趙玄哲

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，因此，企業(yè)員工的在職培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展過程中的作用日益突顯。員工的在職培訓(xùn)究竟有多重要，究竟該從哪幾個方面入手開展員工在職培訓(xùn)，本文作者結(jié)合在化工企業(yè)組織培訓(xùn)工作的實(shí)際經(jīng)歷進(jìn)行詳細(xì)闡述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；在職培訓(xùn)；外部培訓(xùn)

企業(yè)需要競爭，只有面對競爭，接受挑戰(zhàn)，才有可能不斷的顛覆自我，推陳出新。那么，這樣自我認(rèn)知，自我否定的過程原動力來自于何處——人才，而為了讓已有人員成為企業(yè)需要的人才，培訓(xùn)無疑是最重要的途徑。

一、關(guān)于員工基礎(chǔ)素質(zhì)現(xiàn)狀的調(diào)研分析

在討論員工培訓(xùn)的重要性之前，作為企業(yè)員工培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人，做好員工基礎(chǔ)素質(zhì)的現(xiàn)狀調(diào)研是開展一切工作的先決條件，扎實(shí)的開展完這項(xiàng)工作能夠?yàn)楹罄m(xù)制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)重點(diǎn)，提供明確的指引。下面我基于對開灤中浩公司的員工基礎(chǔ)素質(zhì)現(xiàn)狀的調(diào)研，逐層進(jìn)行分析。

在與培訓(xùn)相關(guān)的個人基本情況中，學(xué)歷情況當(dāng)屬最為基本的要素。這個環(huán)節(jié)的調(diào)研，主要是與公司人力資源管理的相關(guān)人員充分結(jié)合溝通。以中浩公司為例，將“精干高效”確立為公司的基本人才理念，據(jù)統(tǒng)計，中浩公司內(nèi)具有本科以上學(xué)歷的員工共有312人，占員工總數(shù)的47.8%，這其中還包括碩士學(xué)歷31人。針對這樣的人員學(xué)歷水平，并結(jié)合公司近兩年兩大生產(chǎn)裝置都要面試試生產(chǎn)轉(zhuǎn)正式生產(chǎn)的實(shí)際情況，公司制定出了“理論務(wù)必扎根實(shí)際操作”的階段性培訓(xùn)方針，目的就是要快速有效的提升員工的實(shí)際操作水平。

二、開展員工培訓(xùn)的重要性

眾所周知，如今獲得知識最高效，最穩(wěn)定的渠道依然是全日制校園教育，而我們企業(yè)的員工作為一名生產(chǎn)者，能擁有再脫產(chǎn)回校培訓(xùn)的機(jī)會可謂寥寥無幾，因此，企業(yè)內(nèi)的在職培訓(xùn)在一名員工成長過程中的重要性就更加突顯出來了。下面就員工在職培訓(xùn)的重要性從以下幾個方面分別進(jìn)行分析：

（一）最直觀—員工工作水平的有效變化

員工培訓(xùn)的影響里最直觀也是最容易被察覺的就是工作水平的提升。因此，企業(yè)在布置員工培訓(xùn)任務(wù)的時候，管理水平、技術(shù)水平以及操作水平的變化是首要考慮的因素，即我通過組織某一部分員工進(jìn)行一段時間培訓(xùn)以后，這部分人員在我要求的方面必須有所改變，例如：組織針對管理人員組織的培訓(xùn)，那么管理能力的提升，組織能力的增強(qiáng)就必須是培訓(xùn)后設(shè)定考核指標(biāo)的首選要因；再如，組織一場電氣防爆領(lǐng)域的培訓(xùn)班，參訓(xùn)人員全部是電氣一線的操作人員，那么在對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核時，考核方式就可以采用裝置現(xiàn)場實(shí)地操作考核方式進(jìn)行，可以，直接將考核科目設(shè)置為每固定臺數(shù)故障設(shè)備排除率。由此可見，企業(yè)員工的在職培訓(xùn)在企業(yè)對員工技能提升有具體需要時，所發(fā)揮的作用是很明顯和直觀的。

（二）打勝仗—增強(qiáng)員工在同行業(yè)及跨行業(yè)的競爭優(yōu)勢

企業(yè)需要競爭，只有面對競爭，接受挑戰(zhàn)，才有可能不斷的顛覆自我，推陳出新。那么，這樣自我認(rèn)知，自我否定的過程原動力來自于何處——人才，而為了讓已有人員成為企業(yè)需要的人才，培訓(xùn)無疑是最重要的途徑。一方面，為了抵御競爭，企業(yè)對復(fù)合型人才的需要日趨凸顯；另一方面，員工培訓(xùn)是提升員工創(chuàng)新力的動力源泉，例如，在新產(chǎn)品研發(fā)方面，只有讓員工不斷的接受新知識，接受新信息，再和崗位實(shí)際情況結(jié)合到一起，才有可能研發(fā)出既有前沿競爭力，又符合當(dāng)下生產(chǎn)力約束實(shí)際的新產(chǎn)品。

三、精準(zhǔn)制定培訓(xùn)目標(biāo)

組織企業(yè)培訓(xùn)工作，是一種已確定的行為，那么，任何行為都需要有一個明確的期許作為指引，即我要通過這樣的行為達(dá)到什么樣的目的，這個目的，就是我們要確定的培訓(xùn)目標(biāo)，因此，在很大程度上，是現(xiàn)有培訓(xùn)目標(biāo)，或者說是培訓(xùn)需求，才有培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)行為，由此可見，培訓(xùn)目標(biāo)的明確辨析在培訓(xùn)工作中是十分重要的環(huán)節(jié)，能夠直接影響到培訓(xùn)實(shí)施效果的評估。這種目標(biāo)分離確定可以通過兩種方式來進(jìn)行，接下來進(jìn)行分別討論：

（一）按照不同培訓(xùn)主體進(jìn)行剝離

培訓(xùn)計劃實(shí)施時，大多企業(yè)會按照不同培訓(xùn)主體來區(qū)分培訓(xùn)的級別，時間，課程設(shè)置等，導(dǎo)致產(chǎn)生這種區(qū)分的原因，便是我們接下來所分析的按照不同的主體設(shè)置了不同的培訓(xùn)目標(biāo)。我們常說，社會是一個大熔爐，其實(shí)，企業(yè)也是如此，一個1000人規(guī)模的企業(yè)，它的人員構(gòu)成成分不可能完全相同，這里所謂的人員成分包括年齡，資歷，學(xué)歷，氣質(zhì)，職務(wù)，職稱等多個方面，也正是因?yàn)橛辛诉@樣的差別，我們在設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的時候，才需要考慮全面，因?yàn)?，很有可能這個階段的培訓(xùn)，針對一線操作員工來說難度較大，但是，對于中層管技人員來說又有些壓力不夠，過于淺顯了，所以，在這種情況下如果盲目的將這兩部分人的培訓(xùn)目標(biāo)捆綁在一起，然后設(shè)置培訓(xùn)課程的話，必然起不到良好的培訓(xùn)效果。企業(yè)在從總體的培訓(xùn)需求剝離培訓(xùn)目標(biāo)的過程中，一定要仔細(xì)甄別這個需求是存在于什么人群中，是中層管理者，還是一般管技人員，甚至是一線操作員工，或者三四個人群中兼而有之，只有將這個問題分析清楚后，我們在確立培訓(xùn)目標(biāo)的時候，期許才能夠更加明確，量化指標(biāo)才能更加精準(zhǔn)，我們所能收獲的培訓(xùn)結(jié)果才能更加符合我們的行為初衷。

（二）按照不同施教人確立培訓(xùn)目標(biāo)

企業(yè)在組織培訓(xùn)時采用頭腦風(fēng)暴，專業(yè)化小組討論等無領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行的比較少，采用主講人授課的方式進(jìn)行的培訓(xùn)占據(jù)了絕大多數(shù)，因此，在這個主講人的確立方式上，也很大程度的受到培訓(xùn)目標(biāo)的影響。例如，一個企業(yè)準(zhǔn)備組織一場關(guān)于中層管理者的培訓(xùn)，培訓(xùn)目標(biāo)是側(cè)重增加中層管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力和溝通力，管理能力和執(zhí)行能力的提升放到次要地位，培訓(xùn)主講人備選方案中有公司行政人事總監(jiān)（高管），行政人力資源部部長（中層），外部聘請講師三種方式，我們暫且忽略外部聘請專業(yè)化管理公司講師的費(fèi)用問題，應(yīng)該如何從中選擇。我個人認(rèn)為，一定是公司行政人事總監(jiān)來擔(dān)任主講人比較合適，理由如下：培訓(xùn)的目標(biāo)側(cè)重中層管理的凝聚力和溝通力進(jìn)行，管理能力和執(zhí)行力的提升在次要地位，很顯然，該公司的中層管理團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)溝通方面讓公司決策層不盡滿意，那么解決這個問題，誰最掌握程度的把握，當(dāng)然是身為決策層的行政人事總監(jiān)最清楚。