曾 愷 閻 寒

(1.蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州 215123；2.教育部人文社科重點研究基地—蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123；3.浙江大學(xué)管理學(xué)院，杭州 310058)

?

應(yīng)用心理學(xué)

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的雙重機制研究*

段錦云1,2**曾 愷3閻 寒1,2

(1.蘇州大學(xué)心理學(xué)系，蘇州 215123；2.教育部人文社科重點研究基地—蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心，蘇州 215123；3.浙江大學(xué)管理學(xué)院，杭州 310058)

從自我提升和角色領(lǐng)會兩個角度，聚焦服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的促進(jìn)作用，提出了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的雙重作用機制。通過分析260份來自蘇州地區(qū)33家企業(yè)的配對樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向預(yù)測員工建言行為；此外，與自我提升理論的預(yù)測一致，建言效能感中介了兩者的正向關(guān)系；根據(jù)角色認(rèn)同理論，建言角色認(rèn)同中介了兩者的正向關(guān)系；同時，建言效能感和建言角色認(rèn)同的中介作用都受到感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)。

建言行為 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 建言效能感 建言角色認(rèn)同 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力

1 引 言

快速變化的商業(yè)環(huán)境需要組織具備更強的靈活性和創(chuàng)新性以應(yīng)對激烈的競爭。員工建言行為(voice behavior)通過使組織避免出現(xiàn)失誤(Edmondson,2003)以提高組織決策水平(段錦云,2011)，通過促進(jìn)組織持續(xù)性地改進(jìn)(Morrison,2011)以推進(jìn)發(fā)展和創(chuàng)新(Van Dyne & LePine,1998)。同時，建言作為一種“挑戰(zhàn)—提升”行為，可能會使領(lǐng)導(dǎo)者感受到威脅或者招致嘲諷和懲罰(Burris,2012)。由于建言行為具有一定風(fēng)險性(Burris,2012;Van Dyne & LePine,1998)，因此需要恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格給員工建言帶來積極影響。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(servant leadership)以一種“服務(wù)者”的身份，將滿足員工的需要、愿望和利益作為首要任務(wù)，鼓勵員工暢所欲言(Greenleaf,1977;閻寒,段錦云,2013)。

本研究旨在探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的影響雙重機制，即建言效能感和建言角色認(rèn)同的中介作用，以及感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力(perceived leader power)對于主效應(yīng)和中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)雙因素理論可知，保健因素和激勵因素的滿足是角色外行為的來源(Herzberg,Mausner,& Snyderman,1959)。建言角色認(rèn)同的形成滿足了員工建言行為的保健因素(Burke,1991)，從角色認(rèn)同(role identity)的視角闡述了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響建言行為。而建言效能感從自我提升(self-enhancement)的角度解釋了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的影響機制，建言效能感的產(chǎn)生滿足了員工建言行為的激勵因素(Korman,2001)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造了激勵建言行為的良好氛圍，通過保健因素(建言角色認(rèn)同)和激勵因素(建言效能感)促進(jìn)員工建言。

2 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

2.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響

Van Dyne和LePine(1998)認(rèn)為建言行為是以改進(jìn)而非批評為目的建設(shè)性意見的表達(dá)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是建言行為關(guān)鍵的前因變量(Detert & Burris,2007;段錦云,黃彩云,2014；梁建,2014)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)注重為員工服務(wù)，給予員工信任和尊重，以此贏得追隨者的信任，并形成對追隨者的領(lǐng)導(dǎo)力，最能為員工提供良好的建言環(huán)境(Ehrhart,2004;Greenleaf,1977)。同時，追隨者將會與領(lǐng)導(dǎo)者在目標(biāo)上保持一致性，對領(lǐng)導(dǎo)和組織產(chǎn)生利他行為(閻寒,段錦云,2013)。由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者對員工給予高度重視和信任，且鼓勵員工參與決策，因此能夠有效地預(yù)測員工的建言行為(Burris,Detert,& Chiaburu,2008;Ehrhart,2004;Liu，Zhu,& Yang,2010)，該假設(shè)也與前人研究保持一直(Chughtai,2016;Lapointe & Vandenberghe,2015;Yan & Xiao,2016)。

H1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測員工建言行為。

2.2 基于自我提升的建言效能感的中介作用

自我提升被定義為希望獲得自我成長的動機，以及實現(xiàn)該結(jié)果的過程Korman(2001)。根據(jù)自我提升視角，員工在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)下會感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，并得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，從而提升自我效能感和績效等行為結(jié)果(林文靜,段錦云,2015)。自我提升是動態(tài)的心理和行為過程，而非社會交換中的刺激交換關(guān)系(Liu,Lee,Hui,Kwan,& Wu,2013)，員工的效能感也在此動態(tài)互動過程中得到提升。獲得自我提升的員工將以最積極的行為回報領(lǐng)導(dǎo)和組織(Pfeffer & Fong,2005)。研究表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正向影響員工自我效能感(Walumbwa,Hartnell,& Oke,2010)，而高自我效能感的員工會表現(xiàn)出更多的建言行為(Detert & Burris,2007)。相對于一般效能感，特定領(lǐng)域效能感對相應(yīng)行為更具有解釋力(段錦云,魏秋江,2012)。建言效能感是一種習(xí)得的，能勝任建言角色且建言能收到良好效果的信念(Bandura,1986;段錦云,魏秋江,2012)，其對員工建言行為有著很強的預(yù)測能力(吳道友,高麗麗,段錦云,2014)。因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過建言效能感可以更顯著地影響員工的建言行為。

H2：建言效能感在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言之間起著中介作用。

2.3 基于角色領(lǐng)會的建言角色認(rèn)同的中介作用

個體的角色認(rèn)同因其具有的身份和外界對該身份的反饋而逐步深入，個體不斷調(diào)整行為以符合社會對該角色的期望(McCall & Simmons,1978)。建言角色認(rèn)同是指員工將建言行為納入自己的職責(zé)范疇，是對建言者這個角色的領(lǐng)會。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)和組織之間的信任關(guān)系，形成與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系認(rèn)同和與組織之間的組織認(rèn)同(Sluss & Ashforth,2007)，而與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系認(rèn)同和組織認(rèn)同也正是建言角色認(rèn)同的基礎(chǔ)。由于受到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和信任，員工對建言潛在風(fēng)險的評估降低，從而促進(jìn)了對建言角色的認(rèn)同。而建言角色認(rèn)同與員工的建言行為密切相關(guān)，建言角色認(rèn)同越強的人，越愿意花費更多的時間投入建言活動，進(jìn)而做出建言行為(段錦云,張倩,黃彩云,2015;Kim,Van Dyne,Kamdar,& Johnson,2013;Tangirala,Kamdar,Venkataramani,& Parke,2013)。

H3：建言角色認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言之間起著中介作用。

2.4 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)作用

Gioia和Sims(1983)將感知到的權(quán)力定義為觀察者對他人自身擁有的影響力或執(zhí)行影響力時所表現(xiàn)出的能力的一種認(rèn)知推論，認(rèn)為員工會從人際互動中獲得關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的特征和行為的信息，進(jìn)而將領(lǐng)導(dǎo)者歸類于某些不同的權(quán)力原型，形成對領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力感知。這造成了員工對不同權(quán)力者的不同認(rèn)知，以及行為的不同趨避傾向(Giessner & Schubert,2007)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擁有較大權(quán)力時，將控制更多的資源，并可以對員工產(chǎn)生更大的影響。高權(quán)力的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者可以利用更多的資源以及對他人的控制力為員工提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，讓員工的需要得到滿足。在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)氛圍下，員工感知到自己處于與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系中，從而形成較高的心理安全，并敢于冒險(Edmondson,2003)。這會降低員工對建言風(fēng)險的評估和提高其對建言有效性的評估，產(chǎn)生更高水平的建言角色認(rèn)同和建言效能感，進(jìn)而更可能建言。因此，我們假設(shè)：

H4：感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間的關(guān)系。感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力越大，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的促進(jìn)作用更強。

H5a：感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言效能感之間的關(guān)系。感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力越大，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言效能感之間的關(guān)系越強。

H5b：感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言角色認(rèn)同之間的關(guān)系。感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力越大，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言角色認(rèn)同之間的關(guān)系越強。

結(jié)合H4和H5a、H5b，我們進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介(moderated mediation)假設(shè)，即建言角色認(rèn)同和建言效能感中介了“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)—員工建言”之間的關(guān)系，兩者的中介效應(yīng)又都受到感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)。因此，做出如下假設(shè)：

H6a：感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)了建言效能感在“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)—建言行為”關(guān)系中起到的中介作用。

H6b：感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)了建言角色認(rèn)同在“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)—建言行為”關(guān)系中起到的中介作用。

圖1 研究假設(shè)模型

3 研究方法

3.1 被試與取樣

選取蘇州地區(qū)33家企業(yè)的員工與其直接上級作為配對調(diào)查對象。共發(fā)放問卷296套(回收率100%)，有效問卷260套(有效率87.8%)。為控制共同方法偏差(common method bias)，由員工評價服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、建言效能感、建言角色認(rèn)同以及感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，而員工的建言行為則由其直接上級評價。取樣之前先和公司的人事主管取得聯(lián)系，征求同意后采用現(xiàn)場取樣搜集數(shù)據(jù)。正式施測之前，先對問卷進(jìn)行匹配編碼。問卷填好之后，用信封密封好，統(tǒng)一交給人事主管，再由其轉(zhuǎn)交給研究者。在調(diào)查的員工樣本中，平均年齡37.6歲，男性占67.7%。在員工的上級樣本中，平均年齡40.5歲，男性占66.5%，工齡和學(xué)歷信息見表1。

表1 描述性統(tǒng)計表(N=260)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，下同。括號內(nèi)為變量信度系數(shù)。學(xué)歷：1=初中及以下，2=高中，3=大專，4=本科，5=碩士，6=博士及以上；部分不顯著的人口統(tǒng)計特征變量在本表中沒有列出。

3.2 研究工具

本研究所用問卷來源于國內(nèi)外知名期刊中已發(fā)表的文章，原問卷為英文表述的采用標(biāo)準(zhǔn)回譯程序(back translation procedure)進(jìn)行處理。問卷采用李克特量表，從“完全不同意”到“完全同意”依次記分。除建言行為采用6點計分外，其余問卷均采用5點計分。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。采用Ehrhart(2004)編制的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)量表，共14個項目，如“我的上級優(yōu)先看重部門員工的發(fā)展”。本研究中Cronbach’s α為0.91。

感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。采用Giessner和Schubert(2007)所編制的量表，共5個項目，如“我認(rèn)為我的直接上級是很有支配力的人”。本研究中Cronbach’s α為0.87。

建言角色認(rèn)同。采用段錦云等(2015)編寫的量表，共5個項目，如“身為組織中的一員，我認(rèn)為我應(yīng)積極向上級/同事提出可能會對組織有幫助的工作想法建議”。本研究中Cronbach’s α為0.68。

建言效能感。采用段錦云和魏秋江(2012)編制的建言效能感量表，共7個項目，如“管理者會聽取我提出的建議”。本研究中Cronbach’s α為0.80。

建言行為。采用Liu等(2010)編制的建言行為量表，包含向上級建言和向同事建言兩個分量表，共15個項目，向同事建言項目如“他/她會鼓勵同事積極參與公司的事務(wù)和決策”，向上級建言項目如“他/她會建議上司采用新的組織結(jié)構(gòu)，新技術(shù)或新方法來提高效率”。本研究Cronbach’s α為0.92。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

Harman單因素檢驗顯示第一個因子所解釋的百分比為22.60%，總體解釋百分比為65.00%，第一個因子并未占大多數(shù)變異，也未出現(xiàn)只析出一個因子的情況，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。把數(shù)據(jù)分成兩半分別做探索性和驗證性因素分析，探索性因素分析結(jié)果表明五因素獨立分布；驗證性因素分析結(jié)果表明，以五因素構(gòu)成的模型擬合指標(biāo)理想(χ2/df=1.71，p<0.001，IFI=0.90，TLI=0.89，CFI=0.90，RMSEA=0.05)，進(jìn)一步說明共同方法偏差在本研究中并不嚴(yán)重。

4.2 描述性統(tǒng)計

從表中數(shù)據(jù)可以看出，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與建言效能感(r=0.39,p<0.001)、建言角色認(rèn)同(r=0.29,p<0.001)和建言行為(r=0.23,p<0.001)均存在顯著正相關(guān)；建言行為與建言效能感(r=0.26,p<0.001)和建言角色認(rèn)同(r=0.25,p<0.001)均存在顯著正相關(guān)。數(shù)據(jù)結(jié)果初步驗證了假設(shè)，為后續(xù)檢驗提供了基礎(chǔ)。

4.3 假設(shè)檢驗

由于Baron和Kenny(1986)的中介檢驗方法可能存在理論和方法上的缺陷，因此根據(jù)Preacher和Hayes(2008)推薦的拔靴法(bootstrapping method)檢驗研究的主效應(yīng)和中介效應(yīng)(江程銘,李紓,2015)，表2展示了檢驗結(jié)果。根據(jù)表2可知，無論中介變量為單獨的建言效能感或建言角色認(rèn)同，還是將兩者同時納入考慮，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的直接效應(yīng)均顯著(模型1，Direct effect=0.22,p<0.01；模型2，Direct effect=0.22,p<0.001；模型3，Direct effect=0.18,p<0.05)，因此假設(shè)H1得到驗證。此外，建言效能感單獨的中介效應(yīng)顯著(模型1，Indirect effect=0.07,CI:[0.02,0.14])，建言角色認(rèn)同單獨的中介效應(yīng)顯著(模型2，indirect effect=0.07,CI:[0.03,0.12])，將兩者同時作為并行的中介變量進(jìn)行檢驗時，結(jié)果兩者依然顯著(模型3，建言效能感：indirect effect=0.06,CI:[0.01,0.12]；建言角色認(rèn)同：Indirect effect=0.06,CI:[0.02,0.11])。因此，假設(shè)H2和H3均得到了驗證。

表2 基于拔靴法的主效應(yīng)及中介效應(yīng)分析

此外，采用分層回歸檢驗研究的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了檢驗，具體結(jié)果見表3。模型M33中，交互作用項顯著影響建言行為(β=0.15,p<0.05)，假設(shè)H4得到驗證；在模型M13和M23中，交互作用項對建言效能感(β=0.20,p<0.01)和建言角色認(rèn)同(β=0.21,p<0.01)的影響顯著，H5a和H5b得到驗證；

為驗證和分析本研究提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)，采用Edwards和Lambert(2007)的建議，運用拔靴法分析了在不同的感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、建言效能感和建言角色認(rèn)同，以及建言行為之間的相互關(guān)系。其中感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力按照高于/低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)進(jìn)行劃分，高于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差稱為高感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差稱為低感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。具體分析結(jié)果見表4和表5。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗的層級回歸分析結(jié)果(N=260)

注：交互作用項為：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)×領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力感知。

表4 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對自我提升路徑的調(diào)節(jié)作用分析(N=260)

表5 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對角色認(rèn)同路徑的調(diào)節(jié)作用分析(N=260)

表4是感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對自我提升路徑的調(diào)節(jié)作用分析。在低感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言效能感沒有顯著影響(r=0.09,p>0.05)；在高感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言效能感的影響顯著(r=0.44,p<0.01)；并且兩者之間的差異顯著(Δr=0.35,p<0.01)，說明感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力在第一階段的調(diào)節(jié)作用顯著。同時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的間接影響(通過建言效能感)在感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力低時是不顯著的(r=0.01,p>0.05)，而在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力高時則顯著(r=0.12,p<0.01)，且兩者的差異顯著(Δr=0.11,p<0.05)。最后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的總效應(yīng)也會因感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的不同而產(chǎn)生差異(Δr=0.46,p<0.01)。這一結(jié)果支持了假設(shè)H6a的觀點。

表5是感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對角色認(rèn)同路徑的調(diào)節(jié)作用分析。在低感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言角色認(rèn)同沒有顯著影響(r=0.07,p>0.05)；在高感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言角色認(rèn)同的影響顯著(r=0.43,p<0.01)；并且兩者之間的差異顯著(Δr=0.36,p<0.01)，說明感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力在第一階段的調(diào)節(jié)作用顯著。同時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的間接影響(通過建言角色認(rèn)同)在感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力較低時不顯著(r=0.01,p>0.05)，而在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力高時則顯著(r=0.15,p<0.01)，且兩者的差異顯著(Δr=0.15,p<0.05)。最后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言行為的總效應(yīng)也會因感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的不同而產(chǎn)生差異(Δr=0.48,p<0.01)。這一結(jié)果支持了假設(shè)H6b的觀點。

根據(jù)(Aiken,West,& Reno,1991)的建議，采用簡單坡度分析(simple slope analysis)程序，分別以高于/低于均值一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，繪制了不同調(diào)節(jié)變量水平下，前因變量對相應(yīng)結(jié)果變量影響的差異。

圖2 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖2是感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(以建言效能感為結(jié)果變量)。由圖中可以看出，建言效能感隨著服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的上升呈現(xiàn)出上升的趨勢。低感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言效能感的影響不顯著(β=0.14，p>0.05)；高感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言效能感的影響顯著(β=0.48，p<0.001)。分析結(jié)果進(jìn)一步驗證了假設(shè)H5a。

圖3 感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言角色認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3是感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(以建言角色認(rèn)同為結(jié)果變量)。由圖可以看出，建言角色認(rèn)同隨著服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的上升也同樣呈現(xiàn)出上升的趨勢。低感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言角色認(rèn)同的影響不顯著(β=0.00，p>0.05)；高感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對建言角色認(rèn)同的影響顯著(β=0.43，p<0.001)。分析結(jié)果進(jìn)一步支持了假設(shè)H5b。

5 討 論

5.1 研究結(jié)果討論

自我提升是個體肯定自我的驅(qū)力，為維系自尊而尋求積極自我評價的過程(Korman,2001)；而角色認(rèn)同是指個體在不同社會中扮演不同角色時，賦予這些角色的典型意義與期望(McCall & Simmons,1978)。根據(jù)激勵的雙因素理論(Herzberg et al.,1959)，針對建言行為而言，建言角色認(rèn)同屬于建言的保健因素，建言效能感則屬于建言的激勵因素，兩條路徑恰好滿足了建言行為所需的動機前提條件。自我提升和角色領(lǐng)會的雙重路徑，構(gòu)成了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)建言行為發(fā)生的雙重認(rèn)知機制。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)都屬積極領(lǐng)導(dǎo)行為，且都強調(diào)對員工成長的關(guān)注(Greenleaf,1977)，對員工建言也都有著促進(jìn)作用。然而，變革型領(lǐng)導(dǎo)主要通過激發(fā)員工的內(nèi)在動機、心理安全感和心理所有權(quán)來促進(jìn)員工建言(Detert & Burris,2007;段錦云,黃彩云,2014)；本研究則發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過員工的自我提升和角色領(lǐng)會兩條路徑來促進(jìn)員工建言；同時，道德領(lǐng)導(dǎo)通過責(zé)任知覺和心理安全感對員工做出建言行為的機制也與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有所不同(梁建,2014)。并且，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與參與型領(lǐng)導(dǎo)所強調(diào)的重點也存在明顯差異，參與型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是為員工提供信息和資源等客觀條件(張晨，朱靜，段錦云，田曉明，2016)，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則更多給予信任和尊重等主觀支持以幫助員工成長。

此外，通過感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的調(diào)節(jié)作用，確立了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過雙重路徑促進(jìn)建言行為的作用機制的一個邊界條件。當(dāng)員工感知到較高的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力時，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過雙重路徑對建言行為的促進(jìn)作用顯著。

5.2 研究的意義與貢獻(xiàn)

首先，本研究的結(jié)果豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格促進(jìn)建言行為的研究。雖然有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為與建言行為的關(guān)系研究已經(jīng)取得不少進(jìn)展(Detert & Burris,2007;梁建,2014)，但關(guān)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的探討比較缺乏。本研究印證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)概念中的以員工需求為中心的內(nèi)涵，其對員工認(rèn)知和行為的影響是積極的。其次，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的邊界研究擴充了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的作用條件。感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力受領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)地位、行為和個人特征的影響(Brass & Burkhardt,1993)，因此相同地位的領(lǐng)導(dǎo)會有不同的權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)行為要發(fā)揮作用則要依靠權(quán)力，此層關(guān)系研究可加深對領(lǐng)導(dǎo)效能的理解。第三，從自我提升和角色領(lǐng)會的角度探討建言效能感和建言角色認(rèn)同的中介作用豐富了建言的認(rèn)知機制研究。

本研究對組織管理實踐可以提供以下指導(dǎo)：(1)領(lǐng)導(dǎo)者要形成“為他人服務(wù)”的理念，促進(jìn)員工建言；(2)高權(quán)力的管理者實施服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)效果更佳；(3)公開獎勵建言行為以提高員工的建言效能感和建言角色認(rèn)同。

5.3 研究局限與未來展望

首先，建言行為的發(fā)生有著復(fù)雜的認(rèn)知過程(段錦云,張倩,2012)，其他額外因素可能會對結(jié)果產(chǎn)生影響。因此，未來研究還需進(jìn)一步完善建言行為的認(rèn)知發(fā)生機制。其次，建言行為包含了對領(lǐng)導(dǎo)和對同事兩個方向(Liu et al.,2010)，以及促進(jìn)性和抑制性等維度(Liang,Farh,& Farh,2012)，鑒于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的交互作用性質(zhì)，本研究未將其分類討論。但員工指向領(lǐng)導(dǎo)的建言可能更多，而指向同事的建言可能更少，兩者在其他邊界條件下的差異有待進(jìn)一步探討。第三，本研究采用橫向設(shè)計，在對變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行推測和判斷時，相對縱向設(shè)計而言因果關(guān)系不夠可靠。

6 研究結(jié)論

(1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測員工建言行為。

(2)建言效能感和建言角色認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言之間起著中介作用。

(3)感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間的關(guān)系。

(4)建言效能感和建言角色認(rèn)同中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和建言行為之間的關(guān)系，感知到的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力正向調(diào)節(jié)了這兩個中介機制。

段錦云.(2011).中國背景下建言行為研究:結(jié)構(gòu)、形成機制及影響.心理科學(xué)進(jìn)展,19(2),185-192.

段錦云,黃彩云.(2014).變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響機制再探：自我決定的視角.南開管理評論，74(4),98-109.

段錦云,魏秋江.(2012).建言效能感結(jié)構(gòu)及其在員工建言行為發(fā)生中的作用.心理學(xué)報,44(7),972-985.

段錦云,張倩.(2012).建言行為的認(rèn)知影響因素、理論基礎(chǔ)及發(fā)生機制.心理科學(xué)進(jìn)展,20(1),115-126.

段錦云,張倩,黃彩云.(2015).建言角色認(rèn)同及其對員工建言行為的影響機制研究.南開管理評論,18(5),65-74.

江程銘,李紓.(2015).中介分析和自舉(bootstrap)程序應(yīng)用.心理學(xué)探新,35(5),458-463.

梁建.(2014).道德領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：一個調(diào)節(jié)-中介模型的構(gòu)建與檢驗.心理學(xué)報,46(2),252-264.

林文靜,段錦云.(2015).團隊服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工績效:基于社會交換的視角.應(yīng)用心理學(xué),21(4),344-353.

吳道友,高麗麗,段錦云.(2014).工作投入如何影響員工建言:認(rèn)知靈活性和權(quán)力動機的作用.應(yīng)用心理學(xué),20(1),67-75.

閻寒,段錦云.(2013).服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)：概念結(jié)構(gòu)、形成機制和影響效能.心理研究,6(3),63-68.

張晨,朱靜,段錦云,田曉明.(2016).參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言:自我建構(gòu)的調(diào)節(jié)作用.應(yīng)用心理學(xué),22(1),26-36.

Aiken,L.S.,West,S.G.,& Reno,R.R.(1991).Multipleregression:Testingandinterpretinginteractions.Sage Press.

Bandura,A.(1986).Social foundations of thought and action:A social cognitive theory.EnglewoodCliffs,NJ:PrenticeHall,125-148.

Baron,R.M.,& Kenny,D.A.(1986).The moderator-mediator variable distinction in social psychological research:Conceptual,strategic,and statistical considerations.JournalofPersonalityandSocialPsychology,51(6),1173-1182.

Brass,D.J.,& Burkhardt,M.E.(1993).Potential power and power use:An investigation of structure and behavior.AcademyofManagementJournal,36(3),441-470.

Burke,P.J.(1991).Identity processes and social stress.AmericanSociologicalReview,56(6),836-849.

Burris,E.R.(2012).The risks and rewards of speaking up:Managerial responses to employee voice.AcademyofManagementJournal,55(4),851-875.

Burris,E.R.,Detert,J.R.,& Chiaburu,D.S.(2008).Quitting before leaving:The mediating effect of psychological attachment and detachment on voice.JournalofAppliedPsychology,93(5),912-922.

Chughtai,A.A.(2016).Servant leadership and follower outcomes:Mediating effects of organizational identification and psychological Safety.TheJournalofPsychology,150(7),866-880.

Detert,J.R.,& Burris,E.R.(2007).Leadership behavior and employee voice:Is the door really open?AcademyofManagementJournal,50(4),869-884.

Edmondson,A.C.(2003).Speaking up in the operating room:How team leaders promote learning in interdisciplinary action teams.JournalofManagementStudies,40(6),1419-1452.

Edwards,J.R.,& Lambert,L.S.(2007).Methods for integrating moderation and mediation:A general analytical framework using moderated path analysis.PsychologicalMethods,12(1),1-22.

Ehrhart,M.G.(2004).Leadership and procedural justice climate as antecedents of unit-level organizational citizenship behavior.PersonnelPsychology,57(1),61-94．

Giessner,S.R.,& Schubert,T.W.(2007).High in the hierarchy:How vertical location and judgments of leaders’ power are interrelated.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,104(1),30-44.

Gioia,D.A.,& Sims,H.P.(1983).Perceptions of managerial power as a consequence of managerial behavior and reputation.JournalofManagement,9(1),7-24.

Greenleaf,R.K.(1977).Servant leadership:A journey into the nature of legitimate power and greatness.New York:Paulist Press.

Herzberg,F.,Mausner,B.,& Snyderman,B,B.(1959).The motivation to work.New York:Wiley Press.

Kim,Y.J.,Van Dyne,L.,Kamdar,D.,& Johnson,R.E.(2013).Why and when do motives matter? Anintegrative model of motives,role cognitions,and social support as predictors of OCB.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,121(2),231-245.

Kleinbeck,& H.Thierry (Eds.).Work motivation in the context of a globalizing economy.Mahwah,NJ:Erlbaum.

Korman,A.K.(2001).Self-enhancement and self-protection:Toward a theory of work motivation.In M.Erez,U.

Kleinbeck,& H.THierry(Eds.),Workmotivationinthecontextofaglobalizingeconomy.Mahwah:Lawrence Erlbaum Associates,121-130.

Lapointe,é.,& Vandenberghe,C.(2015).Examination of the relationships between servant leadership,organizational commitment,and voice and antisocial Behaviors.JournalofBusinessEthics,1-17.

Liang,J.,Farh,C.I C.,& Farh,J.L.(2012).Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice:A two-wave examination.AcademyofManagementJournal,55(1),71-92.

Liu,J.,Lee,C.,Hui,C.,Kwan,H.K.,& Wu,L.Z.(2013).Idiosyncratic deals and employee outcomes:The mediating roles of social exchange and self-enhancement and the moderating role of individualism.JournalofAppliedPsychology,98(5),832-840.

Liu,W.,Zhu,R.,& Yang,Y.(2010).I warn you because I like you:Voice behavior,employee identi?cations,and transformational leadership.LeadershipQuarterly,21(1),189-202.

McCall,G.J.,& Simmons,J.L.(1978).Identities and interactions.New York:Free Press.

Morrison,E.W.(2011).Employee voice behavior:Integration and direction for future research.AcademyofManagementAnnals,5(1),373-412.

Pfeffer,J.,& Fong,C.T.(2005).Building organization theory from first principles:The self-enhancement motive and understanding power and influence.OrganizationScience,16(4),372-388.

Preacher,K.J.,& Hayes,A.F.(2008).Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models.BehaviorResearchMethods,40(3),879-891.

Sluss,D.M.,& Ashforth,B.E.(2007).Relational identity and identification:Defining ourselves through work relationships.AcademyofManagementReview,32(1),9-32.

Tangirala,S.,Kamdar,D.,Venkataramani,V.,& Parke,M.R.(2013).Doing right versus getting ahead:The effects of duty and achievement orientations on employees’ voice.JournalofAppliedPsychology,98(6),1040-1050.

Van Dyne,L.,& LePine,J.A.(1998).Helping and voice extra-role behaviors:Evidence and construct and predictive validity.AcademyofManagementJournal,41(1),108-119.

Walumbwa,F.O.,Hartnell,C.A.,& Oke,A.(2010).Servant leadership,procedural justice climate,service climate,employee attitudes,and organizational citizenship behavior:A cross-level investigation.JournalofAppliedPsychology,95(3),517-529.

Yan,A.,& Xiao,Y.(2016).Servant leadership and employee voice behavior:A cross-level investigation in China.SpringerPlus,5(1),1-11.

DualMechanismofServantLeadershipAffectingEmployeeVoiceBehavior

DUANJin-yun1,2ZENGKai3YANHan1,2

(1.Department of Psychology, Soochow University, Suzhou 215123, China;2.The Ministry of Education Key Research Base of Humanities and Social Science-Soochow University Center for Chinese Urbanization Studies, Suzhou 215123, China;3.School of Management, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China)

From the perspectives of self-enhancement and role identity, this study focused on how servant leadership influences employee voice behavior, and brought forward a dual mechanism of servant leadership affecting employee voice behavior. By analyzing 260 paired samples from 33 enterprises in Suzhou, we found that servant leadership had a significant positive influence on employee voice behavior. In consistency with self-enhancement theory, voice efficacy mediated the relationship between servant leadership and employee voice behavior, while voice role identity also mediated the relationship on the basis of role identity theory. Moreover, perceived leader power moderated the mediating roles of voice efficacy and voice role identity.

voice behavior,servant leadership,voice efficacy,voice role identity,perceived leader power

國家自然科學(xué)基金(71372180)。

** 通信作者：段錦云，男，蘇州大學(xué)心理系教授，博士生導(dǎo)師，e-mail:mgjyduan@hotmail.com。

B849:C93

：A

：1006-6020(2017)-03-0210-10