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基于組織支持感的核心員工離職問題研究

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社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)員工離職日益成為一種普遍存在的社會現(xiàn)象，許多企業(yè)的離職率能夠達到25%以上。本文也以員工的主動離職為研究對象，力圖從員工組織支持感的角度出發(fā)，探討企業(yè)核心員工的主動離職問題并提出對策，通過改善企業(yè)核心員工感知到的組織支持降低員工的離職傾向。

組織支持感 離職傾向 核心員工

一、核心員工的離職現(xiàn)狀

近些年來，隨著全球經(jīng)濟的高速發(fā)展，國內(nèi)的許多企業(yè)獲得了較大的發(fā)展，進行了規(guī)模的擴張，經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的擴張共同使得人才市場的需求加大，各個企業(yè)對于人才的競爭日益激烈。據(jù)前程無憂發(fā)布的《中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》顯示，傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率最高，達到31.5%；生產(chǎn)管理類其次，為27.1%。IT企業(yè)中，銷售、網(wǎng)站運營和設(shè)計崗位的人員離職率最高，均超過25%。對于某些企業(yè)，其核心員工的流失率可達到5%——10%，這樣的核心員工流失率給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和知識積累帶來了非常不利的影響。

從目前的情況看來，核心員工的流失特點是：1.流向經(jīng)濟發(fā)達的國家和地區(qū)，離職的原因是薪酬獎勵和職業(yè)發(fā)展機會。2.流向外企和大型跨國公司，追求更快的職業(yè)發(fā)展。3.流向相關(guān)行業(yè)，流失的原因是追求更加適合自己的發(fā)展機會。4.對于企業(yè)具有較大的危害，核心員工的離職會帶走企業(yè)的核心技術(shù)、客戶資源等，會對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來較大危害。

二、核心員工離職對于企業(yè)發(fā)展的影響

研究表明，適度的普通員工流動率對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有好處，可以保持企業(yè)的生機與活力，因而面對普通員工的正常流失，不必過分擔(dān)心。但是核心員工則不同，雖然他們的流失也有積極和消極兩方面的影響，但是毫無疑問，消極影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過積極影響。

（一）核心員工流動對于企業(yè)發(fā)展的消極影響

在人才的成長期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報率幾乎為零。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報。核心員工的人才成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，企業(yè)培養(yǎng)一個核心員工往往需要花費2年以上的時間和巨大的培訓(xùn)費用，一旦核心員工離職將為企業(yè)帶來很大的損失。人才的重置成本在于企業(yè)核心員工流失后，企業(yè)必須要找接替者來接替他們的工作，即尋找和培養(yǎng)新員工的成本，包括招聘廣告費用、培訓(xùn)費用、管理成本以及員工離職產(chǎn)生的成本損失等等，資金成本和時間成本都很大，所以說核心員工流失后給企業(yè)帶來的置換成本都是相當(dāng)高的。更糟糕的是，由于核心員工的稀缺性，有時根本就無法找到合適的替代人選，核心員工的離職甚至?xí)o企業(yè)帶來致命的影響。

（二）核心員工流動對于企業(yè)發(fā)展的積極影響

對核心員工的流失，消極影響是顯而易見的。實際上，其流失也存在對企業(yè)產(chǎn)生潛在積極影響的可能。正是由于核心員工的流失，使得企業(yè)開始審視自有機構(gòu)設(shè)置的合理性，或重塑企業(yè)文化，或改進管理方法，或重新思考企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這都對企業(yè)的發(fā)展具有積極的催化作用。而新的更替者的介入可以為企業(yè)輸入新知識、新觀念、新的工作方法和技能，如果企業(yè)管理得當(dāng)，則有利于良性人才流動機制的形成。

三、提升組織支持感降低核心員工離職傾向的對策研究

員工越是感受到組織的支持，就具有越深的組織忠誠。企業(yè)管理者可以嘗試通過聽取員工的意見，對員工的表現(xiàn)給予及時反饋，感謝和表揚員工，引導(dǎo)他們根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，給他們提供切實可行的幫助等支持策略來提升員工的組織支持感，預(yù)防員工可能產(chǎn)生的離職傾向。

（一）宣傳企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價值觀發(fā)展方向

企業(yè)文化的核心是共同愿景，建立以組織交換理論為依據(jù)的共同愿景，重要的是給員工提供可以發(fā)展的獎賞和工作條件，同時將個人的價值同企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)有機結(jié)合起來，使其個人的愿景盡量與組織的共同愿景相吻合，從而使核心員工在實現(xiàn)自我價值的同時，能不斷地增強其POS，對企業(yè)有高度的認(rèn)同感，與企業(yè)保持高度的一致。在這種管理模式下，企業(yè)樹立了遠(yuǎn)大的前景，核心員工自身的潛力也得到了最大的發(fā)揮，這就使得核心員工不會出現(xiàn)離職現(xiàn)象，從而從根本上杜絕其流失。

（二）保持分配政策的穩(wěn)定性和可完善性

政策的穩(wěn)定性和可完善性是程序公平的重要組成部分。我國改革發(fā)展是漸進式的，有許多國際通行的制度、法規(guī)不能一步到位，因而一些政策不夠穩(wěn)定，所謂“新人新辦法，老人老辦法”就是這種現(xiàn)象的反映。如果組織政策變更過于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會使員工無所適從并產(chǎn)生不公平感。但穩(wěn)定是相對的，穩(wěn)定中要有必要的可修改性，才能使政策和措施不斷改進和完善。為了使轉(zhuǎn)型過渡期的政策盡可能合理，應(yīng)該參照規(guī)范的市場經(jīng)濟發(fā)展走向，建立一個逐步接軌的日程表，使員工有一定的心理準(zhǔn)備，以減少改革的阻力。如果制度的發(fā)展軌跡可以把握、制度的發(fā)展是連續(xù)的，也可以看成是穩(wěn)定的。而一成不變的制度，恰恰是沒有生命力的表現(xiàn)。

（三）保證企業(yè)核心員工的合理流動

對于社會和行業(yè)來說，同行業(yè)員工的合理流動能夠保證本行業(yè)內(nèi)知識技術(shù)的有效傳播和更新，促進行業(yè)的發(fā)展，同時促進整個社會人力資源的合理流動和配置。對于企業(yè)來說，員工的流動不只能為企業(yè)帶來消極影響，其積極影響也是不可低估的。適當(dāng)?shù)膯T工流動性能夠為企業(yè)帶來新鮮的血液、新鮮的頭腦和創(chuàng)意。但是員工的流動必須要控制在一個適當(dāng)?shù)谋嚷剩坏﹩T工流動率超過這一比率，企業(yè)應(yīng)引起高度重視，更新企業(yè)的留任政策。而如果企業(yè)的人才流動低于適當(dāng)?shù)谋嚷?，企業(yè)管理者也不能掉以輕心，應(yīng)該定期進行組織員工的置換，形成一個流動的良好組織氛圍，同時能夠?qū)T工起到激勵作用。

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