小菲

如今“創(chuàng)新”已經(jīng)不是什么新詞了，現(xiàn)在各大公司和機構(gòu)都在強調(diào)創(chuàng)新，也經(jīng)常鼓勵員工提出新的點子。但也有很多時候，員工把自己精心策劃的提案交上去，自認為方案匠心獨運，策略看起來既新鮮又有可行性，滿心期待會成為巨大成功，最后方案卻不被公司采用，失望而歸。這些好創(chuàng)意到底是卡在什么地方了呢？

有可能卡在了頂頭上司那里。

領(lǐng)導有不同個性，例如保守型的領(lǐng)導，他可能就是想在這個職位上平平穩(wěn)穩(wěn)等退休，因此，如果公司運行一直以來順風順水，他是更傾向于按部就班沿著原來的軌跡行進，而不是另辟蹊徑貿(mào)然改變航線，去冒可能半路翻船的風險。

碰到保守型的上司，如何說服他接受你的點子，在某種程度上比點子本身來得重要。在你去提案前，想想領(lǐng)導可能會考慮的問題，比如：這個案子風險在哪里？如果搞砸了最壞的可能是什么？是否值得冒險？在準備策劃案時就要厘清這些利害關(guān)系，做好風險控制。

可能卡在了公司高層。

很多時候，高層優(yōu)先考慮的事情跟基層員工是不太一樣的。對企業(yè)主來說，他關(guān)心的是公司長遠的發(fā)展，一次過賺個幾百萬也許并不是最吸引他的事情，他的每個決策可能關(guān)系全公司上百員工的生計，他要考慮如何讓企業(yè)百年屹立不倒，逐年累積盈利可能數(shù)以十億計。在他的立場來看，審慎不僅無可厚非，而且是必不可少的。話說回來，一線員工接觸的是最直接的客戶和市場，因此提出的方案是有洞見的，而管理層未必會了解這么細致和具體的東西，也沒有那么多時間精力去想出所有的創(chuàng)新點子。因此在提案時不要理所當然認為領(lǐng)導知道你提案的依據(jù)，而是要花點時間給大家介紹一下背景，會讓你的提案更容易被大家所接受。

可能卡在辦公室政治。

人際關(guān)系對提案是否成功也是有影響的。例如一個員工不懂得如何跟同事相處，公司上下很多人不喜歡他，那即便這個提案很好，別人可能還是先入為主地會拒絕。即使跟同事相處融洽，可能也不可避免卷入公司派系斗爭，被某個領(lǐng)導劃入敵對陣營。如是，在提案往上遞交過程中，經(jīng)過那個領(lǐng)導手中時他可能就會把提案拋在一邊。比如你的經(jīng)理覺得提案還不錯，但他同時知道總監(jiān)不是那么欣賞你，那他可能就不會把提案遞交上去讓自己跟著碰一鼻子灰。如果你的方案很激進，那么提前跟關(guān)鍵的領(lǐng)導探探口風，會比突然把一個設計好的新方案拋給領(lǐng)導批復，在情感上更容易爭取到支持。

還可能卡在了崗位職能。

如果你總是有很多新提案，又屢屢被忽略，也許你根本去錯了崗位。每個崗位對員工的職能要求是不一樣的，有些職位就是專為創(chuàng)新者設立的，比如公司的新項目組，又比如咨詢公司，他們的職能就是幫助公司突破舊的秩序推動創(chuàng)新發(fā)展。你可以索性轉(zhuǎn)去類似崗位工作，會感覺更為得心應手。當然如果轉(zhuǎn)換跑道不易，找準提案時機也很重要。現(xiàn)在很多企業(yè)跟機構(gòu)每年都會設置創(chuàng)新項目大賽，不拘于員工的職能和職級，讓大家自由提出創(chuàng)新的項目方案。如果你的創(chuàng)新方案跳出了日常工作內(nèi)容的框架，那么與其在每周的部門例會中擺出方案，還不如直接在這種創(chuàng)新大賽中提交方案，你的創(chuàng)意被重視和采納的幾率會高得多。