盛 文 言

(上饒師范學院 經(jīng)濟與管理學院，江西 上饒 334001)

組織轉化氛圍與培訓轉化成效關系實證研究
——以學習導向為調節(jié)變量

盛 文 言

(上饒師范學院 經(jīng)濟與管理學院，江西 上饒 334001)

如何提高培訓成果轉化成效，已成為培訓管理實踐者和研究者關注的焦點。通過結合培訓成果轉化相關理論，側重關鍵個體特征和關鍵環(huán)境因素變量，采用問卷調查和實證分析手段，以某上市保險公司為調查對象，分析學習導向和培訓轉換氛圍對培訓成果轉化成效的影響。研究證實個體學習導向和轉化氛圍(主管支持、同事支持)對培訓成果轉化成效有顯著的積極影響。同事支持、結果反饋對培訓成果轉化之維持成效的作用大小取決于受訓者學習導向的高低，學習導向程度高的受訓者更善于利用同事提供的人際支持，其轉化成效較好，更不容易受結果和獎勵因素的影響，而學習導向程度低的個體，更在意外界反饋和強化，提供結果反饋有利于提高其轉化成效。

培訓管理；學習導向；培訓轉化氛圍；培訓成果轉化

知識經(jīng)濟時代，人力資本是企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展的重要途徑，在構建和提升企業(yè)核心競爭力中發(fā)揮著越來越大的作用，因而，各大企業(yè)都競相投入大量資源用于員工培訓。但從培訓管理實踐而言，多數(shù)企業(yè)并未真正理解培訓的意義，只是把培訓作為公司運營管理中一項制式化的項目，對培訓成果轉化成效也缺乏必要的關注。閔罡等人發(fā)現(xiàn)，每年中國各家保險公司都不惜投入巨資進行各種培訓，包括新人入司培訓、主任、經(jīng)理晉級培訓以及各式銷售、管理類培訓等，但如此大的培訓投入?yún)s未能得到滿意的回報[1]。Tannenbaum的研究表明，投入到培訓上的資金費用只有20%轉化到工作中， 最后只有10%才真正轉化為工作績效。培訓管理者需要了解影響培訓成果轉化的關鍵因素，在實踐中采取適合的行動來支持培訓項目成果的轉化，提升培訓的投資回報率[2]。

理論研究方面，以往關于培訓成果轉化的實證研究還不多，現(xiàn)有實證分析也多側重于培訓課程、培訓方案設計和講授技巧等，對受訓者特征和培訓工作環(huán)境方面的研究比較缺乏。本研究結合培訓成果轉化相關理論，從學習角度側重關鍵個體特征和關鍵環(huán)境因素變量，采用問卷調查和實證分析手段，分析學習導向和轉換氛圍維度構成及其對培訓成果轉化成效的影響效應，研究結果將為培訓管理實踐操作提供理論依據(jù)和指導，創(chuàng)造有利于培訓效果轉化的條件，提升培訓效果。

一、文獻回顧與假設提出

1．培訓成果轉化和相關理論模型

Broad提出培訓成果轉化概念，認為參加培訓的人不僅能夠高效地把控在培訓中習得的內容，并且能成功將其轉化成應用及推廣于實踐的過程[3]。Baldwin和Ford提出轉化成效可以從維持與推廣兩方面來衡量，維持是指培訓結束后能長時間持續(xù)保持所學，推廣則指能將所學應用于工作[4]。

Baldwin和Ford最早分析了影響培訓成果轉化的主要因素，并構建了培訓成果轉化IPO模型，該模型認為受訓者特征、培訓設計和工作環(huán)境是影響推廣和維持的三大主要因素[4]。Foxon提出的模型則結合了勒溫的場力學理論，認為個體的行為受個體本身的內驅力影響，正向驅動力能對工作行為的變化起到正向促進作用，而反向驅動力則會對這些變化起抑制作用[5]。支持因素主要是培訓內容的相關性、運用新技能的動機、令人愉快的組織氛圍、內在的轉化策等；阻礙因素主要包括令人身心俱疲的情境、培訓的使用范圍、上級沒有足夠的支持度等。Holton則提出了一個強調個人績效的培訓成果轉化模型。該模型認為單人績效是在工作中學以致用的表現(xiàn)形式，而上升到組織的績效則以單人績效變化為前提[6]。

在培訓成果轉化相關方面的研究，人力資源管理者多關注培訓項目本身的設計、計劃和培訓技巧等，很少從人的角度考慮轉化問題，即簡單地認為每個人都有相同的接受培訓的反應。而實際上，個體差異會造成培訓成果轉化成效不盡相同，其中個體內在學習動機是產生這種個體差異的主要原因。另外，培訓成果轉化不僅是個體轉化過程，更是組織轉化過程。將培訓內容轉化成個人的知識和觀念是個人轉化；個人將知識和觀念應用到提高公司績效和組織目標的活動中是組織轉化。總的來說，影響個人轉化的因素比較少，要是員工能更加主動積極地工作，轉化效率會有所提高，但一旦上升到組織層面，外部的企業(yè)大環(huán)境因素千變萬化，加上員工的主觀能動性不足，會導致轉化率比較低下。有鑒于此，我們認為個體學習動機和企業(yè)的培訓轉化氛圍是影響培訓成果轉化成效的兩大重要因素。

2.組織轉化氛圍與培訓成果轉化成效

Rouiller指出組織轉化氛圍是組織轉化的過程中影響培訓個體應用以及推廣所學知識的外部環(huán)境因素[7]。Childre和Cryer指出組織氛圍是一種集體氛圍，受員工態(tài)度、感知以及日常運作影響，它反過來影響員工個體的態(tài)度和行為[8]。這主要包括上級和共事者的支持，可以利用的機會等外部因素以及參加培訓的人返工時對于培訓內容的應用最終結果反饋的感知因素等。

一方面，良好的組織轉化氛圍會讓員工感受到強烈的組織支持特性，促使員工將培訓中學到的知識和技能應用到工作中，使員工個人目標和組織目標得到良好的契合；另一方面，培訓后企業(yè)若能為受訓者營造一個好的工作環(huán)境，為受訓者和管理者、同事之間搭建相互交流和互助的平臺，管理者和同事間可以就培訓內容進行探討，對實際工作中的不足進行改進；管理層對受訓者應用培訓知識和技能給予積極的肯定和認可，也能使受訓者更堅定地把培訓知識應用到工作中。另外，企業(yè)應根據(jù)培訓內容和自身業(yè)務需求積極為受訓者提供實踐機會，幫助受訓者將所學真正轉化為工作技能，提高工作績效。

各項研究均發(fā)現(xiàn)，受訓者的同事和上級管理者的支持對于培訓效果是非常關鍵的。管理者支持是指上級對于參與培訓者的關注程度，及對培訓所學內容應用的關注程度。培訓取得成功的關鍵在于受訓者的上級及同事對于受訓者參加培訓活動要持有積極的態(tài)度，并向受訓者提供關于如何將培訓知識和技能運用于實際工作的信息等。另外，在參與培訓的人之間建立一個聯(lián)系的橋梁，有助于進一步提高培訓成果轉化水平。通過交流，受訓者之間可以溝通如何將培訓內容用到日常工作中，總結相關經(jīng)驗，討論如何爭取運用培訓知識和技能所必需的資源，或者如何抵制會對培訓效果轉化產生不利影響的干擾。

不難看出，員工培訓后能否在工作中應用培訓學到的新知識、技能和方法與培訓者所在組織是否會提供良好的組織氛圍有很大的關系。組織轉化是為了提高組織的績效以及完成組織的目標，受訓者將培訓過程中學到的內容應用起來，即將個人的知識儲備從外在工作中表現(xiàn)出來。通過知識的搜集、吸收、擴散、整合、共享、應用、創(chuàng)新再到儲存，組織成員可以通過暗默知識與形式知識之間的轉換來創(chuàng)造和利用知識，在這個過程中，組織層面良好的環(huán)境和條件無疑會促進知識的轉化。綜合以上討論，我們提出如下假設：

假設1： 組織轉化氛圍對培訓成果轉化有正向影響作用。

3.學習導向與培訓成果轉化成效

Dweck 和 Leggett提出目標導向理論，認為個體在發(fā)展和展示自己的能力時有兩種不同的目標導向——學習導向和結果導向[9]。Elliott和 Dweck提出學習導向的個體更注重在工作中提高自己的能力和積累經(jīng)驗，盡管遇到挑戰(zhàn)性的任務也把它當作提高自己能力的機會[10]。從心理學角度講，高學習導向的個體會以積極的心態(tài)面對和處理問題，而結果導向的個體有強烈的使別人關注自己的愿望，因此他們更關注于行為的結果。

學習導向的個體傾向于認為，知識、技能和能力這種類型的自我特質是動態(tài)可塑的，因此可以通過努力得以發(fā)展。在培訓過程中，學習導向強的人會非常在意培訓過程，把培訓當成和老師、同事學習交流的機會，注重所學知識的吸收和理解，并與自己實際工作中遇到的問題相結合從而改善、提升自己的工作效能。員工將培訓所學應用到實際工作的過程，往往涉及對既有工作流程、工作方式甚至是價值理念的改變，是一個充滿不確定性和風險性的過程，學習導向高的個體能更有效地處理這種情境需求，他們基于對工作本身的內在興趣，在困難和失敗面前樂于接受挑戰(zhàn)，積極面對，并不斷領悟和創(chuàng)新。以往研究也發(fā)現(xiàn)，學習導向強的銷售人員工作更加靈活，會積極地在工作中學習，并學以致用。綜合以上討論，我們提出如下假設：

假設2： 學習導向對培訓成果轉化有正向影響作用。

4.學習導向對培訓轉化氛圍與培訓成果轉化成效之間的調節(jié)作用

培訓轉化氛圍和學習導向都正向影響培訓成果轉化，然而培訓氛圍對于受訓者來講是外部影響因素，而學習導向是內在因素。那么，在培訓轉化氛圍不理想的情況下，學習導向強的受訓者是否同樣會產生較高的培訓轉化效果呢？學習導向對培訓轉化效果的影響主要在于，受訓者在培訓中以注重培訓過程為主，并以提高自己的能力和積累經(jīng)驗為目標，盡管遇到挑戰(zhàn)性的任務也把它當作提高自己能力的機會，即有積極的內在學習動機。根據(jù)動機產生的因素可以分為內在的動機和外在的動機。內在的動機指內在的欲望和需求，來自自身的動機，與外部因素和外部的行為沒有關系。而外在的動機與外部因素有關，員工對于學習的成果及其反饋更感興趣。內部學習動機的強弱受個體的成就動機影響較大，成就動機指能克服各種障礙，并施展才能，力求盡快盡好地解決某一難題。高成就動機者能克服各種困難、竭盡所能完成任務，在沒有外力控制的環(huán)境下仍能保持好的表現(xiàn)。一般來說，組織轉化氛圍對于復雜的企業(yè)環(huán)境來說會受各種各樣的因素干擾，較難控制，相對于個人學習動機自我管理的干擾程度較易控制。所以，在組織轉化氛圍不理想的情況下較強的個人學習導向仍能產生較高的培訓轉化成效?；谝陨嫌懻?，我們提出如下假設：

假設3：學習導向對組織培訓轉化氛圍與培訓轉化成效之間關系有調節(jié)作用。

綜合以上分析討論，我們提出本研究的理論模型如圖1所示：

注：H1為假設1，H2為假設2，H3為假設3

圖1 研究理論模型

二、研究過程與方法

1.研究對象與數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)收集采用問卷調查法進行，調查對象為某上市保險公司中接受培訓后返回到工作崗位半年以上1年以內的營銷人員，該培訓為期兩周，內容包括公司文化、愿景、銷售技能、溝通技巧等。本次調查共發(fā)放問卷240分，回收201份，其中有效樣本191份，問卷總有效率為79.58%。男性120人，女性71人，分別占62.80%和37.20%；25歲以下占14.80%，26歲～30歲占45.00%，31歲～35歲占21.40%，36歲以上占18.80%；?？茖W歷占比為54.00%，本科和高中學歷分別占比23.50%和22.50%。

2.研究工具

(1)學習導向采用Elliot和Church開發(fā)的測量問卷，包括6個題項[11]。

(2)組織培訓轉化氛圍采用Burke開發(fā)的量表，其中11個題項用于測量上級和同事支持感知因素，4題項用于測量結果反饋感知因素[12]。

(3)培訓成果轉化成效以Rouiller量表為基礎，結合該公司培訓項目的目的和內容，經(jīng)人力資源部負責人和兩位培訓主管共同修改確認而成，量表共15題，其中10題為維持維度題項，5題為推廣維度題項。所有量表均采用likert Scale五點量表法進行評價，從“1—完全不同意”到“5—完全同意”。

三、數(shù)據(jù)分析與研究結果

1.量表信度與效度分析

為確保數(shù)據(jù)的可靠性和準確性，要先進行量表信度和效度的測量。有關信度測量，在管理學領域中廣泛使用Cronbach α內部一致性系數(shù)，一般認為，α值大于0.60表示量表的信度可接受，大于 0.70表示信度較高。效度分析主要評價的是測量維度與外在因素的標準。為測量結構效度，首先應進行因子分析。首先檢驗量表中各個指標的相關性，方法主要有KMO樣本測度和Bartlet球體檢驗。當KMO值大于0.700，且Bartlet球體檢驗卡方統(tǒng)計值的顯著性概率小于0.01時，適宜做因子分析。

(1)學習導向

檢驗量表整體信度，顯示學習導向量表的Cronbach α系數(shù)為0.85，在0.70之上，量表信度很高，并可進行因素分析。而KMO測度和Bartlet球體檢驗中，KMO值為0.860，Bartlet球體檢驗結果為Sig=0.000，通過拒絕假設相關系數(shù)矩陣為單位矩陣，說明數(shù)據(jù)適合做因素分析。探索性因素分析表明，學習導向量表只能抽取一個公共因子，累計解釋變異量為56.71%。

(2)培訓轉化氛圍

組織培訓轉化氛圍感知量表的Cronbach α系數(shù)為0.93 ,在0.70之上，量表信度很高，并可進行因素分析。KMO測度和Bartlet球體檢驗，KMO值為0.917, Bartlet球體檢驗結果為Sig=0.000，也表明數(shù)據(jù)適合做因素分析?；谵D化氛圍理論框架，用主成分分析法進行探索性因素分析，運用方差最大化進行轉軸，采用特征值大于1和碎石圖相結合，且項目因素不小于0.5的標準抽取因素。因子分析結果得到3個因子，共解釋了65.48%的變異。各因子的意義明確，維度清晰，分別為主管支持、同事支持、結果反饋(見表1)。Cronbach α系數(shù)分別為0.91、0.80和0.81。

(3)培訓成果轉化成效

培訓成果轉化成效量表的Cronbach α系數(shù)為0.92 ,量表信度很高，并可進行因素分析。而KMO測度和Bartlet球體檢驗中，KMO值為0.905, Bartlet球體檢驗結果為Sig=0.000，也表明數(shù)據(jù)適合做因素分析?；谵D化成效理論框架，因子分析結果得到2個因子，共解釋了57.38%的變異，其中兩個題項因負荷小于0.5而被刪除。各因子的意義明確，維度清晰(見表2)，兩因子“維持”和“推廣”的Cronbach α系數(shù)分別為0.87和0.84，具有良好的內部一致性。

表1 組織培訓轉化氛圍感知因子分析結果

表2 培訓轉化成效因子分析結果

考慮到問卷各量表均由員工同一人填寫，可能會存在同源偏差相應問題，另外各變量之間相關程度較高,也存在三個變量是否屬于同一構念的疑問，因而，我們還將所有題項放在一起，因子分析結果得到6個因子，共解釋了63.87%的變異，其因子結構與前面因子分析的結構符合。如果強制抽取3個因子，因子結構與這三個變量的結構完全符合。從中可以看出，學習導向、組織轉化氛圍感知與培訓轉化成效之間具有較好的區(qū)分效度，是三個不同的構念。限于篇幅關系，分析結果表格本文不贅列。

2.學習導向、轉化氛圍感知與培訓轉化成效之間的關系分析

表3為各變量信度系數(shù)和相關系數(shù)。從中可以看出，學習導向與培訓成果轉化成效的維持與推廣之間均存在顯著正相關關系(r=0.57和0.51)，培訓轉化氛圍(主管支持、同事支持和結果反饋)與維持與推廣之間也存在顯著正相關關系(r值在0.43至0.63之間)，假設1和假設2得到了初步支持。

表3 各變量信度系數(shù)和相關系數(shù)

注：*表示在0.05水平上顯著；**表示在0.01水平上顯著；對角線()內數(shù)值為內部一致性系數(shù)

3.回歸分析

相關分析只能表明各變量之間是否存在相應的關系，回歸分析更深層次地表明關系的方向，對因果關系假設進行驗證。我們采用分層回歸分析方法，以維持和推廣為因變量，進一步分析學習導向和轉化氛圍感知對培訓轉化成效的影響關系。回歸結果如表4所示：

表4 學習導向、培訓轉化氛圍對培訓轉化成效(維持、推廣)的層次回歸分析

注：數(shù)據(jù)為標準回歸系數(shù)β；+為0.10水平下顯著，*為0.05水平下顯著，**為0.01水平下顯著

(1)學習導向、組織轉化氛圍感知對轉化成效的影響

模型A2中，加入學習導向、組織轉化氛圍變量之后，模型解釋度R2從0.031增加到0.541，且R2顯著。結果表明，學習導向、主管支持和同事支持對培訓轉化的維持這個維度有積極影響，其中學習導向與主管支持的影響最大(標準回歸系數(shù)β為0.341和0.331，P<0.01)，同事支持的影響相對較小(β為0.157，P<0.05)，而結果反饋的影響不顯著。模型B2，加入學習導向、組織轉化氛圍感知變量之后，模型解釋度R2從0.042增加到0.514,R2顯著。學習導向、主管支持和同事支持對培訓轉化的維持成效有積極影響，其中主管支持的影響最大(標準回歸系數(shù)β為0.446，P<0.01)，學習導向的影響次之(β為0.248，P<0.01)，同事支持的影響相對較小(β為0.142，P<0.05)，而結果反饋的影響不顯著。研究假設1和假設2進一步得到驗證。

(2)學習導向與轉化氛圍感知的交互作用

為驗證假設3學習導向對組織轉化氛圍感知與轉化成效之間關系起到調節(jié)效應，表4模型A3和B3加入交互項之后，對維持成效而言，模型的解釋度R2從0.541增加到0.560，且R2顯著，學習導向與同事支持交互項顯著(β值為0.223，P<0.05), 學習導向與結果反饋交互項顯著(β為0.124，P<0.10)，表明學習導向會顯著調節(jié)同事支持、結果反饋與維持成效之間的關系。圖2顯示了這種交互效應，盡管從總體來看，結果反饋對維持成效的影響不明顯，但從圖2中左側圖我們可以看出，相對于高學習導向的員工，結果反饋對低學習導向者的培訓轉化維持成效的提升更明顯，作用更大；而從圖2中右側圖可以看出，相對于低學習導向的員工，結果反饋對高學習導向者維持成效提升的作用更大。另外，結果也表明，學習導向對轉化氛圍感知與推廣成效之間關系的調節(jié)效應不明顯，假設H3部分得到驗證。

圖2 學習導向與同事支持、學習導向與結果反饋對維持成效的交互效應圖

四、研究結論與討論

1.結論和理論啟示

本研究確認了組織轉化氛圍感知中主管支持、同事支持和結果反饋三個維度在促進培訓成果轉化過程中所起的不同作用?？傮w而言，個體學習導向對培訓成果轉化的維持和推廣成效有顯著影響，如果參加培訓的員工有強烈的學習新知識技能、提升自我的意愿，他們會更有動力挑戰(zhàn)自我、表現(xiàn)自我，培訓成果轉化成效也越高。

組織轉化氛圍對提升培訓成果轉化成效有積極作用，其中主管支持的影響作用最大，其次是同事支持，而結果反饋的影響不明顯，這說明培訓后來自同事尤其是上級支持性的管理行為和人際關系行為對促進培訓轉化成效至關重要。培訓取得成果并有利于績效提升和改進的關鍵在于：上級和同事對于受訓者參加培訓和應用所學持積極態(tài)度，愿意向受訓者提供如何將所學應用于實際工作的信息和資源，主管和同事身體力行作為培訓者參與培訓項目并在工作中提供后續(xù)指導，等等。

結合個體因素和環(huán)境因素來看，個體學習導向對促進培訓成果轉化維持成效的作用要超過組織轉化氛圍感知因素，而在推廣成效上，主管支持的作用比個體學習導向更強。培訓時有針對性地加強對受訓者學習需求的了解，并有效激勵其學習動機將有助于培訓效果的轉化。其次，個人屬于組織的一員，其行為、態(tài)度會受到組織氛圍的影響，培訓后組織為受訓者提供相互學習交流的平臺，提供與培訓內容相似的模擬練習機會等都會增強培訓轉化成效。

有意思的是，盡管同事支持和結果反饋因素對培訓成果轉化維持成效的影響作用不如主管支持因素明顯，但考慮到個體學習導向的調節(jié)效應，我們會發(fā)現(xiàn)，同事支持對培訓成果轉化維持成效的作用大小取決于受訓者學習導向程度。學習導向程度高的受訓者更善于利用同事提供的支持，更會獲取信息、資源，培訓轉化的可能性更高，而學習導向低的受訓者更多的“浪費”這種同事支持資源。結果反饋對培訓成果轉化維持成效的作用也與受訓者學習導向有關，學習導向程度高的員工其轉化成效都較好，不容易受結果和獎勵因素的影響；而學習導向程度低的個體，更在意外界的反饋和強化，提供結果反饋有利于他們培訓成果轉化成效。這個結論與目標導向理論的觀點是一致的，高學習導向的個體以學習和提升作為內在動機，更關注學習過程和挑戰(zhàn)，結果導向的個體更在意別人的評價，也就更容易受到結果反饋的影響。

2.管理實踐啟示

根據(jù)研究結果，我們認為公司為員工提供的制式化和非制式化的培訓時，除了要注重課程計劃的安排、內容設計、教師授課技巧以外，還要關注受訓者整體的個性特征，了解受訓者階段性的培訓需求和意愿，加強對受訓者學習目標、學習動機的激發(fā)，從而有效地進行培訓設置。企業(yè)還應該努力創(chuàng)建良好的學習環(huán)境，打造學習型組織，將知識和技能提升、職業(yè)生涯規(guī)劃、基于技能的薪酬體系等人力資源開發(fā)實踐系統(tǒng)化，提高員工終身學習和系統(tǒng)學習的能力和意愿。

目前，國內各大保險公司每年都投入大量資源用于新進營銷人員的培訓，公司會根據(jù)營銷人員不同時期所需掌握的銷售技能情況安排各種制式或非制式培訓，但留存率和培訓成效很不理想。其原因除了保險營銷行業(yè)特性外，還在于缺乏對受訓者學習需求分析，這種統(tǒng)一化的培訓效果并不理想。學員對培訓內容的逐步掌握和消化主要還依賴于培訓后業(yè)務主管針對學員個性化特征進行細化輔導，以了解分析學員的意愿和動機為前提，加強學習導向的激勵，制定階段性目標管理計劃，并借助公司搭建的演練和訓練平臺加強對培訓內容的模擬情景訓練。

為了確保員工培訓成果的轉化，管理者不僅要為員工提供培訓之前所需的時間、材料和信息等幫助，還要為他們在工作中應用新技能或采取新方法提供機會，與此同時，在業(yè)務員實戰(zhàn)銷售過程中業(yè)務主管還要給予針對性的指點和輔導，鼓勵團隊成員分享經(jīng)驗。

建立同事之間相互支持的文化氛圍和支持網(wǎng)絡，可以幫助受訓者提高培訓成果轉化成效。結合不同的企業(yè)文化、規(guī)章制度等特點，公司需注重良好組織氛圍的營造，管理層為員工搭建相互分享、交流的平臺將有助于員工勇于將培訓中所學知識、技能在工作中應用。處于支持網(wǎng)絡中的員工也可以通過面對面、網(wǎng)絡或研討等途徑進行溝通，從而共享成功經(jīng)驗。另外，讓富有經(jīng)驗的員工作為受訓者的輔導員或導師，也是一個有益的制度安排。

當然，由于本次研究樣本為某上市保險公司的營銷員，具有一定的特殊性，將結論推廣到其他類型企業(yè)時保持一定的謹慎還是有必要的。

[1] 閔罡,呂翠. 新員工導入培訓中存在的問題及對策——以B保險公司為例[J].中國人力資源開發(fā), 2010(4):53-56.

[2] TANNENBAUM S I.Meeting trainees expectations, the influence on the development commitment self-efficacy and motivation[J]. Journal of applied psychology,1996,76(1):759-769.

[3] BROAD M L.Overview of transfer of training, from learning to performance[J].Performance improvement quarterly,1997,10(2):7-21.

[4] BALDWIN T T.Transfer of training, a review and directions for future research[J].Personnel psychology,1988,41(2):63-105.

[5] FOXON M A.Process approach to the transfer of training:part 2:using action planning to facilitate the transfer of training[J].Australian journal of educational technology,1994,10(1):1-18.

[6] HOLTON E F.Construct validation of a transfer climate instrument[J].Human resource development quarterly,1997,8(2):95-113.

[7] ROUILLER J Z.The relationship between organizational transfer climate and positive transfer of training[J].Human resource development quarterly, 1993,4(4):377-399.

[8] CHILDRE, BRUCE C.Advancing emotional and organizational intelligence through inner quality management[J]. Butterworth-heinemann,1998, 71(11):113-221.

[9] DWECK C S, LEGGETT E L.A social-cognitive approach to motivation and personality[J].Psychological review, 1988, 95(2):256-273.

[10] ELLIOT E S, DWECK C S.Goals: an approach to motivation and achievement[J].Journal of personality and social psychology, 1988, 54(1):5-12.

[11] ELLIOT A J, CHURCH M A.A hierarchical model of approach and avoidance achievement motivation[J]. Journal of personality and social psychology,1997,72(1): 218-232.

[12] BURKE L A.Workforce training transfer, a study of the effect of relapse prevention training and transfer climate[J]. Human resource management, 1999,38(3):227-228.

[責任編輯 許嬰]

An Empirical Study on the Relationship between the Organization Transformation Atmosphere and the Training Transformation Effect——with learning orientation as the moderating variable

SHENG Wenyan

(School of Economics and Management, Shangrao Normal University, Shangrao Jiangxi 334001, China)

How to improve the transformation effect of training results has become the focus of the practitioners and researchers of training management. Observing the relative theories of the transformation of training results, emphasizing the variables of key individual characteristics and key environmental factors, employing questionnaire investigation and empirical analysis, taking some listed insurance company as an example, this study tries to analyze the influence of learning orientation and the training transformation atmosphere on the transformation effect of training results.The study shows: individual learning orientation and training transformation atmosphere (the support from the supervisor and the support from colleagues) have an obvious and positive impact on the transformation effect of training results. The role of the support from colleagues and result feedback in maintaining the transformation effect of training results depends on the learning orientation of trainees. Trainees of high learning orientation are more apt to make use of the interpersonal support from colleagues and can achieve a better transformation effect, less likely to be affected by the results and rewards; trainees of low learning orientation are more attentive to the outside feedback and consolidation, so the provision of results helps improve the transformation effect.

training management; learning orientation; training transformation atmosphere; transformation of training results

2017-03-24

盛文言(1992-)，女，江西余干人，助教，碩士，研究方向為人力資源管理。E-mail:swyshufe1992@126.com

F272.92

A

1004-2237(2017)02-0083-09

10.3969/j.issn.1004-2237.2017.02.014