高素芳 渤海造船廠集團有限公司

國企勞動經濟管理水平提高的途徑探究

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隨著我國國有企業(yè)改革的逐漸深化，很多的國有企業(yè)面臨重組，人力資源和先進的科學技術是國有企業(yè)發(fā)展的動力，所以提高國企勞動經濟管理水平顯得尤為重要。本文分析闡述了國企勞動經濟管理的實際情況，提出了提高國企勞動經濟管理水平的途徑，希望對國有企業(yè)起到借鑒作用。

國有企業(yè) 勞動經濟管理 管理水平

前言

國有企業(yè)作為我國經濟發(fā)展的中堅力量，受到很多的關注。近年來國有企業(yè)字勞動經濟管理上出現的問題越來越多，如人員的薪資待遇、工作時間、崗位分配等。國有企業(yè)要想長遠發(fā)展，必須正確的處理好這些關系，使國有企業(yè)勞動經濟管理方式更加完善。

一、我國國有企業(yè)勞動經濟管理實際情況

（一）薪資福利水平底，初次分配不平衡

我國國有企業(yè)員工的薪資福利水平普遍低于外資企業(yè)，而且國有企業(yè)普遍論資排輩，根據工齡的長短來發(fā)放薪資福利。這就造成初次分配不平衡，給員工產生干多干少一個樣的觀念。在考核和升遷中存在形式注意，很多都是由領導內定的，沒有做到公平公正，沒有充分將員工的能力放在首位。同時沒有全面的實行對員工的獎懲機制，這就給員工造成干好干壞都一樣的態(tài)度。

（二）國有企業(yè)員工權利和利益得不到保障

目前我國國有企業(yè)很多員工權利和利益得不到保障，盡管我國經濟發(fā)展迅速，國有企業(yè)員工的薪資在不斷提高，但是薪資增長的比例趕不上我國物價上升的速度。由于國有企業(yè)由國家控股，所以國有企業(yè)缺乏參與市場競爭的主觀意識，同時國有企業(yè)的職工收入和企業(yè)的經濟效益不存在掛鉤，并且很多的國有企業(yè)對員工薪資沒有明確的規(guī)定，普通員工和管理層的薪資差距較大。另外，很多的國有企業(yè)都雇傭大量的勞動派遣工，他們在企業(yè)從事一些輔助、臨時性的工作，會分配和在職員工同等的工作量，但是他們的薪資和在職員工相比有明顯的差距，降低了工作的積極性。

（三）國有企業(yè)員工被侵犯權利事件屢屢出現

有的國有企業(yè)無視《勞動合同法》的法律法規(guī)，隨意讓員工加班，并且無故克扣工人工資，有的國有企業(yè)還存在不給員工交納保險的行為，侵犯國有企業(yè)員工的利益，并且國有企業(yè)的管理層大多屬于獨攬專權，所有問題都由領導自行決定，無視員工的意見，長此以往，會造成國有企業(yè)員工工作熱情下降，對待工作敷衍了事，并且造成人才的大量流失。

二、提高國有企業(yè)勞動經濟管理水平的途徑

（一）科學合理的規(guī)劃崗位數量和薪資水平

我國國有企業(yè)普遍存在的問題是部門的工作人員和整體的工作量配比嚴重超標，造成很多的員工存在不用工作就可以領工資的現象。因此需要人力資源部門科學合理的規(guī)劃職位數量，并合理的進行工作分配，分工明確，責任到崗，杜絕吃空餉的現象?？梢砸罁块T工作量的不同，崗位任務不同，科學分配員工，根據員工工作效率的不同進行分配，根據企業(yè)的性質和工作內容的不同進行分配。并且對員工的工資薪資透明化，并進行科學合理的分配。

（二）國有企業(yè)發(fā)展模式同員工工資情況掛鉤

國有企業(yè)要想立于不敗之地，要加強對企業(yè)職工工資薪酬的管理，使國有企業(yè)的職工薪資和企業(yè)的發(fā)展相掛鉤，對薪資進行合理的管理和分配。這樣可以加大員工工作的積極性，可以使企業(yè)不斷地引入更多人才，可以減少企業(yè)人才外流現象。對員工進行一系列的獎懲制度，要消除員工心中干多干少都一樣的想法，多培養(yǎng)員工的凝聚力和向心力，給予員工參與企業(yè)重大事務的權利，全面提升員工和企業(yè)之間的聯(lián)系。

（三）重視人才的培養(yǎng)，建立科學的管理體系

國有企業(yè)在管理體制上墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識，國有企業(yè)要改變論資排輩的觀念，重視人才的培養(yǎng)和人才的開發(fā)，并借鑒科學的體制，建立有競爭力的企業(yè)自身培育人才的體系。對企業(yè)的員工的工作時間、薪資待遇、崗位分配要進行科學的管理，全面保障企業(yè)員工的利益。

三、總結

綜上所述，目前我國國有企業(yè)勞動經濟管理存在很多的問題和不足，國有企業(yè)要發(fā)展，就要正視這些問題和不足，對企業(yè)員工科學合理的規(guī)劃職位數量和薪資水平，使員工工資和企業(yè)的效益掛鉤，重視員工權利，重視人才培養(yǎng)，建立科學的管理體系，全面提升國企勞動經濟管理水平。

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