張 靜, 宋繼文, 王 悅

（中國人民大學 商學院，北京 100872）

工作場所正念：研究述評與展望

張 靜, 宋繼文, 王 悅

（中國人民大學 商學院，北京 100872）

“正念”（mindfulness）是源自東方佛教的一個古老概念，正念在工作場所研究中被定義為“一種對當前事件和經(jīng)歷的可接受的注意力和覺知”（Brown等，2007）。近年來，西方已有實證研究發(fā)現(xiàn)正念對工作場所員工幸福感、工作績效、領(lǐng)導(dǎo)力水平等有積極影響，正念訓(xùn)練在一些知名公司已得到實際應(yīng)用并獲得員工好評，正念研究在工作場所未來潛力巨大。但此類研究尚未在國內(nèi)引起重視?；趪猬F(xiàn)有研究成果，本文介紹了正念的起源、概念內(nèi)涵和測量情況。繼而從正念的前因變量、結(jié)果變量和正念作為調(diào)節(jié)變量三方面，對工作場所正念相關(guān)實證研究和理論探索成果進行歸納總結(jié)。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了既有研究成果框架圖，并就前因變量、結(jié)果變量、調(diào)節(jié)作用、測量和研究方法、本土化研究等方面的不足，提出研究展望。

正念；正念訓(xùn)練；覺知；員工幸福感

一、引 言

正念是源自東方佛教的一個古老概念，是指一種有意識地覺察（on purpose）、活在當下（in the present moment）及不做判斷（non judgmentally）的狀態(tài)（Kabat-Zinn，2005）。近些年，“正念”訓(xùn)練以及與之有關(guān)的“禪修”、“冥想”練習在西方管理實踐中得到廣泛關(guān)注。在美國硅谷，“正念禪修”已成為一種流行風尚，為尋求持續(xù)性發(fā)展和員工幸福感提升，以谷歌為代表的多家全球科技公司引入正念課程（Olano等，2015；Jha等，2015；Tan，2012；West等，2014；Wolever等，2012）。與此同時，以“正念”為主題的研究成果日益豐富。本文通過web of science搜索關(guān)鍵詞“正念”，出現(xiàn)近5000篇文章。其中80%以上為近十年之內(nèi)發(fā)表的，70%以上為近五年之內(nèi)發(fā)表的。來自心理學、神經(jīng)科學和醫(yī)學領(lǐng)域的豐富研究成果已經(jīng)表明，正念對人的注意力、認知、情感、心理及行為產(chǎn)生積極的影響（Glomb等，2011）。正念研究也由此在管理學領(lǐng)域逐漸受到重視。來自這一領(lǐng)域的研究成果也直接表明了正念對員工睡眠質(zhì)量、情緒、幸福感、工作績效和領(lǐng)導(dǎo)力水平的積極影響（Hülsheger等，2014；Reb等，2015；Liang等，2016）。正念在工作場所潛力巨大（Good等，2016；Sutcliffe，2016）。

盡管工作場所正念的研究已經(jīng)取得初步成果，其所體現(xiàn)的價值和融合東方與西方的特性也使其得到越來越多的關(guān)注，但此類研究在國內(nèi)管理學術(shù)界成果非常有限，尚未引起足夠重視。通過對國外研究文獻展開述評，本文介紹了正念的起源、概念內(nèi)涵和測量情況。繼而從正念的前因變量、結(jié)果變量和正念作為調(diào)節(jié)變量三方面對工作場所正念的相關(guān)實證研究和理論探索成果進行歸納總結(jié)。在此基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了既有研究成果框架圖，將工作場所正念的相關(guān)角色納入其中，識別了在前因變量、結(jié)果變量、調(diào)節(jié)作用、測量和研究方法、本土化研究等方面的不足，并提出研究展望。本文同時分析了工作場所正念研究的理論與實踐意義，以便更好地推動工作場所正念的理論研究與實踐發(fā)展。

二、正念：起源、內(nèi)涵與測量

（一）起源與概念界定

正念起源于佛教，原意是思維的清醒與專注（lucidity and intentness of mind）（Davids和Stede，1959）。在經(jīng)典的佛教概念中，正念強調(diào)對當下狀態(tài)的注意和覺知（Quaglia等，2015），因此，覺知和注意力是構(gòu)成正念的兩個核心成分。正念冥想（mindfulness meditation）作為佛教傳統(tǒng)的核心任務(wù)，旨在深化練習者對當下的覺知（Thera和Bodhi，1998）。在醫(yī)學領(lǐng)域，過去三十年來，研究者已經(jīng)檢驗了正念冥想對于緩解臨床病人身心疾病的作用，并將其作為非臨床病人的壓力減少技術(shù)（Chiesa和Serretti，2010；Delmonte，1990）。正念在20世紀90年代被Weick和Roberts（1993）引入管理學領(lǐng)域，但是他們對于正念的定義側(cè)重于強調(diào)認知靈活性和對新奇的注意，這在很大程度上區(qū)別于佛教中的正念內(nèi)涵。

目前在管理學研究文獻中普遍接受的定義來自Brown和他的同事，他們將正念定義為“一種對當前事件和經(jīng)歷的可接受的注意力和覺知”（Brown等，2007；Quaglia等，2015），這里的正念既可以指一種個體的意識狀態(tài)（a state of consciousness），也可以指一種個體特質(zhì)（personality trait）（Brown等，2007；Brown和Ryan，2003；Dane，2011；Glomb，2011）。簡單而言，正念是關(guān)注當下正在發(fā)生的事情的過程——既包括內(nèi)在的（思想、身體感覺）也包括外部刺激（身體和社會環(huán)境）——觀察這些刺激不加判斷和評價并不賦予它們意義。因此，完整的正念內(nèi)涵應(yīng)包括注意力、覺知和對參與的刺激不加判斷（Brown等，2007）。這一定義比較接近原有佛教的內(nèi)涵，工作場所中對于個體正念及其影響的研究多采用此定義。本文的綜述也在此定義基礎(chǔ)上展開。

（二）正念的四要素

上述對于正念的定義涉及四個要素：持續(xù)的注意力、覺知、關(guān)注當下和不加評判的接納。

1. 持續(xù)的注意力。它包括把注意力集中在持續(xù)的內(nèi)外刺激上。在正念狀態(tài)中，個體把注意力轉(zhuǎn)移到觀察的目標上。每當思維分散時，注意力會溫柔而堅定的被帶回原來的目標重點。這一要素已被研究發(fā)現(xiàn)與積極心理健康結(jié)果相關(guān)，包括減少沉思過程（Chambers等，2008）和焦慮（Wells，2002）。

2. 覺知。它是有意識地了解一個人的內(nèi)部和外部經(jīng)驗，包括身體的感覺、思想和情感，以及外部事件，如景點和聲音（Brown和Ryan，2003）。覺知與在無意識情況下經(jīng)常發(fā)生的自動化心理反應(yīng)形成對比。一個有正念的個體對于他的認知過程有著密切的覺知，因而對于偏見的本質(zhì)能夠精確把握。

3. 關(guān)注當下。這涉及引導(dǎo)一個人的注意力，不管有無努力，對內(nèi)部和外部正在發(fā)生的現(xiàn)象保持每時每刻的覺知（Baer，2003）。相反的狀態(tài)是思維被過去或?qū)碚紦?jù)。例如回憶、計劃或幻想。

4. 不加評判地接納。這涉及對經(jīng)歷的思想、情感和事件不加判斷，無論是好的還是壞的，想要的還是不想要的，重要的或是瑣碎的（Germer等，2005）。接納就是允許所有愉快的、中立的、痛苦的經(jīng)歷，也包括具體經(jīng)驗（感覺疼痛）和抽象經(jīng)驗（拒絕的感覺），產(chǎn)生而不試圖去改變、控制或回避它們。接納允許個人體驗，甚至處罰自我評價的存在（例如，“我是一個很壞的人”）。

一個有正念的人依靠開放而靈活的思維加工，導(dǎo)致不加評判的接納多重內(nèi)容。接納進一步允許個人區(qū)分由思想或情緒誘發(fā)的事件。因此，有意識的人可以進一步注意到一些事件是不可控的，相反，則可能為事件所控制。這種增強的意識可以反過來幫助改變事件所經(jīng)歷的環(huán)境。正念并不一定賦予人更大的精神控制，而是使個人更好地注意到自己的精神控制的存在，通過提供意識到什么是可控的、什么是不可控制的而增強個體對環(huán)境的把握和自我調(diào)控能力。

（三）正念影響人體功能的基礎(chǔ)——注意力

理論上說，正念對人體機能的影響主要通過注意力。研究表明，正念能夠改善注意力的質(zhì)量——穩(wěn)定性、控制力和注意效率。正念能夠支持注意力的穩(wěn)定性。腦科學的研究表明，人類的大腦清醒時間有一半都在漫游（Killingsworth和Gilbert，2010），但是正念能夠使其穩(wěn)定地注意到現(xiàn)在（Smallwood和Schooler，2014）。已有研究發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)正念（Mrazek等，2012）和幾千個小時的正念訓(xùn)練（Mrazek等，2013）與減少的思維漫游相關(guān)。正念通過減少注意力的習慣性分配和減少對分散性信息的注意來控制注意力（Wadlinger和Isaacowitz，2011）。正念也會提升注意力的效率（Neubauer和Fink，2009；Slagter等，2007），正念提升注意力的控制，降低與任務(wù)無關(guān)的思考與活動，因此使得注意力更有效率。有研究表明，參加冥想訓(xùn)練者注意力更為集中（Tang等，2015）?？傊?，正念與改善的注意力穩(wěn)定性（持續(xù)性而不是思維游離地注意當前的目標）、更好的注意力控制（從一系列潛在目標中選擇潛在目標）以及注意力效率（注意資源的經(jīng)濟性應(yīng)用和分配）緊密相關(guān)。正念正是通過這一特質(zhì)影響人體機能，包括認知、情感、行為和心理機能，從而塑造了工作場所功能（Glomb等，2011）。

（四）正念研究測量

當前的正念研究測量中，普遍采用自我評價的方法評價個體的正念水平，分為特質(zhì)正念測量和狀態(tài)正念測量。前者如Walach等人提出的四維度30題項的FMI正念測量量表（freiburg mindfulness inventory；Walach等，2006），Baer等人提出的包含正念多個概念維度的KIMS正念技能測試（the kentuckyinventory of mindfulness skills，KIMS；Baer等，2004）和五因素正念問卷（the five factor mindfulness questionnaire，F(xiàn)FMQ；Baer等，2006，2008），Brown和Ryan提出的注意力覺知量表（the mindful attention awareness scale，MAAS；Brown和Ryan，2003）等。后者如Lau等開發(fā)的13題項多倫多正念量表（the torontomindfulness scale，TMS；Lau等，2006）和Tanay和Bernstein （2013）開發(fā)的狀態(tài)正念量表（the state mindfulness scale，SMS；Bernstein，2013）。這些量表在具體應(yīng)用中也根據(jù)參與人群而有所區(qū)別，如FMI量表適用于有過冥想經(jīng)歷者，MAAS量表被開發(fā)用于沒有冥想經(jīng)歷的人群。目前管理學中使用較多的是MAAS量表和FFMQ量表。

1. MAAS量表。正念注意覺知量表（MAAS）是Brown和Ryan在2003年編制而成，該量表主要評估個體特質(zhì)正念或狀態(tài)正念出現(xiàn)頻繁程度的差異，關(guān)注于對當前發(fā)生的事件是否存在注意與覺知（Brown和Ryan，2003）。該量表是單維度量表，共包含15個題項，內(nèi)容包括了情緒、認知、日常等領(lǐng)域，如“我可能會在不知不覺情況下體驗著某些情緒，直到后來才知道”，“我會因為粗心、分神或者開小差而打破/打翻東西”，“我發(fā)現(xiàn)我很難把注意力集中在現(xiàn)在發(fā)生的事情上”。采用六點Likert量表施測，從“幾乎總是”“非常頻繁”到“非常不頻繁”“幾乎不”，該量表反向計分，分數(shù)越低代表最后正念水平越高，量表信度為0.82。

2. FFMQ量表。五因素正念問卷（FFMQ）由Baer、Smith等于2006年提出，用于特質(zhì)正念的測量。Baer等對已有的五種正念問卷（MAAS，F(xiàn)MI，KIMS，CAMS，MQ）的結(jié)構(gòu)和112個題項進行了研究，通過因子分析發(fā)現(xiàn)，正念可以劃分為五個清晰、獨立的維度：觀察、描述、有意識地行動、對內(nèi)心體驗不加評價、不回應(yīng)，并開發(fā)出包含39個題項的五因素正念問卷。如“我注意到事物的氣味和芳香（觀察）”，“我善于尋找詞語來描述我的感受（描述）”，“我發(fā)現(xiàn)我沒有意識到自己在做什么（有意識地行動）”，“我認為我的一些情緒是壞的或者沒有恰當體驗的，我不應(yīng)該感受它們（對內(nèi)心體驗不加評判）”，“我不去回應(yīng)我所感受到的情緒體驗（對內(nèi)心體驗不加回應(yīng)）”。采用五級計分法，從“從不”到“非常頻繁或總是”，得分越高代表個人正念水平越高。FFMQ量表包含五個分量表，既可使用分量表測量正念的單個維度狀況，又可以加總看總體正念水平。

三、工作場所正念：前因變量和影響因素

有關(guān)工作場所正念的前因研究結(jié)果比較少。Reb等（2015）對工作場所中正念的前因變量進行檢驗，發(fā)現(xiàn)組織限制和組織支持能夠預(yù)測員工的正念，指出組織環(huán)境在促進或妨礙工作場所的正念中扮演重要角色。Valentine等（2010）通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織道德標準可作為正念的前因變量影響工作中的角色沖突，正念在此過程中起到中介作用。

一些研究表明，可以通過冥想（Jensen等，2012；Michel等，2014；Wolever等，2012）來開發(fā)個體正念。正念訓(xùn)練中基于正念的壓力減少項目（mindfulness-based stress reduction program，MBSR；Kabat-Zinn，2003）也較為常用，該項目包括講座、討論會、實踐練習等多項措施，已經(jīng)在工作場所得到應(yīng)用（如Hülsheger等，2013）。除此之外，還可以嘗試采用與正念相關(guān)的認知療法（mindfulness-based cognitive therapy，MBCT；Teasdale等，2000），該計劃旨在通過幾周系統(tǒng)的冥想訓(xùn)練或其他正念練習來幫助人們實現(xiàn)更大的幸福感。正念干預(yù)包括（五分鐘、幾小時或幾周）正念練習與訓(xùn)練，如讓訓(xùn)練者正念地吃或注意到身體各種當下的感覺。Hülsheger等（2015）通過對德國140名員工為期10天、每天3次（早上、下班后、睡前）的日記法研究發(fā)現(xiàn)，短期（為期10天）自我訓(xùn)練的正念干預(yù)提高了工作中的日常正念水平。關(guān)于正念狀態(tài)的激發(fā)，當前已有實驗研究表明，通過簡短的與冥想相關(guān)的指示和練習可以激活正念狀態(tài) （Hafenbrack等，2014；Ostafin和Kassman，2012；Papies等，2012；Reb和Narayanan，2014）。例如，Hafenbrack等（2014）發(fā)現(xiàn)通過15分鐘的呼吸練習激發(fā)了正念狀態(tài)。Papies等（2012）認為可以通過相關(guān)的圖片展示、指引參與者對看到的圖片內(nèi)容即刻反映來激活正念狀態(tài)。這類短期激活正念狀態(tài)的方法促進了正念在認知心理學和社會心理學領(lǐng)域的研究，可以在組織中進行嘗試。

也有學者提出管理者可以考慮通過組織情境影響正念水平。例如通過工作設(shè)計和物理空間的改善孕育更有正念的工作者。改變當前可能干擾正念存在的瘋狂狀態(tài) （Mazmanian等，2013），例如組織環(huán)境設(shè)計依照禪修中心（retreat centers）的文化設(shè)計，體現(xiàn)自然（natural）、唯美（beauty）和簡約（simplicity）的風格，幫助員工減壓和釋放身心。需要注意組織中正念的培育不僅僅作為一種減壓的工具，在組織采取正念訓(xùn)練項目之前，應(yīng)該仔細考慮正念訓(xùn)練與組織目標的融合。如果目標是開發(fā)員工正念水平，可以考慮通過多種技術(shù)訓(xùn)練（例如MBSR等）幫助員工實現(xiàn)更高正念的狀態(tài)。如果組織目標是通過正念訓(xùn)練提升員工自我調(diào)節(jié)能力，則可以通過自我控制練習或者工作中自我決定的增加（Bono和Judge，2003）來實現(xiàn)。組織在引入正念訓(xùn)練中將目標直接集中在自我調(diào)節(jié)或許能夠減少在組織中引入與佛教相關(guān)的概念的不安。最后，培訓(xùn)內(nèi)容還應(yīng)該考慮工作情境，應(yīng)該與組織具體的目標想匹配。例如，谷歌公司的“尋找內(nèi)在的自我”項目，其培訓(xùn)目標不在于進行壓力減少或是與佛教有所關(guān)聯(lián)，而在于促進員工自主性、創(chuàng)造力和快樂工作的開發(fā)，所有這些都與組織目標和價值觀相匹配和一致。

四、工作場所正念：結(jié)果變量及作用機制

工作場所正念的結(jié)果變量研究成果較為豐富，本文將其歸納為工作態(tài)度、工作行為和工作場所溢出結(jié)果三方面。

（一）正念與工作態(tài)度

工作場所正念與工作態(tài)度研究涉及情緒、工作投入和幸福感三方面。

2. 正念與工作投入。Leroy等（2013）的研究探討了員工正念與工作投入的正相關(guān)關(guān)系及真實行為在該過程的中介作用。該研究基于自我決定理論提出假設(shè)，并在6種不同的行業(yè)（通訊、咨詢、建筑業(yè)、議會服務(wù)機構(gòu)、公共服務(wù)機構(gòu)和非盈利健康保險機構(gòu)）進行正念訓(xùn)練和3個時點（分別是訓(xùn)練之前、訓(xùn)練之后2個月和訓(xùn)練之后4個月）的數(shù)據(jù)收集，結(jié)果顯示：真實行為中介了正念和工作投入的正相關(guān)關(guān)系，這種關(guān)系在靜態(tài)情況下起部分中介作用，在不同時點的動態(tài)變化中起完全中介的作用。Malinowski和Lim（2015）調(diào)查了員工意向性正念與工作投入的關(guān)系。該研究表明，自我報告的正念預(yù)測了工作投入，這一關(guān)系被與工作相關(guān)的積極情感和心理資本（希望、樂觀、韌性和自我效能感）中介。該研究還發(fā)現(xiàn)了去自動化和面對壓力的習慣性反應(yīng)兩項正念維度能夠預(yù)測工作投入最核心的方面。通過增加積極情感、希望和樂觀，正念對工作投入產(chǎn)生了積極效果。

3. 正念與幸福感。元分析證據(jù)表明，正念練習對于員工幸福感的一系列結(jié)果有強烈影響（Eberth和Sedlmeier，2012）。Howell等（2008）等所指出，正念直接通過豐富和明確現(xiàn)實的經(jīng)歷，間接通過提升自我調(diào)節(jié)行為健康促進了幸福感的提升（Brown和Ryan，2003；Brown等，2007；Ryan和Deci，2008）。Reb等（2015）的實證研究發(fā)現(xiàn)，正念的兩面（員工覺知和員工心不在焉）與員工幸福感相關(guān)，諸如情緒耗竭、工作滿意度和心理需要滿足。具體而言，員工覺知與情緒耗竭負相關(guān)，與工作滿意度和心理需求滿足正相關(guān)。而心不在焉僅僅與情緒耗竭正相關(guān)。Hülsheger等（2013）檢驗了正念在個體內(nèi)部和個體之間的影響差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)特質(zhì)正念和狀態(tài)正念都與工作滿意度正相關(guān)，但特質(zhì)正念表現(xiàn)出更強的相關(guān)關(guān)系。Malinowski和Lim（2015）調(diào)查了員工意向性正念與一般幸福感的關(guān)系，揭示了高水平的正念在工作場所的價值。自我報告的正念預(yù)測了一般幸福感，與工作相關(guān)的積極情感和心理資本（希望、樂觀、韌性和自我效能感）起到中介作用。此外，去自動化和面對壓力的習慣性反應(yīng)兩項正念維度能夠預(yù)測幸福感。

也有研究從領(lǐng)導(dǎo)者角度發(fā)現(xiàn)了正念與幸福感的關(guān)系。Roche等（2014）應(yīng)用CEO（n=205）、中層經(jīng)理（n=183）和基層經(jīng)理（n=202）以及107名企業(yè)家四類樣本，分析檢驗了領(lǐng)導(dǎo)者不同正念水平與他們的心智幸福感的相關(guān)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：四類樣本均反映出領(lǐng)導(dǎo)者正念與各類功能失調(diào)的結(jié)果，如經(jīng)理人的焦慮、沮喪和負面情感，企業(yè)家的情緒耗竭和玩世不恭呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。心理資本中介了領(lǐng)導(dǎo)者正念與功能失調(diào)的結(jié)果之間的負相關(guān)關(guān)系。該研究還發(fā)現(xiàn)，高層經(jīng)理相比于低層經(jīng)理和企業(yè)家明顯具有更高水平的正念和心理資本。Reb等（2014）通過領(lǐng)導(dǎo)下屬配對的研究設(shè)計檢驗了領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)正念與員工幸福感的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)正念與員工幸福感的不同方面密切相關(guān)，例如工作滿意度、需要滿足和情緒耗竭?；拘睦硇枨笃鸬街薪樽饔?。

（二）正念與工作行為

既有研究發(fā)現(xiàn)，正念對工作行為的影響，包含工作績效（個體績效、團隊績效、領(lǐng)導(dǎo)效能）、組織公民行為和工作偏差行為、創(chuàng)造力等。

1. 正念與個體績效。已有研究表明，與正念有關(guān)的智力流動（Postlethwaite，2011）、積極情感基調(diào)（Miner和Glomb，2010）、減少應(yīng)激反應(yīng)和壓力反應(yīng)（Hunter和Thatcher，2007）提高了組織環(huán)境中的任務(wù)績效。Dane等（2014）通過對餐館服務(wù)人員的訪談和問卷調(diào)研發(fā)現(xiàn)：在動態(tài)服務(wù)行業(yè)環(huán)境中，工作場所的正念與工作績效呈正相關(guān)關(guān)系，加入工作投入各維度（精力、奉獻和專注）作為控制變量，二者的相關(guān)關(guān)系依然顯著；工作場所的正念與流動意圖呈負相關(guān)關(guān)系，加入工作投入各維度之后，這一相關(guān)關(guān)系變得不顯著。Reb等（2015）的研究發(fā)現(xiàn)了正念的兩方面（員工覺知和員工心不在焉）與任務(wù)績效也相關(guān)。此外，有兩項研究檢驗了正念與安全績效的相關(guān)性。Zhang等（2013）通過對該工廠員工的研究，發(fā)現(xiàn)了特質(zhì)正念與自我報告的安全感積極正相關(guān)，這些員工通常負責復(fù)雜的工作任務(wù)。后續(xù)的研究在最有經(jīng)驗的員工和最聰明的員工中復(fù)制了這一發(fā)現(xiàn)（Zhang和Wu，2014）。

有研究從領(lǐng)導(dǎo)者角度關(guān)注了正念與下屬績效的相關(guān)關(guān)系。Reb和Colleagues（2014）發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)正念能改善關(guān)系質(zhì)量，從而與下屬更好的態(tài)度和行為顯著相關(guān)。Reb等（2014）檢驗了領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)正念與績效的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者特征正念與員工績效的不同方面如角色內(nèi)績效和組織公民行為相關(guān)，基本心理需要起到中介作用。

筆者隨機走訪發(fā)現(xiàn)，在吉祥寺村沒有剩余勞動力，村民個個有錢賺，不少70多歲的老人都在賺“香菇錢”。在品源食品有限公司車間內(nèi)，百余名工人在生產(chǎn)線上忙碌，公司總經(jīng)理羅圓說，為了趕訂單，工人三班倒，日夜不停工。

2. 正念與團隊績效。有兩篇管理期刊文獻涉及員工正念與團隊績效研究。Cleirigh和Greaney（2015）探索了簡短的正念干預(yù)對團隊任務(wù)績效的影響。結(jié)果表明，正念對于團隊績效有正向影響。那些接受正念干預(yù)的參與者獲得的分數(shù)明顯高于控制組。該結(jié)果也支持了團隊績效和團隊凝聚力之間的可能聯(lián)系。Valentine等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)了正念與團隊角色沖突的負相關(guān)關(guān)系。他們通過對位于美國西南部地區(qū)一家以教育為基礎(chǔ)的區(qū)域健康科學機構(gòu)的781名員工進行問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，具有更高正念水平的個體經(jīng)歷更少的角色沖突。

3. 正念與領(lǐng)導(dǎo)效能。Shonin等（2014）通過隨機對照試驗發(fā)現(xiàn)，接受正念冥想訓(xùn)練的中層經(jīng)理表現(xiàn)出更大的與管理相關(guān)的績效提升和團隊控制力。Wasylkiw等（2015）研究了在一個醫(yī)療環(huán)境中進行正念覺知訓(xùn)練對于領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。該研究選取了來自加拿大東部的11名中層保健經(jīng)理參與一個密集的周末靜修和后續(xù)的正念覺知研討會，在干預(yù)前后（4—8周）對壓力知覺和領(lǐng)導(dǎo)效能進行了評估，由合作者提供干預(yù)前后的領(lǐng)導(dǎo)力評估，并在干預(yù)后12—16周對8名參與者進行了跟蹤采訪。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相比于控制組，靜修的參與者匯報了領(lǐng)導(dǎo)效能的積極變化。后續(xù)也有研究證明正念訓(xùn)練對于領(lǐng)導(dǎo)效能提升可能有潛在貢獻（Grandy和Holton，2013；Karssiens等，2014）。Herring等（2016）也發(fā)現(xiàn)正念沉思有助于提升工作場所領(lǐng)導(dǎo)力績效。

4. 正念與組織公民行為和工作偏差行為。Reb等（2015）的研究發(fā)現(xiàn)了正念的兩方面（員工覺知和員工心不在焉）與組織公民行為和工作偏差行為相關(guān)。Krishnakumar和Robinson（2015）發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)正念與低反生產(chǎn)行為顯著相關(guān)，這種相關(guān)關(guān)系被減少的敵意情感中介。Reb等（2014）的研究檢驗了領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)正念與組織公民行為相關(guān)。Schultz等（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，即使在控制了工作氛圍和需要挫?。╪eed frustration）之后，正念與員工工作的不良狀態(tài)負相關(guān)，表明正念可以作為一個直接角色強有力地應(yīng)對工作中的不良狀態(tài)。

5. 正念與創(chuàng)造力。Baas等（2014）通過四個研究設(shè)計檢驗了正念的不同維度對員工創(chuàng)造力的影響。該研究發(fā)現(xiàn)：觀察、覺知、描述和不加評判的接受幾項不同的正念技能對創(chuàng)造力的預(yù)測效果不同。觀察可以提高創(chuàng)造力，觀察技能提升導(dǎo)致了創(chuàng)造力提升，觀察導(dǎo)致認知靈活性的提高部分解釋了創(chuàng)造力的提升，該結(jié)論排除了由于智商、心情和動機的影響。覺知不能預(yù)測創(chuàng)造力，而在覺知方面的增加與創(chuàng)造力減少相關(guān)。對觀察和覺知的操縱表明了觀察冥想相比覺知冥想可以帶來更多的獨創(chuàng)性。而描述和不加評判的接受不能預(yù)測創(chuàng)造力，但描述技能提升可以預(yù)測創(chuàng)新行為的增加。

（三）正念與工作場所溢出

工作場所溢出結(jié)果指工作績效之外對員工產(chǎn)生重要影響的結(jié)果變量，如睡眠質(zhì)量、工作與家庭的平衡。已有研究發(fā)現(xiàn)正念與二者的相關(guān)關(guān)系。

1. 正念與睡眠質(zhì)量。有關(guān)正念與睡眠質(zhì)量的研究引起越來越多的興趣（Howell等，2008，2010）。Howell等（2008）指出，正念可以減少睡眠前的入神和由于失眠引起的反芻（rumitation）行為。Allen和Kiburz（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)正念水平越高，睡眠質(zhì)量與活力狀態(tài)越好。Hülsheger等（2014）通過日志法調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作中的正念與后續(xù)的睡眠質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系，個體間的心理分離在兩者關(guān)系中起到中介作用。心理分離變化軌跡受到正念特質(zhì)的影響，低正念特質(zhì)的個體相比高正念特質(zhì)的個體更多地影響了心理分離的軌跡變化，而睡眠質(zhì)量的變化軌跡沒有受正念特質(zhì)的影響。Hülsheger等（2015）發(fā)現(xiàn)，提高日常正念水平能夠影響員工睡眠質(zhì)量和睡眠持續(xù)（sleep duration）。

2. 正念與工作生活平衡

有兩項研究驗證了特質(zhì)正念與正念干預(yù)對于工作—家庭平衡積極相關(guān)。Allen和Kiburz（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，特質(zhì)正念與工作—家庭平衡呈正相關(guān)關(guān)系，睡眠質(zhì)量和活力中介了正念和工作—家庭平衡的相關(guān)關(guān)系。Michel等（2014）使用一種隨機化等候控制組設(shè)計評估了一個為期3周的在線自我干預(yù)實驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相比于控制組，實驗組的參與者明顯經(jīng)歷了更少的工作—家庭沖突、更多的心理分離以及對工作—生活平衡的滿意感，這一影響在實驗后能夠至少維持2周時間。

五、工作場所正念：作為調(diào)節(jié)變量

正念作為一個重要調(diào)節(jié)變量的角色在工作場所也得到一定驗證。Schultz等（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，自主支持的工作氛圍與正念都與員工工作幸福感直接相關(guān)，正念在此過程中作為調(diào)節(jié)變量，即具有較高正念水平的員工即使在非支持性的管理環(huán)境中也更少感覺到心理挫敗。Long和Christian（2015）通過對109名大學生進行的2×2實驗設(shè)計和對264名員工的在線調(diào)查，檢驗了正念作為一個與工作相關(guān)的重要調(diào)節(jié)變量，對不公平引起的沉思默想和負面情緒能夠起到緩沖作用，即通過減少沉思默想和負面情緒，從而減少工作場所的報復(fù)行為。Liang等（2016）在一個辱虐管理的自我控制框架中檢驗了領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)正念對下屬業(yè)績和辱虐管理的調(diào)節(jié)作用。該研究發(fā)現(xiàn)，主管的特質(zhì)正念減少了對下屬敵意的可能性，特質(zhì)正念高的主管增加了對敵意的注意力和覺知以及自我調(diào)節(jié)能力，結(jié)果支持了正念對整個過程的調(diào)節(jié)作用假設(shè)。Eisenbeiss和van Knippenberg（2015）通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對研究發(fā)現(xiàn)，當下屬具有高水平正念時，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與下屬自由決定的行為，包括下屬額外的努力以及下屬互助，有更強的正相關(guān)關(guān)系。

六、結(jié)論與展望

由以上綜述可知，工作場所正念研究已經(jīng)得出一定成果，本文將其歸納如下（見圖1）。

圖1 工作場所正念既有研究成果框架圖

如圖1所示，既有研究探索了相關(guān)的前因變量，涵蓋了工作場所正念的多重結(jié)果變量及作用機制，發(fā)現(xiàn)了正念作為調(diào)節(jié)變量的功能。這些研究成果推進了工作場所正念的理論研究和實踐應(yīng)用。

（一）研究結(jié)論

首先，工作場所正念作為嶄新的研究主題前景廣闊。一方面，在互聯(lián)網(wǎng)時代，人們面臨海量的碎片化信息，這就對管理者和員工的信息管理能力提出了更高的要求，由于正念穩(wěn)定和控制注意力的特性提升了人們的注意力效率，必然在未來的工作場所大受關(guān)注；另一方面，隨著現(xiàn)在管理研究和實踐對員工健康和幸福感的關(guān)注，正念作為與此相關(guān)的變量必然引起更多的討論與興趣。其次，工作場所正念研究雖然已經(jīng)取得一定成果，但總體研究仍處于起步階段，相關(guān)議題探索不足，亟待完善。結(jié)合本文的研究結(jié)論，下文將對工作場所正念的研究意義和未來研究做細致的分析與討論。

（二）研究意義

既有研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)正念對于工作場所的重要影響，正念對于管理學研究具有重要的價值和意義。其理論意義主要體現(xiàn)在：

首先，正念帶來的注意力效率提升拓寬了人類有限理性邊界。組織科學假設(shè)人的注意力是有限的。隨著信息超載時代的到來，注意力在工作場所成為稀缺資源。由于正念的個體能夠更穩(wěn)定有效地注意當下與任務(wù)相關(guān)的信息，使得個體更有效地管理這種認知資源，從而拓展了注意能力。

其次，正念帶來注意力效率的提升，減少了工作中的決策失誤和非倫理行為。Simon（1971）認為，人的信息處理能力的限制約束了組織決策和行為的合理性。正念個體通過注意力效率的提升，增強了認知能力和靈活性，促進了對于動蕩和不連續(xù)環(huán)境的反應(yīng)靈敏性，提升了注意力品質(zhì)，一定程度上減少了決策失誤。又由于正念個體更為開放的心態(tài)和更少的自我設(shè)限，從而具有更強的探索學習能力，更強的信息駕馭能力，這也帶來了更高質(zhì)量的決策結(jié)果。

再次，正念“關(guān)注當下”的存在模式挑戰(zhàn)了組織生活單純以目標為導(dǎo)向的認知模式。管理研究一直強調(diào)計劃先行，以目標為導(dǎo)向。正念強調(diào)對“當下任務(wù)”的關(guān)注，代表著不同的思維和行為模式。二者的存在看似對立和矛盾，實則是同一問題的兩個方面，只有有效地平衡當前任務(wù)與未來目標，才可能使組織和員工利益最大化。而如何實現(xiàn)兩者的有效整合，將是未來管理研究的新挑戰(zhàn)。

工作場所正念研究的實踐價值主要體現(xiàn)在：

首先，企業(yè)可以通過正念訓(xùn)練提升工作績效。最為常見的正念訓(xùn)練項目是MBSR，已有研究表明，該訓(xùn)練有助于減少參與者壓力，提升工作滿意度（Hülsheger等，2013）。除此之外，短期正念干預(yù)、正念冥想等活動也在企業(yè)實踐中得到應(yīng)用并取得一定效果。例如，已有研究發(fā)現(xiàn)，短期的正念干預(yù)，如引入5分鐘的正念訓(xùn)練帶來更優(yōu)質(zhì)的談判效果（Reb和Narayanan，2014），引入15分鐘的正念干預(yù)帶來更優(yōu)質(zhì)的決策等（Hafenbrack等，2013）。

其次，企業(yè)可以通過正念訓(xùn)練提升員工自我調(diào)節(jié)能力。已經(jīng)有許多正念練習者表明練習后減少了負面想法和妨礙自我調(diào)節(jié)的觀察（Chiesa和Malinowski，2011）。持續(xù)的正念練習也可以幫助促進迫近行為（相反的是回避行為），因而通過提升興趣、贊同和接納而帶來更為健康的結(jié)果（Sin和Lyubomirsky，2009）。企業(yè)也可以通過正念訓(xùn)練來幫助員工進行壓力管理。

再次，可以將正念訓(xùn)練與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)相結(jié)合。由于正念能夠帶來高品質(zhì)的關(guān)系、情感駕馭能力和反饋的韌性，以及更為開放的新思想（Dutton和Heaphy，2003），可將其用于工作場所領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)。已有研究發(fā)現(xiàn)正念訓(xùn)練對領(lǐng)導(dǎo)效能的提升作用（Wasylkiw等，2015）。如引言所述，正念訓(xùn)練作為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的一部分在企業(yè)中流行，這一訓(xùn)練的參與者匯報了更高的傾聽能力、戰(zhàn)略性思考能力和創(chuàng)新能力。

（三）研究展望

如前文所述，工作場所正念的既有研究已經(jīng)取得一定的成果，但由于該主題的研究處于起步階段，未來還存在大量探索和改進的空間。當前存在的不足主要是：對于正念前因的關(guān)注較少；對于結(jié)果變量及作用機制的研究尚需深入；作為調(diào)節(jié)作用的正念角色有待挖掘。此外，工作場所正念的研究不同于以往心理學的實驗研究，管理環(huán)境的復(fù)雜性對其研究設(shè)計提出了更高的要求?，F(xiàn)存的測量量表也存在各自的問題，需要改進和完善。最后，工作場所正念的本土化研究也有待推進。由于東西方文化的差異，西方的研究結(jié)論是否適用于中國的情況，以及從東方文化視角來看，西方工作場所正念的研究尚存在諸多問題，發(fā)展東方情境下的正念研究或為工作場所正念研究的發(fā)展提供新的契機。未來研究可重點關(guān)注以下六個方面：

1. 探索更多前因變量。當前的研究成果更多地集中于工作場所結(jié)果變量，而對正念前因的研究并不多見。哪些因素影響和導(dǎo)致了正念，會直接影響正念在工作場所的效果。為把握工作場所正念的作用機制，有必要對正念的前因變量展開研究。個體正念既受到個體特質(zhì)的影響，也受到組織環(huán)境、組織政策和組織氛圍的影響，狀態(tài)正念也可能受到情緒和工作事件的影響。后續(xù)研究可以從個體特質(zhì)與環(huán)境的交互作用來討論工作場所正念的影響因素。

2. 拓展更為豐富的結(jié)果變量與作用機制。當前研究發(fā)現(xiàn)了正念對工作場所內(nèi)外的多重結(jié)果變量，但對于這些影響的過程機制還遠遠未被挖掘，本文認為主要在以下幾方面有探索的價值：

（1）正念與個體內(nèi)績效和團隊績效。已有研究關(guān)注了正念對個體間任務(wù)績效和安全績效的影響，但對于作用機制的研究極少，未來研究可深入探索其作用機制。例如，有研究認為正念對績效水平的影響取決于任務(wù)環(huán)境和專家的水平（Dane等，2011）。未來的研究可以考慮不同任務(wù)環(huán)境和專家水平等情境變量發(fā)生作用的邊界條件。未來研究還可以探索正念對于個體內(nèi)績效的影響。已有研究表明，個體內(nèi)差異已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)可以解釋39%—64%的績效差異，這些差異包括個體注意力、老化、負面情感、積極情感、睡眠及自我控制（Dalal等，2014；Mullins等，2014），而這些過程都與正念相關(guān)。未來研究還可關(guān)注正念對團隊績效的影響。目前這方面的研究成果較少，由于工作場所頻繁的互動關(guān)系和團隊作業(yè)，個體正念將會如何影響團隊關(guān)系走向和績效將是值得探索的問題。

（2）正念與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)。已有初步的研究評估了對領(lǐng)導(dǎo)者的正念訓(xùn)練是有前景的（Shambhala Sun Foundation，2010），但這方面的探索才剛剛起步，由于當前的領(lǐng)導(dǎo)者面臨紛繁復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境，正念賦予領(lǐng)導(dǎo)者對環(huán)境快速而敏銳的反映能力以及對即時信息的精準判斷能力，能夠提高領(lǐng)導(dǎo)者決策效果。正念對領(lǐng)導(dǎo)力影響的研究潛力巨大。例如，正念的個體通過維持可接受的注意力和對當下經(jīng)驗的覺知，可能更開放而非防御（Kernis和Goldman，2006；Lakey等，2008），從而引發(fā)真實行為。未來研究可以探索正念與真實型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)關(guān)系。正念帶來注意力質(zhì)量的改善，可能讓領(lǐng)導(dǎo)者對下屬需求有更豐富的感知。特質(zhì)正念高的領(lǐng)導(dǎo)者可能通過關(guān)注下屬需要建立更高質(zhì)量的關(guān)系，因此給予下屬豐富的支持，這與變革型領(lǐng)導(dǎo)的個性化關(guān)懷維度緊密相關(guān)。此外，由于正念引發(fā)更多的同情（Dekeyser等，2008）與信任（Mayer等，1995），對于包容領(lǐng)導(dǎo)力、謙卑領(lǐng)導(dǎo)等行為的開發(fā)也是可以探索的方向。

（3）探索正念與幸福感的作用機制。這方面已經(jīng)確定一定成果，未來研究可以更多地探索其中的機制，例如正念可能通過韌性開發(fā)提高幸福感。韌性孕育了從逆境、沖突和失敗中反彈的能力并作為這些挑戰(zhàn)的一個結(jié)果而得以發(fā)展（Luthans等，2007）。有韌性的員工不僅能夠恢復(fù)，而且面對這些逆境會成長，因而也可能體驗到幸福。正念的個體更具有同理心（empathy），從而促進更高質(zhì)量的人際關(guān)系（Glomb，2011）。正念的個體可能更善于自我同情。Neff （2003）提出自我同情的概念，將其作為一種自我接納的健康形式。自我同情代表了面對個體或個體生活不喜歡的方面持有一種溫和的可接受的立場，由于自我同情是幸福感的重要來源，通過正念開發(fā)自我同情，能夠提升員工的個體幸福體驗。未來研究可在工作場所對這些關(guān)系進行實證檢驗。

（4）關(guān)注正念對績效的雙面影響。已有研究提出正念對工作場所的影響可能是雙向的。如已有研究表明，正念通過自動化的反映和增加韌性可能鈍化工作場所的壓力，如辱虐管理所帶來的傷害，不知不覺的促進對負面事件的接受；但也有研究者提出，對這種如對不良行為的容忍是否被動的默許了不健康行為從而影響了工作場所的健康成長（Good等，2016）。正念引發(fā)的工作場所的同情行為也可能妨礙以最大化利潤為導(dǎo)向的決策，例如裁員；當下豐富的覺知和注意力是否也會引發(fā)員工的不健康行為（如欺騙、非倫理行為）等。對這些問題的探索有助于我們對正念對工作場所的作用進行全面把握。

3. 挖掘作為調(diào)節(jié)作用的角色。由于正念賦予個體更強的自我調(diào)節(jié)能力，Glomb（2011）認為正念可能增加韌性、降低反芻行為、提高同理心、改善情緒、去中心化、增加工作記憶力（Elzinga和Roelofs，2005）、提高工作關(guān)系中情感預(yù)測的精確性，等等，這些影響可能與工作場所其他因素交互發(fā)生作用影響工作場所結(jié)果，正念作為調(diào)節(jié)作用的角色有待深入挖掘。

4. 改進研究設(shè)計。正念對工作場所的強大功能和研究潛力，引來許多學者的關(guān)注，但由于以往的正念研究多在實驗室進行，由于工作場所具體的情境問題和諸多干擾因素，有效排除干擾因素需要嚴謹?shù)难芯吭O(shè)計（Edmondson和McManus，2007）。對此有三點建議：第一，在組織中應(yīng)用田野實驗研究，包括準實驗研究、縱向研究和主動控制干預(yù)研究，將會使正念的研究結(jié)果更為可信。第二，隨機安排參與組，并同時配有控制組和對照組也是必要的。第三，如何考慮控制變量也是關(guān)鍵的問題。工作場所正念的研究通常對個體間的差異（如智力、態(tài)度、個性）缺乏充分的測量，而這些差異可能作為正念結(jié)果的替代性解釋。此外也要注意控制典型的組織情境（如角色、任務(wù)特征、團隊氛圍）的邊界影響。

5. 改進量表以及測量方式。由于正念概念本身難以把握，正念的測量一直是限制其在管理領(lǐng)域發(fā)展的難題。工作場所正念目前使用的量表中，MAAS雖然得到廣泛應(yīng)用，但其存在一定的問題（Grossman，2011），主要是維度單一，缺乏對構(gòu)念的精準把握，量表關(guān)注對當下的覺知，沒有很好地將接納與注意力進行區(qū)分。該量表的反向計分也被認為不能對正念經(jīng)歷進行整體的反映。FFMQ量表雖然涵蓋了正念的多向維度，但該量表條目是從既有其他正念量表條目抽離而來，其內(nèi)容缺乏理論支持。后續(xù)研究需要開發(fā)新的自我報告量表，以便更準確地測量工作場所正念水平。同時，關(guān)于測量方式也可以考慮用自我報告以外的其他方式多重驗證，如設(shè)計一個實驗任務(wù)或者使用面試數(shù)據(jù)（Grossman，2008；Frewen等，2008）等，以提高工作場所正念測量的內(nèi)部效度。

6. 在東方文化背景下，開展更多的本土化研究。正念的概念源自東方，發(fā)展于西方，被西方發(fā)展整合后的正念是否適用于中國情境，需要更多的研究驗證。由于東西方文化的差異，從東方文化視角來看，目前西方工作場所正念的研究尚存在諸多問題。王馨和李平（2017）認為，西方學術(shù)界開展的關(guān)于冥想（meditation）和正念（mindfulness）的諸多研究，并開始將其研究應(yīng)用于商業(yè)實踐，嚴重缺乏道家及禪宗思想的深度，尤其是在上意識必須清空歸零，下意識才能自在內(nèi)觀方面（李平和曹仰鋒，2012，2014；牟宗三，1997）；東方的正念反映的是一種悟性思維方式。Dreyfus（2011）從佛教研究的觀點認為，正念的核心特征并非是聚焦于當下，而是反映了一種關(guān)注和記憶某種經(jīng)驗的認知理解能力。Weick和Putnam（2006）認為，正念作為一個概念在東方和西方是有區(qū)別的，東方的思想認為正念更多注重思維的內(nèi)在過程，而不是思維的內(nèi)容，而西方的正念意味著注重思維的外在和思維的內(nèi)容。這些認知的差異為發(fā)展東方情境下的工作場所正念研究提供了新契機。當前關(guān)于工作場所正念的本土化研究成果不多，僅有趙延昇和於學松（2016）探索了員工正念與人際公民行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)信任作為中介，工作關(guān)聯(lián)性作為調(diào)節(jié)作用。張韜（2015）的研究發(fā)現(xiàn)了正念對組織類型整合和學習的影響。張韜（2016）研究了正念思維對員工創(chuàng)造力的影響——以自我效能感為中介。目前尚未發(fā)現(xiàn)結(jié)合本土特色文化的研究，未來可以結(jié)合中國文化情境開展跨文化研究，檢驗不同文化背景下工作場所正念對工作績效的作用機制；可以深入工作場所進行田野實驗或開展正念訓(xùn)練，縱向追蹤訓(xùn)練前后員工或領(lǐng)導(dǎo)者正念水平與工作成果，以檢驗正念訓(xùn)練對中國企業(yè)的適用情境和影響效果。也可以結(jié)合中國員工的傳統(tǒng)文化特性探索新的議題。如員工正念水平與幸福感的相關(guān)性是否受到“關(guān)系”和“面子”的調(diào)節(jié)，正念的領(lǐng)導(dǎo)者在倫理決策中是否受到“中庸之道”價值觀的影響，等等。發(fā)展本土特色的有趣主題可以吸引研究者和企業(yè)實踐者對正念的關(guān)注。

總之，推動工作場所正念研究，特別是針對中國文化情境發(fā)展該研究，對于管理學理論將有新貢獻，對于管理實踐將提供新價值，也將豐富我們對管理中人的行為的理解。

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Mindfulness in the Workplace: A Literature Review and Prospects

Zhang Jing, Song Jiwen, Wang Yue

（School of Business, Renmin University of China, Beijing 100872, China）

Mindfulness is an ancient concept, whose roots lie in Eastern Buddhist thought.

Mindfulness in the workplace is defined as “a receptive attention to and awareness of present events and experience” by Brown etc (2007). In recent years, some empirical studies in the west have shown the positive effects of mindfulness in the workplace, such as employee well-being, job performance, and leadership effectiveness. Mindfulness training has been applied and has been well

by quite a few well-known companies. Mindfulness research in the workplace has great potential in the future. But this line of research still needs to be developed in China. Based on the existing research results,this paper first introduces the origin, concept connotation and measurement of mindfulness. Then, it classifies the mindfulness in three aspects: the antecedent variables, the outcome variables and mindfulness as a moderating variable. It summarizes related empirical research and theoretical exploration achievements. On this basis, it systematically constructs a framework based on existing research results. It points out the problems of antecedents, outcome variables, measurement & research ways and contextualized research and provides a roadmap for future development.

mindfulness; mindfulness training; awareness; employee well-being

F270

：A

：1001-4950(2017)08-0056-15

（責任編輯：雨 橙）

10.16538/j.cnki.fem.2017.08.005

2017-03-06

中國人民大學2016年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計劃項目

張 靜（1978—），女，中國人民大學商學院博士研究生；宋繼文（1974—），女，中國人民大學商學院副教授，博士生導(dǎo)師（通訊作者）；王 悅（1994—），女，中國人民大學商學院碩士研究生。