侯甜甜

摘要：目前中小餐飲市場上能夠有效實施績效考核的企業(yè)很少，績效考核結(jié)果并未帶來企業(yè)經(jīng)營效率的提高，員工的工作積極性也未被有效調(diào)動起來。

關(guān)鍵詞：中小餐飲企業(yè)；績效考核；建議

民以食為天，餐飲業(yè)是創(chuàng)業(yè)者眼里的常青樹。其中，中小餐飲企業(yè)又是最適合創(chuàng)業(yè)的行業(yè)之一，在餐飲市場中占據(jù)很大的比例。目前中小餐飲市場上能夠有效實施績效考核的企業(yè)很少，績效考核結(jié)果并未帶來企業(yè)經(jīng)營效率的提高，員工的工作積極性也未被有效調(diào)動起來。

一、存在的主要問題

（一）制度制定不具科學(xué)性

中小餐飲企業(yè)的績效考核目前大多處于兩種狀態(tài)：

一種中小餐飲企業(yè)管理者認為，企業(yè)規(guī)模小，員工人數(shù)少，不需要麻煩的績效考核系統(tǒng)，只要有嚴格的工作紀律制度就可以，績效考核制度沒有或者只是工作紀律制度的變臉。

另外，很多中小餐飲企業(yè)沒有考慮本企業(yè)的實際情況，僅僅是照搬了其他企業(yè)的版本，且缺少對其進行必要的修改和補充。

總體來說，大多數(shù)中小餐飲企業(yè)的現(xiàn)行績效考核制度的制定不科學(xué)。企業(yè)最終發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果無效或根本無法實施考核評價，對員工起不到激勵作用，最后只得草草收場，還是老板一人“論功行賞”。

（二）過多的關(guān)注了薪酬導(dǎo)向，忽略了績效考核的發(fā)展導(dǎo)向

在中小餐飲企業(yè)現(xiàn)行績效考核制度中，大量的公式和條款都僅僅涉及績效考核等級和工資薪酬的核算關(guān)系，過多的關(guān)注了績效考核的薪酬導(dǎo)向。在這樣的制度下，員工容易因為太過于關(guān)注金錢利益而失去團隊的和諧，且一旦有薪酬待遇更好的企業(yè)，員工極易跳槽，不利于員工流失的預(yù)防?？冃Э己烁鼞?yīng)該注重績效考核的發(fā)展導(dǎo)向。

（三）考核數(shù)據(jù)的收集不及時，考核過程不夠嚴謹，考核結(jié)果的效力沒有得到運用，流于形式，形同虛設(shè)

必須認真、嚴肅地對待績效考核這件事，制度的制定要科學(xué)嚴謹，實施過程必須公正嚴明。如果做不到這些，在考核過程中極易滲入主觀性和感情色彩，違反了客觀考評的原則?？己撕筒豢己藳]有太大的區(qū)別，最后還是個人拿到個人應(yīng)得的全額工資，績效考核的效力并沒有在薪酬及其他福利待遇方面有所體現(xiàn)，績效考核是完全失效的，其結(jié)果只能是流于形式，形同虛設(shè)。

（四）考核沒有科學(xué)劃分出績效的等級層次

多數(shù)中小餐飲企業(yè)把管理績效分為優(yōu)、良、中、合格、不合格五個等級，只有考核優(yōu)良才能拿到100%及以上的績效工資。這樣會給員工造成一種錯覺：大部分人都要被扣工資。這和我們加強正強化、注重正面引導(dǎo)的初衷相悖。

二、中小餐飲企業(yè)績效考核建議

（一）成立考核小組，豐富人員組成，嚴肅考核過程

績效考核責(zé)任主體為基層員工，中小餐飲企業(yè)可以設(shè)立人力資源專員對績效考核工作進行計劃與組織，與經(jīng)理、餐廳主管和廚師長配合實施。

對于中小餐飲企業(yè)來說，考核小組的成員不宜太多，否則會造成企業(yè)極大的人力資源的浪費，要避免績效考核過度的現(xiàn)象。龐大的績效考核團隊是不現(xiàn)實也不可行的，但是，績效考核參與的人數(shù)太少又會影響績效考核的公平性。解決的辦法就是考核小組負責(zé)組織，但參與考核的人數(shù)和人員構(gòu)成可以多元化。

對于基層員工的考核，可以由直屬上司組織考核，可以先行根據(jù)本月某崗位員工的客觀考核賦分項進行賦分，主觀打分的指標可以讓顧客參與考核，主觀和客觀成績總和作為該員工的績效考核成績。

對于中層以上管理者的考核，客觀考核賦分項可以根據(jù)季度經(jīng)營數(shù)據(jù)分析進行賦分，主觀打分的指標可以讓員工參與考核，主客觀結(jié)合來確定該領(lǐng)導(dǎo)的績效考核成績。

這樣的考核過程公正公開，主客觀結(jié)合，主觀評分項主要由非競爭者參與評價，參與考核的成員多元化，更加公平公正，員工在這個過程中能夠體會到別人對自己工作的真實評價，能夠獲得職業(yè)自豪感。

企業(yè)還可以采取以下措施：

1.啟用考勤機，保證了考勤數(shù)據(jù)的客觀真實；

2.利用中小餐飲企業(yè)的點菜系統(tǒng)進行顧客意見征集，平板電腦評價系統(tǒng)既方便了顧客評價，又方便了人事專員對其數(shù)據(jù)進行整理和分析，還能夠保證此項數(shù)據(jù)的真實有效；

3.制定了詳細規(guī)章制度，發(fā)布明確的評價標準，讓考核打分項可量化，簡化考核人員的工作，減少考核人員的主觀影響；

4.設(shè)置監(jiān)督箱，任何一名員工都是監(jiān)督員，對考核的過程進行監(jiān)督，同時還為員工開設(shè)了申訴的渠道，利于增強考核透明度，增加考核結(jié)果的可信度和說服力。

（二）科學(xué)劃分出績效的等級層次

鑒于我們希望通過績效考核給員工帶來正面的引導(dǎo)，我們可以給員工的績效進行多等級劃分。

員工入職時從服務(wù)員一級績效工資算起，如果累積滿5次考核優(yōu)秀即可晉升服務(wù)員二級工資，以此類推。服務(wù)員三級A類工資是和領(lǐng)班一級A類工資一樣的。這樣的考核等級劃分，告訴員工一個信息：只要努力，優(yōu)秀服務(wù)員可以和領(lǐng)班得到一樣的報酬，等同于得到職位晉升，員工職位發(fā)展的空間就拓寬了，能夠很好的起到激勵員工的作用，員工會不斷有奮斗的新目標。

（三）考核結(jié)果體現(xiàn)及時，充分發(fā)揮績效考核的發(fā)展導(dǎo)向

每月的最后一周要召開本月績效評估會議，會議可以由經(jīng)理主持，人事專員要針對月度考核結(jié)果進行針對性的匯報，優(yōu)秀員工要交流成功經(jīng)驗，較落后的員工要總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，直屬領(lǐng)導(dǎo)和人事專員要制定績效改進計劃，及時跟進績效輔導(dǎo)，給員工提供必要的培訓(xùn)和幫助。

具體做法如下：

1）培訓(xùn)學(xué)習(xí)。年度考核匯總，獲得A等級次數(shù)最多的職員可以獲得一次外出學(xué)習(xí)提升的機會。

2）崗位調(diào)動。企業(yè)在處理人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，同等條件下優(yōu)先考慮績效考核成績較好的員工。

3）晉升?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)作為崗位晉升、薪資評定的主要依據(jù)。

總之，中小餐飲企業(yè)的績效考核結(jié)果不僅可以為管理提供指導(dǎo)方向，還可以讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中的其他問題。但是，績效考核不是萬能的，需要其他配套的管理制度的完善，如員工請假制度、財務(wù)領(lǐng)用制度等等。因此，實施有效的績效考核，配合完善各種管理制度，相信中小餐飲企業(yè)會更加健康的發(fā)展。endprint