孫 薇 王新華

(山東科技大學(xué),山東省青島市，266510)

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我國煤炭企業(yè)績效考核目的現(xiàn)狀分析

孫 薇 王新華

(山東科技大學(xué),山東省青島市，266510)

基于對(duì)中國煤炭企業(yè)433位員工調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，通過單因素方差分析，深入探討了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和組織/工作變量在我國煤炭企業(yè)兩種績效考核目的，即發(fā)展型績效考核和評(píng)估型績效考核的差異性。研究結(jié)果表明：我國煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核在文化程度、婚姻狀況、收入滿意度和工作年限上存在顯著性差異，評(píng)估型績效考核在文化程度和收入滿意度上存在顯著性差異。因此，管理者應(yīng)充分重視這類群體的訴求，建立以發(fā)展為目的的績效考核體系，提高員工的工作積極性和組織認(rèn)同感，進(jìn)而促進(jìn)煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

煤炭企業(yè) 績效考核目的 單因素方差分析

1 績效考核目的研究現(xiàn)狀

績效考核作為一種重要的人力資源管理方法，可以通過管理和控制員工的組織行為來保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而有利于組織的可持續(xù)發(fā)展。但是如果績效考核設(shè)置不合理，如考核目的存在偏差、考核強(qiáng)度過高等都會(huì)引發(fā)員工焦慮、擔(dān)憂等消極情緒，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性下降，從而引起各種管理倫理問題，如數(shù)據(jù)造假、曠工、缺勤等反生產(chǎn)行為(姚艷虹等，2017)。而對(duì)于煤炭企業(yè)而言，不合理的績效考核目的所引發(fā)的員工反生產(chǎn)行為可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大損失。隨著經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深和市場競爭的加劇，我國煤炭企業(yè)對(duì)員工的績效考核頻率和強(qiáng)度也越來越高，相關(guān)規(guī)則制度已經(jīng)比較系統(tǒng)完善(楊林源，2015)。但是，目前我國大多數(shù)企業(yè)只把績效考核作為評(píng)估和比較的工具，績效考核的激勵(lì)和約束作用卻沒有充分發(fā)揮出來(楊林源，2015)。如今，學(xué)者們已意識(shí)到這個(gè)問題，并主要圍繞發(fā)展型和評(píng)估型兩種績效考核目的展開研究。

績效考核目的指員工感知到的組織采用績效考核工具的最終目的(Cleveland等，1989)，Boswell和Boudreau(2000)將績效考核目的劃分為發(fā)展型和評(píng)估型，并得到眾多學(xué)者的認(rèn)同(胡蓓，邱敏，2016)。發(fā)展型績效考核主要包括建設(shè)性的績效反饋和培訓(xùn)需求確定，它通過定期的績效反饋，分析員工優(yōu)勢和劣勢，并為員工提出改進(jìn)建議進(jìn)而提升員工的工作能力(Barrick 等，2015)。因此，發(fā)展型績效考核能夠讓員工感知到績效考核是一種幫助而不是懲罰，有利于形成信任和合作的組織氛圍，促進(jìn)員工之間的合作和交流(Collins 和 Smith， 2006；龍?zhí)N智，2015)。評(píng)估型績效考核主要關(guān)注員工之間工作結(jié)果或工作行為的相互比較來評(píng)估員工之間的優(yōu)劣或績效目標(biāo)的完成情況，這一方面會(huì)促使員工競爭意識(shí)的增強(qiáng)進(jìn)而導(dǎo)致員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)下降，從而對(duì)組織文化氛圍產(chǎn)生消極影響(Crow，1995；吳培冠、陳婷婷，2009；李芳薇等，2012)，另一方面會(huì)使得員工產(chǎn)生懲罰性感知，進(jìn)而對(duì)績效考核產(chǎn)生抗拒心理，從而導(dǎo)致短期投機(jī)行為(鄧武舟，2013；趙君等，2013)。現(xiàn)階段我國大多數(shù)煤炭企業(yè)只把績效考核作為員工薪酬調(diào)整和晉升的工具，并未將發(fā)展目的納入到績效考核體系中來，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性下降，員工流失率高。因此，關(guān)注煤炭企業(yè)績效考核目的的現(xiàn)狀及其差異性特征，對(duì)于幫助煤炭企業(yè)管理者重視這一問題并采取相應(yīng)的解決措施具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

2 研究設(shè)計(jì)與調(diào)研

對(duì)于績效考核目的的測量，Cleveland等(1989)首次開發(fā)出績效考核目的量表，共20個(gè)題項(xiàng)，用來測量員工之間的考核、員工個(gè)人的考核、考核體系維護(hù)和文檔化管理。Boswell和Boudrea(2000)在Cleveland等(1989)績效考核目的量表基礎(chǔ)上進(jìn)行了修正，用4個(gè)題項(xiàng)測量評(píng)估型績效考核，用5個(gè)題項(xiàng)測量發(fā)展型績效考核。國內(nèi)學(xué)者尹潤峰(2012)采用Boswell和Boudrea(2000)的績效考核目的量表，其信度分別達(dá)到0.79和0.83，說明該量表適用于中國文化背景。鑒于此，本文采用Boswell和Boudrea(2000)的績效考核目的量表。

調(diào)查問卷共分為兩個(gè)部分，第一部分為個(gè)體基本信息調(diào)查。一方面對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行調(diào)查，主要包括健康狀況、文化程度、年齡、婚姻狀況、收入滿意度和個(gè)人工資水平；另一方面對(duì)與組織/工作相關(guān)的統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行調(diào)查，包括企業(yè)性質(zhì)、工作年限、每日工作時(shí)長、工作身份。第二部分是績效考核目的量表，用于測量煤炭企業(yè)員工感知到的企業(yè)使用績效考核工具最終目的的現(xiàn)狀。該量表共9個(gè)題項(xiàng)，采用李克特五點(diǎn)量表， 5代表“非常同意”、4代表“基本同意”、3代表“不清楚”、2代表“基本不同意”、1代表“非常不同意”。調(diào)研于2017年3～4月展開，問卷共500份，其中有效問卷433份，有效回收率為86.6%。

3 煤炭企業(yè)績效考核目的數(shù)據(jù)分析

3.1 煤炭企業(yè)績效考核目的描述性統(tǒng)計(jì)分析

煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核和評(píng)估型績效考核的總體情況見表1。

表1 績效考核目的描述性統(tǒng)計(jì)

由表1 可知，雖然發(fā)展型績效考核均值(3.481)高于評(píng)估型績效考核均值(3.454)，但二者之間的差異性較小，這表明煤炭企業(yè)績效考核目的定位不明確，從而導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確感知到企業(yè)采用績效考核工具的真實(shí)性，進(jìn)而無法調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。

3.2 單一變量影響下的差異性分析

3.2.1 煤炭企業(yè)績效考核目的在人口統(tǒng)計(jì)特征上的差異性分析

本研究運(yùn)用SPSS20.0 軟件，采用單因素方差分析(one-way ANOVA)方法，分析煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核和評(píng)估型績效考核在人口統(tǒng)計(jì)變量上的差異性，研究結(jié)果如表2～表7所示。

由表3可知，煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核和評(píng)估型績效考核在文化程度上都有顯著性差異。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，文化程度較高的員工(本科及以上)在發(fā)展型績效考核和評(píng)估型績效考核上的均值顯著低于文化程度較低的員工(大專，高中及職業(yè)技術(shù)學(xué)院，初中及以下)。究其原因，相較文化程度較低的員工，文化程度較高的員工由于自身相對(duì)豐富的專業(yè)知識(shí)，對(duì)個(gè)人技能水平提升和個(gè)人潛力開發(fā)的期望和要求更高，且對(duì)企業(yè)績效考核指標(biāo)體系設(shè)置的科學(xué)性和全面性要求也更高，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)企業(yè)績效考核結(jié)果運(yùn)用于發(fā)展目的和評(píng)估目的的感知較弱。

表2 兩種績效考核目的在健康狀況變量上的差異性分析

表3 兩種績效考核目的在文化程度變量上的差異性分析

表4 兩種績效考核目的在年齡變量上的差異性分析

表5 兩種績效考核目的在婚姻狀況變量上的差異性分析

表6 兩種績效考核目的在收入滿意度變量上的差異性分析

表7 兩種績效考核目的在個(gè)人收入水平變量上的差異性分析

根據(jù)表5可知，煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核目的在婚姻狀況上有顯著性差異，但評(píng)估型績效考核在婚姻狀況上不存在顯著差異性。具體表現(xiàn)為已婚員工在發(fā)展型績效考核上的均值要顯著高于未婚員工。究其原因，相較已婚員工，未婚員工由于其家庭限制因素(如子女教育)較少，對(duì)職業(yè)發(fā)展前景和能力提升更加關(guān)注，對(duì)發(fā)展型績效考核的要求也更高，因而其發(fā)展型績效考核均值得分較低。

由表6可知，煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核和評(píng)估型績效考核在收入滿意度上都有顯著性差異。具體表現(xiàn)為收入滿意度為滿意、一般和不滿意的員工在發(fā)展型績效考核上的均值要顯著高于收入滿意度為非常滿意的員工；收入滿意度為非常滿意、滿意和一般的員工在評(píng)估型績效考核上的均值要顯著高于收入滿意度為不滿意的員工。研究認(rèn)為，對(duì)于非常滿意的員工而言，由于其薪酬期望已得到滿足，因而這類群體更關(guān)注自身能力的提升，對(duì)發(fā)展型績效考核提出更高的要求，因而其發(fā)展型績效考核得分更低；而對(duì)于不滿意的員工，由于企業(yè)的績效考核使得其收入并未滿足其薪酬期望，因而其評(píng)估型績效考核得分更低(楊曉暢等，2015)。

根據(jù)表2、表4和表7，煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核和評(píng)估型績效考核在健康狀況、年齡、個(gè)人工資水平上無顯著性差異。

3.2.2 煤炭企業(yè)績效考核目的在組織/工作變量上的差異性分析

本研究采用單因素方差分析方法，分析煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核和評(píng)估型績效考核在組織/工作變量上的差異性，研究結(jié)果如表8～表11所示。

表8 兩種績效考核目的在企業(yè)性質(zhì)變量上的差異性分析

表9 兩種績效考核目的在工作年限變量上的差異性分析

表10 兩種績效考核目的在每日工作時(shí)長變量上的差異性分析

表11 兩種績效考核目的在工作身份變量上的差異性分析

由表8、表9、表10和表11可知，煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核和評(píng)估型績效考核在企業(yè)性質(zhì)、每日工作時(shí)長和工作身份上均無顯著性差異，而發(fā)展型績效考核在工作年限上存在顯著性差異，但評(píng)估型績效考核在工作年限上無顯著性差異。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，工作年限在3年以下的員工在發(fā)展型績效考核上的均值(4.200)要顯著高于工作年限在3年以上的員工(如工作年限為3～9年的員工)。研究認(rèn)為，企業(yè)通常側(cè)重對(duì)新員工提供職業(yè)技能培訓(xùn)和員工績效的反饋，而常常忽視工作年限較長員工相關(guān)技能提升的必要性，進(jìn)而感知到以發(fā)展為目的的績效考核要低于工作年限較短的員工。

4 結(jié)語

通過上述分析，本研究發(fā)現(xiàn)煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核和評(píng)估型績效考核均值得分相近且較低，這表明我國煤炭企業(yè)對(duì)績效考核的定位比較模糊，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)績效考核工具所起的實(shí)際作用缺乏清晰認(rèn)識(shí)。因此，建立符合煤炭企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、以發(fā)展為目的的明確有效的績效考核體系至關(guān)重要。發(fā)展型績效考核不僅可以有效激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而提高工作效率，還可以增加員工對(duì)組織的情感承諾和組織認(rèn)同，進(jìn)而降低員工流失率。

我國煤炭企業(yè)發(fā)展型績效考核在文化程度、婚姻狀況、收入滿意度上存在顯著性差異，而在健康狀況、年齡、個(gè)人工資水平上無顯著性差異；評(píng)估型績效考核在文化程度和收入滿意度上存在顯著差異，而在健康狀況、年齡、婚姻狀況和個(gè)人工資水平上無顯著性差異。此外，發(fā)展型績效考核在工作年限上存在顯著性差異，在企業(yè)性質(zhì)、每日工作時(shí)長和工作身份上無顯著性差異；評(píng)估型績效考核在企業(yè)性質(zhì)、工作年限、每日工作時(shí)長和工作身份上均無顯著性差異。由此可見，我國煤炭企業(yè)兩種績效考核目的在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和組織/工作變量上存在顯著性差異，煤炭企業(yè)管理者應(yīng)充分重視這種差異存在并采取相應(yīng)的措施。對(duì)于工作年限在3年以上的員工、文化程度較高的員工、已婚員工、收入滿意度兩極化的員工，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這類群體的訴求，通過有效的績效反饋和培訓(xùn)需求確定幫助這類員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和劣勢，挖掘自身潛能。此外，企業(yè)還應(yīng)幫助這類群體確立職業(yè)生涯規(guī)劃，提供相應(yīng)的職業(yè)技能培訓(xùn)，有效提高員工的工作勝任力。

[1] 姚艷虹，陳彥文，劉金洋.績效考核目標(biāo)取向與員工工作績效的關(guān)系研究——心理授權(quán)的中介作用[J].管理現(xiàn)代化，2017(1)

[2] Cleveland, J.N., Murphy, K.R., Williams, R.E. Multiple uses of performance appraisal: prevalence and correlates[J]. Journal of applied psychology, 1989(1)

[3] 胡蓓，邱敏.績效考核目的取向與員工工作卷入：內(nèi)在激勵(lì)的中介作用分析[J].管理評(píng)論， 2016 (5)

[4] Barrick M R，Thurgood G R，Smith T A，et al. Collective organizational engagement：Linking motivational antecedents，strategic implementation，and firm performance[J].Academy of Management Journal，2015(1)

[5] 龍?zhí)N智.績效考核目的的維度與影響效果[J].商場現(xiàn)代化，2015(16)

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(責(zé)任編輯 宋瀟瀟)

Current situation analysis of performance appraisal purpose of coal enterprise in China

Sun Wei, Wang Xinhua

(Shandong University of Science and Technology, Qingdao, Shandong 266510, China)

Based on the survey of 433 employees of coal enterprises in China, the different effects of demographic variables and organizational/work-related variables on developmental and evaluative performance appraisal of Chinese coal enterprises were investigated using one-way ANOVA. The results showed that developmental performance appraisal varied significantly with respect to education level, marital status, income satisfaction and job duration. Evaluative performance appraisal differed significantly with respect to educational level and income satisfaction. Therefore, managers of coal enterprises should pay attention to the demands of groups mentioned above and establish developmental performance appraisal system to improve occupational enthusiasm and organizational identity of employees and promote the sustainable development of coal enterprises.

coal enterprises, performance appraisal purpose, one-way ANOVA

國家自然科學(xué)基金(51574157)

孫薇，王新華. 我國煤炭企業(yè)績效考核目的現(xiàn)狀分析[J].中國煤炭，2017，43(6)：17-21. Sun Wei, Wang Xinhua.Current situation analysis of performance appraisal purpose of coal enterprise in China[J].China Coal，2017，43(6)：17-21.

TD-9

A

孫薇(1981-)，女，北京人，山東科技大學(xué)博士研究生。