王 飛 飛， 張 生 太

(北京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 北京 100876)

信任機(jī)制對(duì)組織公民行為影響的實(shí)證研究
——基于人力資源結(jié)構(gòu)視角

王 飛 飛， 張 生 太

(北京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 北京 100876)

信任是組織中強(qiáng)有效的管理工具，任何信任的行為結(jié)果在一定程度上都會(huì)表現(xiàn)為組織公民行為，不同類型員工的信任機(jī)制在企業(yè)中的影響也是有差異的?；谌肆Y源結(jié)構(gòu)的視角，嘗試性地闡明信任機(jī)制對(duì)組織公民行為的影響。探討了認(rèn)知信任、情感信任和系統(tǒng)信任對(duì)組織公民行為的作用機(jī)理并提出研究假設(shè)。通過山西省26家企業(yè)的問卷調(diào)查對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，研究結(jié)果表明：系統(tǒng)信任對(duì)工作型、合同型員工的組織公民行為會(huì)產(chǎn)生積極顯著的影響；認(rèn)知信任對(duì)知識(shí)型員工的組織公民行為具有積極顯著的影響；而情感信任對(duì)合作型員工的組織公民行為具有積極顯著的影響。

信任機(jī)制;組織公民行為;人力資源結(jié)構(gòu)

信任是一種社會(huì)關(guān)系，它是維系企業(yè)生存與效能的重要影響因素，是組織中最有效的管理工具之一。信任在孤立狀態(tài)下是無法形成的，只有當(dāng)人們?cè)谝黄鸸ぷ?、溝通、相處時(shí)、信任才會(huì)形成。組織內(nèi)的任何信任的行為后果在一定程度上都會(huì)表現(xiàn)為組織公民行為，信任深刻影響著員工的組織公民行為，對(duì)組織公民行為有顯著影響[1]?！爸袊?guó)企業(yè)信任度調(diào)查”結(jié)果顯示：38%的員工對(duì)企業(yè)存在著較低的信任度；52%的員工對(duì)企業(yè)的系統(tǒng)規(guī)章制度不認(rèn)同；39%的員工對(duì)企業(yè)中同事與管理者不信任。企業(yè)信任機(jī)制不健全的根源是企業(yè)的自身問題，而信任作為調(diào)節(jié)變量，調(diào)節(jié)著員工之間的沖突對(duì)組織公民行為的影響[2]，組織公民行為作為一種非正式的交換行為，是一種角色外的、超出員工工作范圍的自愿行為，這種行為不僅影響著員工績(jī)效，而且能提高組織的整體效率。

有關(guān)企業(yè)信任度、信任管理與組織公民行為的關(guān)系方面的研究，多數(shù)圍繞信任與組織公民行為展開。Della等認(rèn)為員工職責(zé)外的行為(如內(nèi)部契約、內(nèi)部承諾、人際信任等)在一定程度上影響著組織公民行為[3]。McAllister通過對(duì)194名經(jīng)理和專業(yè)人士的人際信任與行為的關(guān)系進(jìn)行研究，認(rèn)為基于情感的信任機(jī)制對(duì)員工人際間的組織公民行為有顯著的正相關(guān)的影響[4]。國(guó)內(nèi)學(xué)者則分別從企業(yè)間信任的特點(diǎn)、企業(yè)管理文化、團(tuán)隊(duì)等角度對(duì)企業(yè)信任管理的重要性進(jìn)行了研究。從文獻(xiàn)研究可以發(fā)現(xiàn)信任機(jī)制影響并調(diào)節(jié)著組織公民行為，但不同類型人力資源結(jié)構(gòu)的信任和組織行為之間是否具有顯著差異卻很少有人深入探討，因此，建立企業(yè)員工間的信任機(jī)制并對(duì)不同類型下員工的信任機(jī)制與組織行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究是至關(guān)重要的。

一、理論分析與假設(shè)

1．信任機(jī)制

信任是一個(gè)多維度的概念，它隨著時(shí)間而演化，且受到多種因素的影響，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)變量。吉登斯將信任劃分為兩種類型,分別為“人對(duì)人的信任”與“人對(duì)系統(tǒng)的信任”。其中，人對(duì)系統(tǒng)的信任是建立在對(duì)組織制度原則性的信賴基礎(chǔ)之上的，而人對(duì)人的信任是建立在對(duì)他人道德品質(zhì)的信賴基礎(chǔ)之上的[5]。高靜美等將信任分為人際信任和系統(tǒng)信任兩個(gè)層面,其中人際信任分為情感信任和認(rèn)知信任兩個(gè)維度[6]。本文研究的是組織內(nèi)的信任機(jī)制，基于以上理論將信任分為情感信任、認(rèn)知信任、系統(tǒng)信任，分別從員工的情感認(rèn)同、能力肯定、組織制度3個(gè)方面研究組織內(nèi)的信任水平。

2．組織公民行為

組織公民行為(OCB)是一種角色外的個(gè)人行為，這種行為在組織正式的體系中尚未得到明確或直接的確認(rèn)。Organ提出組織公民行為包括5個(gè)維度，即公民美德、責(zé)任意識(shí)、利他行為、運(yùn)動(dòng)員精神、文明禮貌[7]58。Podsakoff和Mackenzie在Organ的基礎(chǔ)上對(duì)組織公民行為的各種觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié)，分為7個(gè)維度對(duì)組織公民行為進(jìn)行度量，即幫助他人、運(yùn)動(dòng)員精神、忠誠(chéng)于組織、順從于組織、自我驅(qū)動(dòng)、公民道德、自我發(fā)展[8]。組織公民行為是一種建立在信任的基礎(chǔ)之上的有益于提高組織運(yùn)作效率的非正式的奉獻(xiàn)，而信任隨著時(shí)間的推移逐漸積累起來，有利于增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，形成一種積極的團(tuán)隊(duì)氛圍，進(jìn)而提高員工的工作效率和組織績(jī)效。

3．人力資源結(jié)構(gòu)

John Douglas在《人力資源戰(zhàn)略管理》中采用了美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的3種分類方法[9]，Snell和Lepak發(fā)現(xiàn)由于戰(zhàn)略原因，企業(yè)在雇傭員工時(shí)，由于人力資本的差異會(huì)采用不同的雇傭形式，同時(shí)，這一差異會(huì)伴隨著管理中人力資源結(jié)構(gòu)的變化[10]。在Snell和Lepak的研究基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)學(xué)者將人力資源分為顯形知識(shí)/工作價(jià)值高、隱形知識(shí)/工作價(jià)值高、顯形知識(shí)/工作價(jià)值低、隱形知識(shí)/工作價(jià)值低4種類型。因此，本文在人力資源分類的基礎(chǔ)上將其進(jìn)行整合，把人力資源分為以下4類：知識(shí)型員工、工作型員工、合同型員工、合作型員工。

4．人力資源結(jié)構(gòu)視角下的信任機(jī)制對(duì)組織公民行為的影響

(1)信任機(jī)制與知識(shí)型員工的組織公民行為

知識(shí)型人力資源結(jié)構(gòu)不是依據(jù)工作程序與計(jì)劃任務(wù)執(zhí)行工作，而是依靠員工的創(chuàng)新能力和技巧。知識(shí)型員工是企業(yè)生存和發(fā)展的核心人力資源。知識(shí)型員工這一概念最早是由彼得·德魯克提出，他認(rèn)為知識(shí)型員工有良好的自我管理和自主權(quán)，是利用知識(shí)或者信息進(jìn)行工作的人。由于他們的價(jià)值所在，他們更多的將知識(shí)視為“資本”而不是“成本”。這些員工可以為企業(yè)提高戰(zhàn)略性目標(biāo)，所采用的雇傭形式為知識(shí)型。

知識(shí)型員工是利用自身獨(dú)特的智力資本創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)價(jià)值，公司自然會(huì)為其培訓(xùn)和發(fā)展進(jìn)行巨大投資，進(jìn)行培養(yǎng)，但一旦組織內(nèi)部信任機(jī)制遭遇破壞，會(huì)毫不猶豫離開，去選擇更合適的工作環(huán)境。知識(shí)型員工較注重個(gè)人發(fā)展空間，對(duì)金錢比較忽視。國(guó)外學(xué)者Turnley和Feldman認(rèn)為知識(shí)型員工具有高度自主性，工作結(jié)果難以測(cè)量和評(píng)價(jià)，其心理認(rèn)知的破裂，對(duì)職內(nèi)績(jī)效及組織公民行為具有負(fù)面影響[11]，張術(shù)霞等通過對(duì)22名知識(shí)型員工進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)雖然企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)組織的系統(tǒng)制度內(nèi)容很重視，但薪酬福利、能力發(fā)揮、公司前景、工作保障和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等激勵(lì)因素顯然比制度受到更多的重視[12]。因此，本文提出假設(shè)：

H1:信任機(jī)制對(duì)知識(shí)型員工的組織公民行為具有積極的影響，而認(rèn)知信任對(duì)知識(shí)型員工的組織公民行為積極影響顯著。

(2)信任機(jī)制與工作型員工的組織公民行為

產(chǎn)量型人力資源結(jié)構(gòu)下的人力資本有戰(zhàn)略價(jià)值卻沒有獨(dú)特性。由于產(chǎn)量型員工擁有的技能有很強(qiáng)的遷移性，雖可以為企業(yè)做出很大的貢獻(xiàn)，但不能使企業(yè)形成有效的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這類員工的工作是完成決定好的任務(wù)，所采用的雇傭形式為工作型。

員工個(gè)體所表現(xiàn)出來的組織公民行為，是為了在將來能夠獲得當(dāng)前貢獻(xiàn)的回報(bào)。工作雇傭型員工似乎知道自身價(jià)值，當(dāng)給予足夠報(bào)酬時(shí)，會(huì)繼續(xù)留在公司工作；當(dāng)認(rèn)為回報(bào)與貢獻(xiàn)不均衡時(shí)，其會(huì)產(chǎn)生關(guān)系危機(jī)，進(jìn)而組織公民行為下降，甚至產(chǎn)生離職現(xiàn)象。工作雇傭型員工更關(guān)注的是薪酬制度和自己的經(jīng)濟(jì)利益，Organ認(rèn)為盡職盡責(zé)、員工情感等間接的因素對(duì)組織起著作用[7]44，因此，薪酬制度、領(lǐng)導(dǎo)行為、保障制度等將最大程度影響工作雇傭型員工的組織公民行為。

H2:信任機(jī)制對(duì)工作型員工的組織公民行為具有直接的積極影響，其中，系統(tǒng)信任對(duì)工作型員工的組織公民行為的積極影響顯著。

(3)信任機(jī)制與合同型員工的組織公民行為

服從型人力資源結(jié)構(gòu)下的人力資本既沒有獨(dú)特性，也沒有高的戰(zhàn)略價(jià)值。這類員工是企業(yè)、事業(yè)單位通過簽訂合同收入的短期性工人，公司不會(huì)為合同雇員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他們所要執(zhí)行的工作是在時(shí)間、范圍限制的條件下，完成合同工作。企業(yè)在雇傭短期的合同計(jì)劃員工時(shí)，只注重給予工作人員經(jīng)濟(jì)上的支持，并且確保工作者遵守現(xiàn)有的條例和規(guī)章制度。而員工工作目的也只是得到合同規(guī)定的報(bào)酬，一旦沒有兌現(xiàn)酬勞，員工會(huì)迅速出現(xiàn)情緒反應(yīng)。在通過對(duì)移動(dòng)公司員工進(jìn)行調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)合同雇傭型員工更關(guān)注的是企業(yè)履行的交易責(zé)任。因此，合同雇傭型員工的組織公民行為更容易受組織制度、領(lǐng)導(dǎo)行為的影響，基于此，本文提出假設(shè)3：

H3:信任機(jī)制對(duì)合同型員工的組織公民行為有積極的影響，其中，系統(tǒng)信任對(duì)合同型員工的組織公民行為的積極影響顯著。

(4)信任機(jī)制與合作型員工的組織公民行為

合作型人力資源結(jié)構(gòu)下的人力資本有獨(dú)特性沒有戰(zhàn)略價(jià)值。這類型員工不是普通的勞動(dòng)者，在聯(lián)盟、合作中，企業(yè)采用內(nèi)部雇傭的方式。他們是高價(jià)值人力資本的投入者和所有者，為企業(yè)提供所需要的知識(shí)密集型服務(wù)。通過彼此合作，企業(yè)經(jīng)常會(huì)同他們建立長(zhǎng)期的定制型服務(wù)關(guān)系，因此，這類員工不僅要獲得當(dāng)前的勞動(dòng)報(bào)酬，還有相應(yīng)的投資回報(bào)。這類員工是企業(yè)中合作型或聯(lián)盟型的工作者，所采用雇傭形式為合作型。

企業(yè)獲取人力資本，支付合作型員工報(bào)酬時(shí)，雖不需要承擔(dān)內(nèi)部雇傭所要支付的大量成本，但要考慮員工本身的價(jià)值，與個(gè)人價(jià)值相稱的報(bào)酬是合作工作型員工開展工作的基礎(chǔ)，一旦系統(tǒng)破裂，員工會(huì)出現(xiàn)抵觸情緒，打破合作關(guān)系，降低工作積極性，甚至出現(xiàn)極端的行為。組織應(yīng)注重合作型工作員工的信息分享、發(fā)展空間，并保持良好合作關(guān)系。若組織沒有兌現(xiàn)保證合作通暢的情感認(rèn)同，團(tuán)隊(duì)氛圍不和諧，員工公民行為會(huì)迅速降低。信任在形成并實(shí)施企業(yè)間合作聯(lián)盟中起著核心作用。由此提出如下假設(shè)：

H4:信任機(jī)制對(duì)合作型員工的組織行為具有直接的積極影響，其中，系統(tǒng)信任和情感信任對(duì)合作型員工組織行為的積極影響顯著。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究樣本

本研究采用Likert五級(jí)量表對(duì)文中的自變量和因變量進(jìn)行度量，通過問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。這主要通過兩種途徑實(shí)現(xiàn)問卷的發(fā)放與回收。一種途徑是在山西省企業(yè)技術(shù)會(huì)議期間，請(qǐng)有關(guān)的企業(yè)參會(huì)人員填寫問卷；另一種途徑是通過熟人介紹進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研。本次調(diào)研的單位分別為山西省的國(guó)有企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)和財(cái)政事業(yè)單位，共發(fā)放600份問卷，回收436份問卷，回收率65%，剔除信息填寫不完整或填寫不認(rèn)真的無效問卷，最終有效問卷359份，有效率達(dá)82.3%。

為了確保量表的信度和效度，研究中盡量采用國(guó)內(nèi)外相對(duì)成熟的量表，在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)訪談并對(duì)量表進(jìn)行了自主開發(fā)。在正式量表形成之前，根據(jù)研究目的對(duì)調(diào)查對(duì)象訪談和反饋對(duì)問卷的預(yù)試結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，并邀請(qǐng)本領(lǐng)域的專家對(duì)預(yù)試測(cè)量項(xiàng)目進(jìn)行更正，對(duì)一些產(chǎn)生歧義的題項(xiàng)進(jìn)行修改與補(bǔ)充，最終形成量表。樣本描述性統(tǒng)計(jì)如表1所示。

表1 樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)特征

2.變量的度量

在組織公民行為方面，采用 Organ編制的組織公民行為量表[7]63,包括利他行為、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)和公民美德5個(gè)維度，本文在此基礎(chǔ)上加以調(diào)整，形成了最終的15個(gè)項(xiàng)目的組織公民行為量表(α=0.87)，經(jīng)驗(yàn)證具有良好的效度。

在信任方面，關(guān)于信任的分類以及對(duì)應(yīng)的量表，是一個(gè)多維度的變量，本文將信任分為3個(gè)維度。依據(jù)McAllister[4]開發(fā)的認(rèn)知信任和情感信任測(cè)量量表, 該量表共有11個(gè)測(cè)量項(xiàng)目,其中，認(rèn)知信任維度包括6個(gè)測(cè)量項(xiàng)目,內(nèi)部一致性系數(shù)高達(dá)0.91,情感信任維度包括5個(gè)測(cè)量項(xiàng)目,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。以往的研究多考察的是組織內(nèi)的人際信任問題,對(duì)于系統(tǒng)信任(制度信任)的關(guān)注較少,更沒有權(quán)威的系統(tǒng)信任量表可供直接參考。參考國(guó)外學(xué)者提出的制度信任的概念,設(shè)置了 6個(gè)測(cè)量項(xiàng)目,在進(jìn)行前期預(yù)測(cè)分析時(shí),刪除了其中2個(gè)不合理的測(cè)量項(xiàng)目,最終形成4個(gè)被測(cè)項(xiàng)目,量表的效度和信度均較高。

3.信效度分析

本文采用因子分析對(duì)量表進(jìn)行信效度檢驗(yàn)。采用SPSS20.0進(jìn)行探索性因子分析，量表整體的KMO值為0.857，Bartlett球形檢驗(yàn)P值為0.000，數(shù)據(jù)適合做因子分析。信任機(jī)制及員工類型的Cronbach’sα值均大于0.7，問卷信度符合要求，設(shè)計(jì)比較合理，量表內(nèi)部一致性較好。同時(shí)采用LISREL8.7進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各測(cè)量題項(xiàng)所對(duì)應(yīng)的因子載荷系數(shù)均大于0.50，各變量的AVE均大于0.50，量表具有良好的收斂效度，各變量的相關(guān)系數(shù)均高于其他潛變量的相關(guān)系數(shù)，通過了區(qū)別效度檢驗(yàn)。因此，本研究的所有變量均通過了檢驗(yàn)，問卷設(shè)計(jì)科學(xué)，能夠用來驗(yàn)證本文的假設(shè)檢驗(yàn)。信度檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

表2 信度檢驗(yàn)效果

三、實(shí)證分析與檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證人力資源結(jié)構(gòu)下的信任機(jī)制對(duì)組織公民行為的影響，采用了分層回歸模型，運(yùn)用SPSS20.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，先將控制變量放入模型中，觀察模型中的R2的變化，再將信任機(jī)制的3維度放入模型中，觀察放入3個(gè)變量后的R2的變化。本文研究的重點(diǎn)是通過層次回歸分析驗(yàn)證4種人力資源結(jié)構(gòu)下的信任機(jī)制對(duì)組織公民行為的影響。回歸模型中，模型1代表知識(shí)型員工的信任機(jī)制對(duì)組織公民行為的回歸分析結(jié)果，模型2代表的是工作型員工的信任機(jī)制對(duì)組織公民行為的回歸分析結(jié)果，模型3代表的是合同型員工的信任機(jī)制對(duì)組織公民行為的回歸分析結(jié)果，模型4代表的是合作型員工的信任機(jī)制對(duì)組織公民行為的回歸分析結(jié)果。回歸結(jié)果如表3所示。

由模型1可以得出，當(dāng)知識(shí)型員工組織公民行為作為因變量時(shí)，系統(tǒng)信任、情感信任、認(rèn)知信任分別表現(xiàn)出了正向關(guān)系。而認(rèn)知信任對(duì)組織公民的行為影響最顯著，其次是情感維度，系統(tǒng)維度最小。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

由模型2可以得出，當(dāng)工作雇傭型員工組織公民行為作為因變量時(shí)，系統(tǒng)信任、情感信任和認(rèn)知信任分別表現(xiàn)出了正向關(guān)系。而系統(tǒng)維度對(duì)組織的公民行為影響最顯著，其次是情感維度，認(rèn)知維度影響最小。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

由模型3可以得出，當(dāng)合同雇傭員工組織公民行為作為因變量時(shí)，系統(tǒng)信任、情感信任和認(rèn)知信任分別表現(xiàn)出了正向關(guān)系。而系統(tǒng)維度對(duì)組織公民的行為影響最顯著，其次是情感維度，認(rèn)知維度影響最小。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

由模型4可以得出，當(dāng)合作型員工組織公民行為作為因變量時(shí)，系統(tǒng)維度、情感維度和認(rèn)知維度均表現(xiàn)出正向的關(guān)系。其中，情感維度對(duì)組織行為的影響最顯著。假設(shè)4得到部分驗(yàn)證。合作型員工是一個(gè)充分發(fā)揮員工職能、積極性和創(chuàng)造性的一個(gè)集體團(tuán)隊(duì)，信任機(jī)制的建立在員工組織內(nèi)部產(chǎn)生著深遠(yuǎn)的影響。

表3 信任機(jī)制對(duì)組織公民行為的回歸分析

注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%水平上顯著。

四、結(jié)論及啟示

組織不僅要借助信任增強(qiáng)組織的績(jī)效，而是要引導(dǎo)員工充分發(fā)揮信任機(jī)制在企業(yè)中的價(jià)值問題。信任機(jī)制在管理與控制斷層之間起著橋梁作用，是解決組織中人的不確定性的主要工具。

系統(tǒng)信任作為企業(yè)中的根基，是企業(yè)能夠長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，在企業(yè)中，工作型與合同型的雇傭員工受其影響最大，也是最顯著的。因此，作為企業(yè)中的管理者，在組織制度建設(shè)方面是需要引起重視的。系統(tǒng)維度的改善將增加員工之間的交流，使員工之間的信任關(guān)系更深一步。

企業(yè)情感信任程度的深化對(duì)改善員工關(guān)系，提高員工工作積極性，進(jìn)而提升員工的創(chuàng)新水平，減少離職傾向、提高忠誠(chéng)度和提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面都有積極的作用。對(duì)企業(yè)員工來說，無論是什么類型的員工，情感信任都無疑是構(gòu)建企業(yè)和諧的必要條件之一，在企業(yè)中，員工更多的是以能力、公平、履行承諾和關(guān)系情感來維系，員工作為企業(yè)中的一部分，對(duì)企業(yè)的信任程度直接影響到組織公民行為。

認(rèn)知信任是企業(yè)員工在一定基礎(chǔ)上長(zhǎng)時(shí)間積累而形成的。對(duì)知識(shí)型員工與合作型員工來說，是員工信任企業(yè)、也是企業(yè)獲得發(fā)展的首選。只有當(dāng)員工足夠信任，員工知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)時(shí)，員工的創(chuàng)新才真正開始，這也將是企業(yè)知識(shí)技術(shù)的核心。

本文驗(yàn)證了基于人力資源結(jié)構(gòu)下的信任機(jī)制對(duì)組織公民行為的影響，文中把信任機(jī)制與組織公民行為分別作為了自變量和因變量，沒有考慮到中間變量的影響因素。有些學(xué)者認(rèn)為在不同的中介調(diào)節(jié)作用下，信任機(jī)制對(duì)公民行為的影響會(huì)產(chǎn)生變化。因此，在今后的研究中，也會(huì)同時(shí)考慮中介調(diào)節(jié)作用，更全面地驗(yàn)證信任機(jī)制在組織公民行為中的影響。

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The Impact of Trust Mechanism on Organizational Citizenship Behavior——Based on Human Resource Configuration

WANG Feifei, ZHANG Shengtai

( School of Economics and Management， Beijing University of Posts and Telecommunications, Beijing 100876，China )

Trust is a strong and effective management tool in organizations. Any behavior of trust reflects organizational citizenship. Trust mechanism is one of the important factors for enterprise survival. The trust mechanism of different types of workers has varied impacts on an organization. Focusing on human resource management, this study attempted to clarify the role of trust mechanism in organizational citizenship behavior by exploring cognitional trust, emotional trust and system trust before proposing its own research hypotheses. Questionnaires from 26 enterprises in Shanxi province were analyzed to verify the hypotheses. The results show that system trust has direct positive effect on contract workers and production workers; cognitional trust has direct positive effect on knowledge workers; and emotional trust has direct positiv effect on cooperation workers.

trust mechanism; organizational citizenship behavior; human resource management

2016-01-03;

2016-03-31

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目：“社交網(wǎng)絡(luò)微信的知識(shí)傳播機(jī)理研究”(71571022)

王飛飛(1987-)，女，山西臨汾人，北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院博士研究生，主要從事知識(shí)管理、人力資源管理研究E-mail：wff0102@126.com；張生太(1962-)，男，山西應(yīng)縣人，教授，主要從事知識(shí)管理、人力資源管理、移動(dòng)社交網(wǎng)絡(luò)知識(shí)共享等研究。

10.19525/j.issn1008-407x.2017.01.017

F272.9

A

1008-407X(2017)01-0114-05