗研究及場域研究發(fā)現(xiàn)，準備狀態(tài)對風險投資決策有顯著影響，而情感成分激情的影響卻并不顯著。這項研究的創(chuàng)新之處在于，與激情二元模型不同，并沒有關注和諧型和強迫型等動機因素導致激情類型差異，而是在對構(gòu)成的認知及情感成分剖析的基礎上，對比其對投資決策的影響，視角比較新穎獨特。然而這種劃分在可操作性上可能不如激情二元模型便于展開討論，后續(xù)研究還存在跟進余地。

2. 創(chuàng)新

領導者創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的重要表現(xiàn)形態(tài)。學者們大多認同激情會導致更多的創(chuàng)新努力行為（Chen等，2009），并對績效產(chǎn)生積極效應。但二者的作用機制卻存在差異：和諧型激情同時通過動機通道和情感通道作用于認知機制進而影響創(chuàng)新性績效；強迫型激情僅通過動機通道作用于認知機制從而影響創(chuàng)新性績效（宋亞輝等，2015）。

除了對創(chuàng)新的直接影響，學者們還考察了工作激情對創(chuàng)新影響過程中的外部調(diào)節(jié)因素。Klaukien等（2013）認為工作中的和諧型激情和強迫型激情都有利于經(jīng)理作出探索新產(chǎn)品機會的決策，但和諧型激情與創(chuàng)新的正向關系會受到個體對外部興奮刺激的調(diào)節(jié)，已經(jīng)處于高位的和諧型激情并不會受到外部興奮環(huán)境刺激進一步增加積極情緒體驗，那么經(jīng)理的工作激情也不會影響他們對風險的感知及對競爭者/資源的控制；而強迫型激情與創(chuàng)新的關系則受到外部興奮刺激顯著正向調(diào)節(jié)。Patel等（2015）認為和諧型激情和強迫型激情都能導致高度工作創(chuàng)新性，對項目績效有正面效應，但二者效應對環(huán)境特性的依存卻有差異。在動態(tài)環(huán)境中，強迫型激情領導者面對不穩(wěn)定性更多地關注不可預測的變化，任務控制更有價值，導致更高的項目績效；而在高度復雜性環(huán)境中，和諧型激情領導者更能整合異質(zhì)環(huán)境因素，績效更高（Patel等，2015）。這兩項研究綜合考察了和諧型激情與強迫型激情對創(chuàng)新結(jié)果的作用，并著重探討了環(huán)境特性對激情效應的作用機制，提供了領導者工作激情與環(huán)境適應性及創(chuàng)新績效關聯(lián)的佐證，內(nèi)外部整合的視角在工作激情研究中是比較有意義的嘗試。

3. 績效

工作激情有利于正面促進組織績效。工作激情使企業(yè)家為了追求預期組織目標而努力投入到各種角色身份活動中，并在與外部環(huán)境匹配中努力自我調(diào)節(jié)，克服挑戰(zhàn)，獲得成果（Cardon等，2009）。Sirén等（2016）認為CEO變革型領導行為對公司績效有直接作用，而和諧型激情作為調(diào)節(jié)變量會強化二者關系，強迫型激情則不然。Ho和Pollack（2014）從社會網(wǎng)絡特征角度研究了企業(yè)家激情與財務績效的關系，發(fā)現(xiàn)在社會網(wǎng)絡中，和諧型激情企業(yè)家具有較高出度中心特征（如更傾向于尋求伙伴探討工作問題），會增加公司財務績效；而強迫型激情企業(yè)家具有較低入度中心特征（如他們不愿意被人接近），導致公司財務績效減少。高科技企業(yè)中，工作激情會通過個體目標追求的動機性過程而與企業(yè)增長相聯(lián)系（Drnovsek等，2016）。Vallerand等（2007）測試了兩種激情與績效實現(xiàn)的關系，發(fā)現(xiàn)和諧型激情是一種積極的行為投入，通過掌握目標或者直接導致預測刻意訓練行為，并對績效實現(xiàn)具有直接正面影響；強迫型激情則對績效實現(xiàn)具有直接負面影響。與強迫型激情相比，和諧型激情更能促發(fā)個體強烈的工作意向（Zigarmi等，2016），而個體努力工作能正面促進組織績效。這些觀點基本是遵循個體目標或者努力行為有助于組織績效增長的路徑。另外，工作激情對績效的影響還應考察內(nèi)外部的匹配性和適應性?！皞€體—組織”和“需求—能力”兩種匹配感知會調(diào)節(jié)激情和績效的關系（Astakhova和Porter，2015）?？傊ぷ骷で橹械暮椭C型激情有益于組織績效，而強迫型激情則不能正面預測組織績效。這些研究對于厘清工作激情在實踐中的效應及探索作用于結(jié)果變量的情境機制具有一定理論意義，為理解企業(yè)家激情、員工工作激情和企業(yè)績效及行為的關系提供了實證依據(jù)。

六、結(jié)論與未來研究展望

通過對經(jīng)典文獻和最新主流文獻的梳理分析，本文提出工作激情研究的邏輯框架，跨層整合模型如圖3所示。

圖3 工作激情研究視角及路徑跨層整合模型

目前學者們探討該命題大多沿襲四條路徑：一是直接探測工作激情在工作場所的效應，重在分析工作激情二元類型分別對個體、團隊及組織的影響機制，如圖中①②③，這部分文獻數(shù)量較為龐大，成果相對豐富；二是考察工作激情的前因，哪些因素會促發(fā)個體產(chǎn)生工作激情，仍然從個體、團隊、組織三個層面進行解讀，如④⑤⑥；三是探討工作激情在組織—組織、個體—個體、組織—個體等作用中的角色，關注其作為中介變量的傳導機制，如⑦⑧⑨；四是工作激情調(diào)節(jié)各層次變量作用的情境機制，考察激情對個體—個體、組織—個體等過程中的調(diào)節(jié)效應，如⑩。進一步梳理我們發(fā)現(xiàn)：

第一，學者們對工作激情作用效應的研究相對豐富，結(jié)果變量在個體、團隊、組織三個層面均有系統(tǒng)研究。如在個體層面，涉及內(nèi)隱體驗、外顯行為及狀態(tài)，關注話題的深度與廣度顯著甚于前因研究。相比之下，調(diào)節(jié)作用的探討少于直接效應的研究。第二，聚焦于團隊層面工作激情的研究相對比較匱乏，探討團隊層面前因機制的更為稀缺，但正因為存在研究缺口，該視角的成果得到了權(quán)威期刊諸如JAP、JASP的青睞（Liu等，2011；Thorgren和Wincent，2013）。第三，研究設計以調(diào)查法為主，Vallerand所代表的研究團隊（Vallerand等，2003；2007；2010；Lalande等，2015；St-Louis等，2016）更傾向于用一組調(diào)查數(shù)據(jù)或是縱向調(diào)查跟蹤考察結(jié)論的穩(wěn)定性。偶見實驗法、質(zhì)性研究、邏輯演繹等方法，研究方法日趨成熟，但更多嘗試其他研究方法進一步驗證結(jié)果的穩(wěn)定性可能是有意義的嘗試。第四，本土研究仍然比較滯后。國外系統(tǒng)研究興起于本世紀初，特別是近三年對該命題的關注度顯著提高，原因可能是伴隨著創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究的興起，工作激情相較于其他構(gòu)念能更好地解釋組織創(chuàng)新或員工創(chuàng)造力，但本土研究卻在研究方法、視角及內(nèi)容上都存在比較明顯的缺憾，當前工作激情研究的文獻無論是數(shù)量還是質(zhì)量上都無法滿足理論和實踐的訴求。本文系統(tǒng)性地回望和梳理了工作激情研究的視角、層面、前因及結(jié)果變量，為未來研究的跟進提供了基礎和框架，具有延展性和可行性。鑒于目前工作激情研究的成果與缺口，本文認為未來可以在如下幾方面展開探討：

（一）進一步考察工作激情的作用機制和動態(tài)變化機制

與個體情緒狀態(tài)、自我評價等構(gòu)念不一樣的是，工作激情既包含認知成分，又包含情感成分，可能對創(chuàng)新績效、創(chuàng)業(yè)潛能、職業(yè)倦怠有良好的解釋力。目前關注的焦點大多集中于激情的直接效應，特別是將其作為調(diào)節(jié)變量考察主效應存在的邊界條件的研究還比較少，但這樣的成果往往具有直觀的實踐指導意義（Sirén等，2016；Verner-Filion等，2012）。再者，激情形成和消退動態(tài)機制的動態(tài)研究相對較少（Collewaert等，2016），而工作激情作為一種強烈的情緒狀態(tài)，往往會隨著時間的推移衰減，其中機理如何？如何延續(xù)及維護？除此之外，工作激情還會在組織內(nèi)部進行橫向擴散，已有研究大多著眼于領導者激情被員工所識別與感知，那么員工個體的工作激情如何被直接主管所感知？這種感知又會產(chǎn)生怎樣的結(jié)果？深入挖掘工作激情的縱向變化機制和橫向擴散機制具有顯著的理論意義及實踐價值。

（二）工作激情前因變量跨層系統(tǒng)性研究

文獻梳理發(fā)現(xiàn)，當前對工作激情前因變量的探索顯著少于結(jié)果變量的研究成果。再者，學者們相對偏好關注某一層次變量（組織、團隊、個體）對工作激情的影響，這在機制探索的前期不失為一種易于展開研究設計、剖析問題比較深入的做法，但隨著成果的逐漸豐富，僅局限于某一層面而忽略了與其他層次變量的交互性，可能缺乏對工作激情的全局視野考察，也不利于解讀跨層變量錯綜復雜的交互效應，降低了研究的實踐指導意義。也有學者已經(jīng)進行過系統(tǒng)性跨層研究的嘗試，Liu等（2011）等考察組織自主支持、團隊自主支持及個體自主導向?qū)椭C型激情進而創(chuàng)造力的影響，刻畫了捕捉個體創(chuàng)造力影響因素的全局畫面，這種系統(tǒng)性設計的理念無論是理論意義還是實踐價值都比局限于單一層面的研究更飽滿和豐沛。遺憾的是，目前類似的跨層研究并不多，還存在比較大的探討空間。

（三）工作激情二元結(jié)構(gòu)內(nèi)部交互作用

由于工作激情存在二元結(jié)構(gòu)，不同類型激情對這些結(jié)果變量的影響機制存在顯著差異，這在以往研究中已得到驗證。然而，具有多重特質(zhì)并受到人際關系、組織制度等外部影響的個體可能并不那么純粹，并非完全受內(nèi)在因素驅(qū)動“發(fā)自肺腑熱愛”的和諧型激情或者“屈從于外部評價”的強迫型激情，可能兩者兼而有之。那么當工作激情的兩種類型在同一個體身上起交互作用時，會呈現(xiàn)出怎樣的效應？目前的研究并未提供答案，未來可著眼于二元類型的交互特性進行作用機制的探索。

（四）研究設計的進一步完善

激情二元結(jié)構(gòu)模型的提出者Vallerand所在團隊傾向于用多項調(diào)查或縱向調(diào)查考察結(jié)論的穩(wěn)定性，一些權(quán)威期刊如AMJ、JAP、JASP也更支持若干項研究檢驗假設的研究方法，但在我們檢索到的文獻中，用一項調(diào)查的數(shù)據(jù)來支撐結(jié)論的做法仍然是主流。未來可以考慮引進其他的研究方法如實驗法，或者更多地采用縱向研究方法，以時間序列視角切入對個體工作激情狀態(tài)的動態(tài)考察，這對于理解激情形成及作用的軌跡會有更加精準的把握，同時也規(guī)避了橫斷研究無法探測“原因變量在前，結(jié)果變量在后”因果關系的問題。如Collewaert等（2016）發(fā)表于JMS的文章用縱向研究跟蹤了創(chuàng)業(yè)者激情的動態(tài)變化軌跡，探測因果關系無疑更具有說服力。

（五）工作激情的本土化研究

現(xiàn)有成果大多根植于美國文化背景，與國外研究相比，本土研究無論是數(shù)量還是質(zhì)量都相對比較滯后。然而由于顯著的文化差異，本土員工個體工作激情的形成及影響機制具有情境的特殊性，展開本土工作激情的研究具有顯著的理論意義和現(xiàn)實意義。

1. 高權(quán)力距離使得本土員工愿意并且習慣于接受組織制度安排的角色并履行角色應盡的義務。在組織內(nèi)部，職位低者對職位高者尊敬和服從成為本土企業(yè)員工角色內(nèi)容之一，尤其是一些傳統(tǒng)行業(yè)的國有企業(yè)、大型企業(yè)，高權(quán)力距離起了良好的維系和協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的作用（陳東平，2008）。前文已述自主傾向以及團隊、組織自主支持有利于員工和諧型激情的形成（Liu等，2011），而本土高權(quán)力距離的組織結(jié)構(gòu)在組織支持、團隊支持方面可能與美國文化背景中的企業(yè)相比存在差異。

2. 非完全合作的集體主義文化。相比美國，中國文化更強調(diào)集體主義以及人與人之間的合作，但作為個人主義原動力的家庭觀念也根深蒂固。溯及農(nóng)耕文化的集體主義和家庭生活方式代表的個人主義將會在中國長期共存（陳東平，2008）。中國員工更傾向于維持良好的人際關系，在團隊中保全和實現(xiàn)自我。本土文化的集體主義特征強于美國，但本身不全是合作的，因而弱于日本。這種介于兩者之間特殊的集體主義文化形態(tài)使得我們可以推測，本土情境下職場人際關系的復雜性可能導致員工個體工作激情的形成和效應都存在特殊性。

3. 較高的不確定性規(guī)避。中國人相對缺乏特立獨行的冒險精神，在組織中強調(diào)規(guī)范管理，傾向于穩(wěn)定的工作環(huán)境，并希望規(guī)避工作中的不確定因素。在這種環(huán)境和氛圍中員工工作激情的行為表現(xiàn)和影響因素可能也成為值得考慮的命題。

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A Literature Review of Work Passion and Prospects

Jiang Yunjie1,2, Zhang Lüyi1, Huang Qing1, Jiang Chunyan1

（1. School of Business, Nanjing University, Nanjing 210093, China；2. Communication University of China Nanjing, Nanjing 211172, China）

Work passion is defined as a strong inclination toward work to which people are willing to devote time and energy, which has good explanatory power over burnout, creativity, wellbeing and performance in the workplace. Based on the recent mainstream research, this paper makes a comprehensive review of the research on work passion. Firstly, it elaborates the origin, connotation and context of work passion, and then summarizes the static and dynamic theoretical perspectives of the research on work passion. Secondly, on the basis of systematically analyzing the antecedents and outcome variables of work passion, a multilevel integration model is put forward. Finally, this paper explores the future research directions, which aims to provide theoretical references for the study of staff management practice in the workplace and the research of work passion in China. This paper has some significance in the fields of innovation and creativity, employee well-being, workplace interpersonal relationship and so on.

work passion; harmonious passion; obsessive passion; integration model

F270

：A

：1001-4950(2017)08-0085-17

（責任編輯：墨 茶）

10.16538/j.cnki.fem.2017.08.007

2016-12-28

國家自然科學基金項目（71272104）；2016年江蘇省“青藍工程”優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)項目

蔣昀潔（1983—），女，南京大學商學院博士研究生，中國傳媒大學南廣學院副教授；張綠漪（1992—），女，南京大學商學院博士研究生；黃 慶（1993—），女，南京大學商學院博士研究生；蔣春燕（1976—），女，南京大學商學院教授，博士生導師（通訊作者）。