宋佳蔓+張璋

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會事務(wù)的增加、公務(wù)員隊伍的擴大，我國公務(wù)員的管理方式需要隨著社會的發(fā)展進行改革。本文以綜合管理型和專業(yè)技術(shù)型兩類人才為研究對象，從三個維度進行對比分析，概述兩類人才各自的需求。最后，根據(jù)兩類人才的不同特點和需求，從考錄內(nèi)容、激勵機制、日常管理這三個方面對公務(wù)員管理方式的改進提出一些建議。

關(guān)鍵詞：管理型人才；技術(shù)型人才；公務(wù)員；管理方式

2006年1月1日施行的《中華人民共和國公務(wù)員法》將我國的公務(wù)員職位分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。職位分類的建立和完善，有利于科學(xué)、有效的對公務(wù)員進行管理。根據(jù)人才的特點和管理的需要，我們將政府公務(wù)員分為綜合管理型和專業(yè)技術(shù)型。

綜合管理型人才是指那些具備廣博的知識，強大的溝通協(xié)調(diào)能力，勇于擔(dān)當(dāng)并善于集思廣益的人才。通常具備概念技能、人際技能和專業(yè)技能。對一個綜合管理型人才來說概念技能和人際技能要比專業(yè)技能更重要。這類人才能夠勝任綜合管理類和行政執(zhí)法類的工作。

專業(yè)技術(shù)型人才是指某一領(lǐng)域、某一專業(yè)的專家。通常在某一專業(yè)進行了較長時間的研究，具有強烈的探索求知欲。這種類型的人才能較好的承擔(dān)專業(yè)技術(shù)類的工作，并且難以替代。

一、綜合管理型人才和專業(yè)技術(shù)類人才在個體成長、物質(zhì)和心理需求、工作方式方面表現(xiàn)出不同的特點

（一）個體成長

綜合管理型人才希望在組織中獲得穩(wěn)定的地位，積極構(gòu)建以自身為中心的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，進而實現(xiàn)自己的人生價值。他們是組織中較為穩(wěn)定的一部分，忠于組織。

專業(yè)技術(shù)型人才以技術(shù)作為立身之本。他們的目標(biāo)是獲得技術(shù)上的進步，關(guān)注的是自身價值的實現(xiàn)。在滿足基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，專業(yè)技術(shù)型人才渴望獲得技術(shù)進步。

（二）物質(zhì)和心理需求

綜合管理型人才的目標(biāo)是以自身為中心構(gòu)建一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。無論自身處于哪個階層，綜合管理型人才都希望獲得職務(wù)上的晉升。一旦晉升的機會渺茫，其注意力可能會轉(zhuǎn)移到其他方面，例如金錢、權(quán)力交換。

專業(yè)技術(shù)型人才的目標(biāo)是獲得技術(shù)上的進步，得到社會的認(rèn)可。在滿足基本生活需要的同時，自身價值的實現(xiàn)有著重要意義。這當(dāng)然不代表專業(yè)技術(shù)型人才不在乎物質(zhì)的獎勵，事實上追求更好的生活質(zhì)量是人的本能。但對于專業(yè)技術(shù)人才來說，精神獎勵同物質(zhì)獎勵一樣重要。

（三）工作方式

綜合管理型人才主要是處理日常管理事務(wù)，執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的指示。除了突發(fā)性事件外，他們面臨的大多數(shù)管理任務(wù)是有先例的，可以依據(jù)法律法規(guī)和先例辦事。強大的監(jiān)督控制和對程序的過多關(guān)注導(dǎo)致綜合管理型人才難以發(fā)揮自身的積極性，辦事效率低下。

專業(yè)技術(shù)型人才受教育程度更高，視野更為開闊。所以這類人才向往靈活的管理方式，他們需要一個靈活自主的工作環(huán)境，不愿意處處受到領(lǐng)導(dǎo)的制約和指揮。

二、公務(wù)員管理方式的改進建議

長期以來，我國政府對公務(wù)員、企事業(yè)員工等采取相同的管理方式。《中華人民共和國公務(wù)員法》實施以后，政府依舊沒有根據(jù)職位的分類、人才的特點采取不同的管理方式，其管理觀念、管理手段、管理制度需要進一步發(fā)展。按照分類管理的方法，政府可以設(shè)計行政和技術(shù)兩條主線，適用于管理型人才和技術(shù)型人才。兩條主線人員的錄取方式、激勵機制、日常管理都有所區(qū)別。

（一）考錄內(nèi)容

《公務(wù)員法》實施以來，凡是有意加入我國公務(wù)員隊伍的人才必須經(jīng)過公務(wù)員考試，考試內(nèi)容主要是《行政能力測試》和《申論》?！缎袦y》考察的是一個人學(xué)識的廣博度、思維的靈敏度?！渡暾摗房疾煲粋€學(xué)生的總結(jié)、分析能力。這都是綜合管理型公務(wù)員應(yīng)該具備的素質(zhì)。

對專業(yè)技術(shù)型人才而言，需要考查其專業(yè)素質(zhì)。讓一個精通經(jīng)濟、刑偵專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才去考《行測》和《申論》是極為荒謬的。專業(yè)技術(shù)人員的考試內(nèi)容必須有針對性，將其所學(xué)專業(yè)劃分等級，通過考試測試出一個人的技術(shù)等級，達到一定的等級才能錄用。

（二）激勵機制

我們以行政和技術(shù)作為兩條晉升的主線，管理型人才和技術(shù)型人才選擇各自的路線，但一定條件下公務(wù)員可以轉(zhuǎn)換主線。對管理型人才的激勵以晉升激勵和物質(zhì)激勵為主。行政路線擁有更廣闊的升職空間，通過對其“德、能、勤、績、廉”這五個方面的考察，提拔優(yōu)秀的人才。

對專業(yè)技術(shù)型人才以物質(zhì)激勵和精神激勵為主。技術(shù)主線將擁有更高的薪酬，更多的培訓(xùn)，較少的管制。充分幫助專業(yè)技術(shù)型人才更新知識，允許其在滿足一定條件下進行其他獲取報酬的活動，這將給專業(yè)技術(shù)人才提供更廣闊的發(fā)展空間。

（三）日常管理

傳統(tǒng)的管理方式過于注重過程和程序，不利于管理型人才積極性的發(fā)揮。但由于管理型人才密切接觸人民群眾，同時具有一定的自由裁量權(quán)，所以對其管理要將人本管理和依法管理相結(jié)合，加強監(jiān)督。

專業(yè)技術(shù)人才是為解決專業(yè)的問題而存在，對其管理不必過多注重于過程和程序，以目標(biāo)為導(dǎo)向是最合適不過的。出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)問題，管理者將一定數(shù)量的技術(shù)人員組成若干個團隊，以解決問題為最根本的目標(biāo)，不加以限制和指揮，給予其寬松的工作環(huán)境。這樣的方式有利于問題的解決，促進技術(shù)人才的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]王志國.知識型企業(yè)員工特點淺析[J].商場現(xiàn)代化，2007（06）：313-314.

[2]王宏.公務(wù)員管理的人本化研究[D].安徽大學(xué)，2012.

[3]李佳琪.專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員管理現(xiàn)狀及對策研究[D].中國行政管理，2013.