摘 要：近年來，異質(zhì)性人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到越來越不可忽視的作用，如何針對這類員工開展培訓(xùn)成為企業(yè)需要思考的重要問題。本文以P-CMM人力資源成熟度模型為基礎(chǔ)，融合其中與員工能力發(fā)展相關(guān)的過程域，為企業(yè)提出異質(zhì)性人力資源的培訓(xùn)策略，幫助企業(yè)在市場競爭中取得領(lǐng)先優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：PCMM 異質(zhì)性人力資源 培訓(xùn)

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）09（b）-184-02

1 PCMM的起源與應(yīng)用

人力資源能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，P-CMM）是能力成熟度模型（Capability Maturity Model，CMM）產(chǎn)品家族成員之一。CMM是美國卡內(nèi)基·梅隆大學(xué)的軟件工程研究所（SEI）在1991年創(chuàng)建出的一個(gè)改善軟件開發(fā)流程成熟度的階梯式框架，在軟件開發(fā)管理領(lǐng)域受到了廣泛的應(yīng)用與認(rèn)可。隨著研究的深入，SEI在CMM的基礎(chǔ)上提出了P-CMM，一個(gè)旨在幫助各類組織評估、提高人力資源能力的模型架構(gòu)。P-CMM將組織人力資源管理的持續(xù)改進(jìn)作為基本理念，通過過程管理、全面質(zhì)量管理和目標(biāo)管理等手段，幫助組織實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[1]。

P-CMM將人力資源能力成熟度分為初始、可管理、可定義、可預(yù)測和最優(yōu)化五個(gè)級別，除初始級外，每個(gè)級別都包含了多個(gè)流程域。這些流程域不僅涵蓋了每個(gè)級別中人力資源發(fā)展的重點(diǎn)，也為人力資源能力成熟度的評價(jià)提供了一定的標(biāo)準(zhǔn)。

2 基于PCMM的培訓(xùn)過程領(lǐng)域

在P-CMM中，除初始級外，每個(gè)成熟度級別的流程域都可以劃分為四大方面：員工發(fā)展能力，組織團(tuán)隊(duì)與文化建設(shè)，激勵(lì)與管理績效和配置人力資源（如表1）。由此可見，盡管P-CMM的流程域是根據(jù)成熟度級別在橫向上定義的內(nèi)容，不同級別的流程域之間仍存在著縱向的聯(lián)系，這些聯(lián)系促使組織的人力資源管理實(shí)踐在以上四個(gè)方面向更高等級的方向發(fā)展。

在個(gè)人能力發(fā)展方面，P-CMM包含以下幾個(gè)過程域。

（1）可管理級。開展培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)，保證組織成員具備完成規(guī)定工作內(nèi)容的所需技能。

（2）可定義級。幫助組織成員進(jìn)行能力分析與發(fā)展，明確成員需要提高的人力資源能力并進(jìn)行持續(xù)提升。

（3）可預(yù)測級。幫助組織成員將知識、經(jīng)驗(yàn)、技能進(jìn)行固化，建立能力資產(chǎn)，并通過指導(dǎo)的方式對組織成員進(jìn)行引導(dǎo)。

（4）最優(yōu)化級。通過各種實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行持續(xù)的能力改進(jìn)。

從可管理級到最優(yōu)化級，員工發(fā)展能力的過程域?qū)訉舆f進(jìn)，為組織的培訓(xùn)活動(dòng)提供了明確的方向，幫助員工提升人力資源能力的同時(shí)也推動(dòng)了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3 異質(zhì)性人力資源

在激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)要想在人力資源的競爭方面獲得優(yōu)勢，勢必要關(guān)注人力資源的異質(zhì)性。人力資源的異質(zhì)性可簡單歸納為人力資源特征的多樣性，即在組織中，不同成員因天賦、生長環(huán)境等差異，擁有不同的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)能力、成就需要等特質(zhì)。

人力資源的異質(zhì)性可分為顯性與隱形兩種。其中，如年齡、性別、工作職責(zé)、教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)等可以測定的人力資源特征，稱為人力資源的顯性異質(zhì)性；如職業(yè)能力、成就需要、學(xué)習(xí)能力等不可計(jì)量的，稱為人力資源的隱性異質(zhì)性。組織中具有不同顯性或隱性異質(zhì)性特征的成員之間的人力資源開發(fā)培訓(xùn)需求往往具有極大差異，這對適用于同質(zhì)性人力資源的傳統(tǒng)培訓(xùn)策略提出了挑戰(zhàn)。

4 基于PCMM的異質(zhì)性人力資源培訓(xùn)策略

通過對P-CMM個(gè)人能力發(fā)展過程域的分析，結(jié)合異質(zhì)性人力資源特點(diǎn)，本文提出以下人力資源培訓(xùn)策略。

4.1 建立柔性學(xué)習(xí)模式

企業(yè)的競爭優(yōu)勢依賴于對異質(zhì)性人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，而人力資源的異質(zhì)性導(dǎo)致的培訓(xùn)需求差異又使得傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式難以發(fā)揮其自身效用。為了提升員工的崗位勝任力，持續(xù)改善員工的工作績效，企業(yè)可嘗試建立柔性學(xué)習(xí)模式。

柔性學(xué)習(xí)是一種基于“4A”（Anytime， Anywhere， Anyway， Anycontent）的創(chuàng)新學(xué)習(xí)方式，即員工可以根據(jù)自身意愿在任何時(shí)間，任何地點(diǎn)，用任何方式學(xué)習(xí)自己喜歡的任何內(nèi)容[2]。在可管理級別中，柔性學(xué)習(xí)可以幫助企業(yè)克服員工在教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力等方面的異質(zhì)性，為員工提供“定制化”的培訓(xùn)體驗(yàn)，解決傳統(tǒng)培訓(xùn)方式僅對同質(zhì)性人力資源有效的問題；在可定義級別中，員工可借助柔性學(xué)習(xí)方式有針對性地對自己需要提高的人力資源能力進(jìn)行持續(xù)提升，在改善工作績效的同時(shí)有效減少了企業(yè)在培訓(xùn)方面的資源消耗。

4.2 實(shí)施企業(yè)導(dǎo)師制度

在異質(zhì)性人力資源的培訓(xùn)過程中，其隱性異質(zhì)性特征，如職業(yè)能力、成就需要、核心價(jià)值觀等往往難以通過普通的培訓(xùn)方式得到提升。這些知識與技能并非僅通過語言等方式進(jìn)行傳授，員工的學(xué)習(xí)更依賴于榜樣們的示范與表率和自己的親身實(shí)踐，因此企業(yè)導(dǎo)師制度應(yīng)運(yùn)而生。

企業(yè)導(dǎo)師制是指企業(yè)中具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和良好職業(yè)能力的老員工或管理者與新員工或具有潛力的發(fā)展對象建立支持性關(guān)系的一種人才培養(yǎng)機(jī)制。在這種關(guān)系下，導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)員工與專業(yè)技能相關(guān)的問題，更要幫助他們激發(fā)自身潛能，規(guī)劃職業(yè)道路，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的成長目標(biāo)相結(jié)合。此外，借助導(dǎo)師的言傳身教，員工對公司的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等會(huì)有更加深入的理解，在增加員工滿意度和歸屬感的同時(shí)，減少了人才流失的可能，有利于公司的長期穩(wěn)定發(fā)展[3]。

4.3 構(gòu)建電子化學(xué)習(xí)平臺

人力資源異質(zhì)性造成的培訓(xùn)需求差異還可以用構(gòu)建電子化學(xué)習(xí)平臺的方式進(jìn)行解決。電子化學(xué)習(xí)，是指運(yùn)用因特網(wǎng)和局域網(wǎng)技術(shù)所進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。企業(yè)構(gòu)建電子化學(xué)習(xí)平臺可以幫助員工在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)開展培訓(xùn)活動(dòng)，與前文提到的柔性學(xué)習(xí)的理念相符合。

電子化學(xué)習(xí)平臺的構(gòu)建為企業(yè)帶來以下利益：第一，電子化課程的多樣性可以滿足異質(zhì)性人力資源的多種培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)內(nèi)容符合員工的個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)；第二，電子化學(xué)習(xí)資源具有更新速度快的特點(diǎn)，有利于員工掌握行業(yè)前沿知識技能，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第三，在平臺當(dāng)中，員工們可以利用企業(yè)論壇交流工作經(jīng)驗(yàn)，從而達(dá)到相互促進(jìn)，共同成長的效果；第四，電子化學(xué)習(xí)平臺有利于培養(yǎng)員工自主學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的能力，符合最優(yōu)化級過程域?qū)T工進(jìn)行持續(xù)的能力改進(jìn)的需要。

參考文獻(xiàn)

[1] 王成軍，葛智勇，竇德強(qiáng).企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的整合與優(yōu)化——人力資源能力成熟度模型探析[J].中國人力資源開發(fā)， 2008（08）.

[2] 溫濤.“云時(shí)代”柔性學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)傳統(tǒng)教育[N].中國教育報(bào)， 2014（01）.

[3] 孫曉梅，林波，秦燕.異質(zhì)性人力資源培訓(xùn)方式研究[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2010（01）.

①基金項(xiàng)目：2014年遼寧省高等學(xué)校科學(xué)研究一般項(xiàng)目，基于P-CMM與柔性學(xué)習(xí)的異質(zhì)性人力資源開發(fā)（W2014380）。

作者簡介：嚴(yán)丹妮（1993-），女，漢族，上海市人，助教，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。