劉士哲

摘要：石油企業(yè)作為國(guó)有特大型企業(yè)肩負(fù)著保證國(guó)家能源安全的重要責(zé)任，必須建立一套系統(tǒng)、科學(xué)、完善的人才機(jī)制，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要深化人才成長(zhǎng)通道建設(shè)，創(chuàng)新人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制，完善人才培養(yǎng)模式，建立多層次的激勵(lì)機(jī)制，使高層次人才作用得到充分發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；高層次人才；激勵(lì)政策

“致天下之治者在人才?！比瞬攀呛饬恳粋€(gè)企業(yè)綜合實(shí)力的重要指標(biāo)，一支宏大的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，是國(guó)企做強(qiáng)做優(yōu)做大的重要智力資源。石油企業(yè)作為國(guó)有特大型企業(yè)肩負(fù)著保證國(guó)家能源安全的重要責(zé)任，經(jīng)過(guò)多年的勘探開(kāi)發(fā)建設(shè)，特別是低油價(jià)挑戰(zhàn)，油田發(fā)展面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，解決制約石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸制約問(wèn)題根本出路在于人才數(shù)量及質(zhì)量，尤其是高層次人才。企業(yè)未來(lái)跨越式發(fā)展和財(cái)富的增值都依賴于企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)。特別是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，由于體制機(jī)制不暢，人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，必須建立一套系統(tǒng)、科學(xué)、完善的人才機(jī)制，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

當(dāng)前國(guó)家在激勵(lì)人才方面采取了很多有效措施，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，石油石化企業(yè)必須不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)使用、激勵(lì)、流動(dòng)配置等工作機(jī)制與方法，最大限度地開(kāi)發(fā)、用好人才，保持人才隊(duì)伍的總體穩(wěn)定。

一、石油石化企業(yè)高層次人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）人才引進(jìn)的環(huán)境氛圍不占優(yōu)勢(shì)。石油石化企業(yè)的環(huán)境使得緊缺急需人才難以引進(jìn)。在科技創(chuàng)新方面，科研條件有限，重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室還不夠多，對(duì)高層次人才吸引力不夠大。政策機(jī)制相對(duì)落后，雖出臺(tái)了一系列引才政策，但與先進(jìn)地區(qū)相比，在政策創(chuàng)新性和投入突破性上還有差距。在個(gè)人成長(zhǎng)上，部分高層次人才感到工作責(zé)任和壓力過(guò)大，或在職位發(fā)展、職稱評(píng)聘等方面達(dá)不到個(gè)人預(yù)期，相比之下，外資、民資、合資企業(yè)用人機(jī)制靈活，職位、薪酬、福利優(yōu)厚，對(duì)人才吸引力比較大。

（二）高層次人才考核考評(píng)機(jī)制還不夠科學(xué)。考核評(píng)價(jià)是激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，是人才工作的指揮棒，貫穿于培養(yǎng)、選拔、激勵(lì)、淘汰等各個(gè)環(huán)節(jié)。目前石油石化企業(yè)現(xiàn)行的人才評(píng)價(jià)機(jī)制還不夠科學(xué)，表現(xiàn)為評(píng)價(jià)指標(biāo)仍然為一系列硬指標(biāo)，比如申請(qǐng)到了幾個(gè)國(guó)家課題、省級(jí)課題，科研經(jīng)費(fèi)等，對(duì)研究成果質(zhì)量，對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的影響等評(píng)價(jià)力度還不夠。

（三）物質(zhì)激勵(lì)不合理，精神激勵(lì)不健全。薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的核心部分，但由于種種原因，石油石化企業(yè)薪酬水平與地方甚至是私營(yíng)企業(yè)相比不占優(yōu)勢(shì)，有些單位薪酬制度設(shè)計(jì)不夠合理，往往使得高層次人才的付出與回報(bào)不成正比。一些科研單位論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，沒(méi)有將晉升制度和考評(píng)制度有機(jī)結(jié)合起來(lái)。同時(shí)，對(duì)精神激勵(lì)也存在忽視現(xiàn)象，存在只用不管、過(guò)度使用等問(wèn)題，高層次人才對(duì)組織的認(rèn)同感不夠。

（四）“以人為本”的激勵(lì)理念貫徹不到位。盡管石油石化企業(yè)引進(jìn)了高層次人才，但在引進(jìn)后對(duì)人才施展才華的平臺(tái)不夠，沒(méi)有真正發(fā)揮人才的作用，造成人才閑置和浪費(fèi)、人才流失嚴(yán)重。究其原因，是沒(méi)有真正做到“以人為本”，沒(méi)有讓專業(yè)的人干專業(yè)的事。

（五）創(chuàng)新成果推廣應(yīng)用機(jī)制不健全。石油石化企業(yè)創(chuàng)新成果多，但由于企業(yè)考慮到成本等綜合因素，對(duì)高層次人才創(chuàng)新成果推廣上缺乏有效措施辦法，有的成果甚至被單位無(wú)條件占有，好的技術(shù)得不到推廣，影響了高層次人才工作的積極性和創(chuàng)新的熱情。

二、創(chuàng)新石油石化企業(yè)高層次人才激勵(lì)政策的途徑

（一）深化人才成長(zhǎng)通道建設(shè)。適應(yīng)事業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展需要，優(yōu)化專業(yè)技術(shù)職位設(shè)置，增加勘探開(kāi)發(fā)工程等主干專業(yè)領(lǐng)域職位規(guī)模數(shù)量，注重向科研單位、開(kāi)發(fā)單位、偏遠(yuǎn)單位傾斜，多設(shè)高設(shè)專業(yè)技術(shù)職位，讓人才發(fā)展有崗位、有空間。推進(jìn)專家崗位責(zé)任制，進(jìn)一步明確專家戰(zhàn)略智庫(kù)、決策支持、創(chuàng)新攻關(guān)、解難釋惑、人才培養(yǎng)等崗位職責(zé)，形成專家協(xié)助行政領(lǐng)導(dǎo)抓專業(yè)技術(shù)工作的職責(zé)定位。搭建專家發(fā)揮作用平臺(tái)，支持各級(jí)專家主持或承擔(dān)重大科技攻關(guān)、重點(diǎn)工程建設(shè)項(xiàng)目等，開(kāi)展“高級(jí)專家論壇”等，組織專家圍繞生產(chǎn)中的難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行集體“會(huì)診”、協(xié)同攻關(guān)。

（二）創(chuàng)新人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向，加快建立科學(xué)化、社會(huì)化、市場(chǎng)化的人才評(píng)價(jià)制度，把知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為衡量創(chuàng)新能力的重要指標(biāo)。改變行政化評(píng)價(jià)方式，推行以同行評(píng)議為主的多種形式的評(píng)價(jià)方法。

（三）完善人才培養(yǎng)模式。在重大科研項(xiàng)目中公開(kāi)競(jìng)聘項(xiàng)目長(zhǎng)、專題長(zhǎng)和項(xiàng)目骨干，讓人才在項(xiàng)目攻關(guān)中盡快成長(zhǎng)。探索建立“專家創(chuàng)新工作室”，聘任業(yè)內(nèi)具有較高技術(shù)影響力的高層次專家作為工作室負(fù)責(zé)人，促進(jìn)多出成果、多出人才。對(duì)高層次專家，優(yōu)先推薦參加高層次學(xué)術(shù)技術(shù)交流，選送到國(guó)內(nèi)知名高校、國(guó)外留學(xué)或做訪問(wèn)學(xué)者；對(duì)技術(shù)骨干人才，建立后備人才庫(kù)。完善職稱評(píng)審體系，分類、分層設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，提高人才評(píng)價(jià)的科學(xué)化水平。

（四）建立多層次的激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)有薪酬框架范圍內(nèi)，加大內(nèi)部分配調(diào)節(jié)力度，參照對(duì)應(yīng)管理崗位確定專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平。完善高技術(shù)津貼制度，對(duì)評(píng)選出的領(lǐng)軍專家和學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人發(fā)放津貼。設(shè)立技術(shù)獎(jiǎng)酬金，重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)在集團(tuán)公司級(jí)及以上重大科技攻關(guān)項(xiàng)目、基礎(chǔ)性前瞻性研究項(xiàng)目中做出主要貢獻(xiàn)的技術(shù)人才。探索適應(yīng)不同崗位性質(zhì)特點(diǎn)的分配形式，對(duì)研發(fā)人員實(shí)行基本薪酬加技術(shù)創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化提成獎(jiǎng)勵(lì)的分配方式。加大優(yōu)秀人才評(píng)選表彰力度，優(yōu)先推選優(yōu)秀人才參加國(guó)家級(jí)、省部級(jí)榮譽(yù)評(píng)選，組織學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、科技英才獎(jiǎng)、青年科技獎(jiǎng)等優(yōu)秀人才評(píng)選表彰，以高層次專家姓名命名重大項(xiàng)目、科研成果或?qū)嶒?yàn)室。加強(qiáng)先進(jìn)典型的宣傳推廣，大力宣傳人才政策、先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、先進(jìn)典型及所取得的重要成果，增強(qiáng)人才的凝聚力、向心力和認(rèn)同感、歸屬感。