管理學界大談特談企業(yè)文化的作用，言必稱文化管理、文化經(jīng)營的時代已經(jīng)到來；企業(yè)文化要建設(shè)；要以企業(yè)文化孕育適應市場的核心競爭能力等等。對于關(guān)于企業(yè)文化的樂觀觀點，在某種程度上本文作者不敢茍同。的確，企業(yè)文化有行為導向、提升士氣、凝聚人心等作用，但這些作用的良性發(fā)揮都是在企業(yè)文化具備“強、優(yōu)”條件之下的，海爾有這樣的強優(yōu)文化，而對于決大多數(shù)企業(yè)來講，沒有這樣的強優(yōu)文化，文化的積極作用無從談起。相反，企業(yè)文化的副作用在國外有所研究，但在國內(nèi)少有人提及。文化的副作用主要體現(xiàn)在對企業(yè)變革的強烈抵制、形成自我欣賞的“競爭陷阱（competitive trap）”。文化的副作用有可能是非常大的！我們需要對企業(yè)文化有深層次的了解，而不應一味樂觀。

文化的模糊性

企業(yè)文化本身屬于縱深層次的群體社會現(xiàn)象，包括企業(yè)價值觀，企業(yè)制度、企業(yè)行為、企業(yè)產(chǎn)品及企業(yè)標識等等。企業(yè)文化本無須人為建設(shè)，群體在社會環(huán)境中活動即產(chǎn)生文化。也就是說，只要有多個人在企業(yè)里勞動，有勞動成果，相互交流，時間長了就會形成特有的群體文化。面對多變的企業(yè)環(huán)境，以及企業(yè)內(nèi)部多種個體價值觀的相互作用，在企業(yè)內(nèi)部有可能形成沒有明確主張及輪廓的模糊文化，一般的講，如果沒有強力人物的干預，企業(yè)文化會帶上天然的模糊性。這種文化事實上也是一個大“煉爐”，看似包容性很強，員工在里面煉，出來的卻是沒有形的廢鋼。這樣的企業(yè)文化我們有沒有必要要，回答是明確的：不要這樣的企業(yè)文化！企業(yè)文化，如果模糊化，則是萬金油，什么樣的結(jié)果都可以往企業(yè)文化上找原因，找答案。企業(yè)經(jīng)營得好了，領(lǐng)導說我們企業(yè)有優(yōu)秀的企業(yè)文化；企業(yè)經(jīng)營差了，專家說文化上出了問題，但難于說出個為什么。

另一方面，一個人在企業(yè)（群體）中往往都能強烈地感受到企業(yè)文化的存在，但是，當你叫這個人說出這種文化的內(nèi)涵時，總得不到明確的答案，這就是企業(yè)文化往往給人以感知上的模糊性。就像中華文化，歷史悠久，源遠流長，但作為中國人，除了“中庸”之外，有幾個人能說出它的明確特征、導向？而“中庸”是什么東西，除了有一些感性的認識外，它主張什么優(yōu)秀的價值取向，恐怕少有人能知了。這種天然形成的文化，往往是弱勢文化，但當然我們可以從中華文化中尋找到很多值得我們汲取的精華。

文化的模糊性主要來自于兩個方面，一是文化本身，二是文化敏感性。上面已談到了企業(yè)文化本身，至于文化敏感性方面的原因，往往是指人們?nèi)狈ψ陨砗椭車h(huán)境的反思與分析的能力：首先，信仰不明確，也不了解自身的終極需求，其次，被紛繁的文化現(xiàn)象所包圍而難于識別文化的內(nèi)核，故道不出某一特定文化的實質(zhì)與特征。

培育文化敏感性

中華文化是弱勢文化，它沒有給予我們明確的主張與價值觀，沒有明確的告訴我們應以怎樣的態(tài)度面對問題，但它屬于社會文化，難于施加影響與控制，不是本文的討論重點。在企業(yè)小范圍內(nèi)，文化在很大程度上是可以操控的，我們建設(shè)企業(yè)文化，大有文章可做。首先要培養(yǎng)自身的文化敏感性。

弱勢的企業(yè)文化也會對身處其中的人產(chǎn)生作用，因為時間長了以后，文化將形成一種環(huán)境（氛圍），甚至建立起一道無形的屏障，能將你和其他組織中的人分別開來，但你卻未必能夠深切體驗到文化的潛移默化作用。培養(yǎng)自身的文化敏感性，需要從挖掘自身價值觀開始，即明確自身的信仰、主張與需要。挖掘自身價值觀的過程，事實上是從紛亂的價值標準中分辨出符合自身人生體驗的價值標準。有了明確的判斷標準，人就能自然而然地意識到事實上我們所稱的文化，其核心內(nèi)容就是價值取向，即企業(yè)強調(diào)什么、以什么為重；宣揚什么、反對什么。在弱勢的文化中，不是沒有價值取向，而是太多價值觀同時存在而且勢均力敵；而在強勢文化中，有一種（幾種）主導價值觀成為文化的內(nèi)核，一方面它（們）明確地告訴身處其中的人做什么，怎樣做，另一方面，群體中人的行為不斷實踐、證明和強化這種主張（價值觀）。

培養(yǎng)對文化的敏感，不僅是要弄清楚個人的價值標準，更重要的是，這一過程事實上也幫我們判斷企業(yè)需要怎樣的文化（價值觀）。適應市場的，才能是優(yōu)的。在這個判別過程中，我們不僅增加對環(huán)境、市場的了解，更重要的是，認識企業(yè)、診斷企業(yè)并調(diào)整自身價值標準與企業(yè)需要一致。

培養(yǎng)對文化價值的敏感性，實際上對企業(yè)領(lǐng)導人提出了更高的要求，因為與其他企業(yè)成員不一樣，企業(yè)領(lǐng)導人往往主動影響企業(yè)文化，而一般企業(yè)成員則被動受到企業(yè)文化的影響。如果企業(yè)領(lǐng)導人能首先弄清楚自身價值觀并將它們真正當成指導自身領(lǐng)導行為的標準，就會解決企業(yè)文化建設(shè)中面臨的許多問題，例如在多種價值觀沖突的時候，領(lǐng)導人的選擇至關(guān)重要。只有明確自身價值標準，才能指導他人的行為。無數(shù)成功企業(yè)的實例告訴我們，鮮明的文化就是在鮮明的企業(yè)領(lǐng)導人價值觀指導下建立起來的。

沒有明確的企業(yè)文化，則談不上企業(yè)文化的強、優(yōu)。企業(yè)文化模糊給企業(yè)帶來危害，特別是在競爭激烈，科技進步和行業(yè)環(huán)境快速變化的條件下，模糊的企業(yè)文化將使得在企業(yè)中的人角色模糊、感受到壓力甚至產(chǎn)生強烈的角色沖突。要建設(shè)能培育企業(yè)核心競爭能力的企業(yè)文化，必須消除企業(yè)文化帶給企業(yè)人的模糊性。事實上，所謂中華民族“大道無形”的傳統(tǒng)價值觀在企業(yè)競爭環(huán)境日趨激烈的情況下已不起作用，也正在瓦解，我們需要的是一個有明確主張的企業(yè)文化，用它真正指導我們的行為和企業(yè)實踐，深入企業(yè)運作的多層面并發(fā)揮積極作用。強優(yōu)文化以明確的文化價值觀為前提，建設(shè)強優(yōu)文化，需從以下幾個方面做：

（1）明確的主張：以書面的形式表達出來的，如價值觀闡述、使命宣言。

（2）以上企業(yè)價值觀與企業(yè)領(lǐng)導行為（管理層行為）緊密聯(lián)系起來，不能說一套做又是另一套，這樣只能增加其模糊性。

（3）教育與培訓，將企業(yè)宣揚的價值觀擴充，形成有內(nèi)容、可教育體系用以指導企業(yè)人的行為標準，這是日本企業(yè)常用的辦法。中國企業(yè)常用的是卡拉OK和集體旅游，如歌詞里面有明確主張、山水中蘊含有崇高價值觀也是好的，但恐怕難于形成一個可教育的體系。

（4）制度保障，一般講，制度的作用是防止人做錯事，而不是引導人做正確的事，但是為了保持組織公正，需要有制度保障。

（5）成功實踐強化企業(yè)主張。單是這一點，很多人會問，難道有明確價值觀的企業(yè)就能獲得成功？本文作者需要強調(diào)的是，關(guān)于明確價值觀與企業(yè)成功的關(guān)系，兩者是相互促進的，一者對于另一者來說，能起到錦上添花的作用，并非唇齒必依。有明確的企業(yè)核心價值觀，并不一定保障企業(yè)的成功，但內(nèi)化的核心價值觀賦予平凡工作予不平凡的意義，能激起長久自我激勵的工作熱情。如果企業(yè)獲得成功，用成功的事例予以佐證、強化企業(yè)核心價值觀，卻能獲得企業(yè)士氣的長盛不衰。

對企業(yè)文化研究的建議

企業(yè)文化的模糊性主要表現(xiàn)在度量時組內(nèi)差別比較大，組間差別比較小。也就是說，在組織內(nèi)部，大家對本企業(yè)的文化有不同的理解和認識，隨自身的認識差異而差異，企業(yè)文化沒能給予企業(yè)員工以明確的信息和認知感受；而在組織層次上，因為都受到行業(yè)環(huán)境、中華文化的長期影響，企業(yè)與企業(yè)之間表現(xiàn)出的差異并不大，隨著企業(yè)的成熟，不是差距越來越大，而是有趨同的傾向。從二手數(shù)據(jù)進行跨國家的比較，初步結(jié)果顯示：美國、日本企業(yè)間差別比較大，德國、中國企業(yè)間差別非常小。

現(xiàn)在國際學術(shù)界有非常成熟的度量文化的量表，其包含的維度主要有：創(chuàng)新與冒險；成果導向；人本導向；團隊導向；進取精神等等。沿著本文關(guān)于文化具有天然模糊性的觀點，我們應當可以開發(fā)出度量文化力、文化模糊度的量表，這些是關(guān)于從多角度度量企業(yè)文化的新思維。從這個方面入手研究企業(yè)文化并進行跨國家的比較研究，對于管理理論和企業(yè)實踐都有積極意義，需要企業(yè)管理人員和研究人員一起共同努力。endprint