孟超

吉利集團前幾年斥巨資收購了在國際上享有盛名的瑞典沃爾沃品牌的消息，曾是一個街談巷議的焦點話題。對于這起轟動一時的“蛇吞象”的新聞，很多業(yè)內(nèi)人士現(xiàn)在更多關(guān)注的是吉利集團在收購之后如何按照北歐國家和企業(yè)的文化管理好這家著名的汽車公司。

談到北歐國家和企業(yè)的管理文化，的確和我們中國有點不太一樣。譬如，瑞典的法律明確規(guī)定：如果夫妻雙方中的一人無論因公因私離開家15天以上，那么，另一方就擁有再找一個伴侶的權(quán)利。為此，吉利集團的一位高層人士笑言：“為了不破壞我們員工的家庭幸福，對于出差時間，吉利也要有所控制?！?/p>

其實，像上述這樣的法律條文，還只是這些歐洲國家許多在我們看來不可思議的法律條文中的一則而已。而且，與國家層面的法律條文比起來，許多具體的公司的管理文化在我們看來尤其“獨特”。譬如，現(xiàn)在，歐美國家的企業(yè)都不提倡員工加班，對于加班的員工不僅不加提倡，甚至還要做出相應(yīng)的經(jīng)濟懲罰。在這些國家已經(jīng)形成了“加班的員工工作能力有問題”甚至“加班可恥”的共識。流風(fēng)所及，如今在非洲的企業(yè)里，也形成了以“加班為不必要和不被允許的”的常識。在國外開辦企業(yè)的中國企業(yè)家于是常常發(fā)現(xiàn)一個不能理解的現(xiàn)象：即使在節(jié)假日內(nèi)給員工增加很多倍的薪水，仍然沒有人愿意加班。其實，這些中國企業(yè)家更不明白的是，在有些國家要求員工加班不但是不人道的，更可能是違反法律的，搞不好要被當(dāng)?shù)芈煞ü_責(zé)罰！

在我們司空見慣的“加班”之外，如今歐美的一些大企業(yè)包括微軟等的企業(yè)管理越發(fā)人性化，自由化。譬如，許多企業(yè)明令禁止員工不可以帶病參加工作，身體出了毛病必須立即到醫(yī)院診治并強制帶薪休息；上班時間相對自由的“彈性工作制”在歐美一些企業(yè)也風(fēng)行了很多年，并陸續(xù)普及開來；而諸如微軟等一些企業(yè)甚至允許員工可以帶自己的孩子到辦公室上班，等等……

縱觀上述發(fā)達(dá)國家的這些企業(yè)的管理文化，歸結(jié)起來就是：人不是為了工作才來到這個世界的，工作只是我們?yōu)榱损B(yǎng)活自己和家庭不得不從事的一項活動。它只是生活的一部分，或者說是相對不重要的一部分。換言之：人不是工作的機器。在工作之外，人有權(quán)利享受生活，回歸家庭，追求更多的個人閑暇和自由。

所以，當(dāng)今歐美的企業(yè)管理精神實際上早就從早年的把人簡單地視為是“人力資本”或者“人力資源”的時代，轉(zhuǎn)向了“以人為本”的新境界。令人遺憾的是，這個轉(zhuǎn)變迄今沒有被我們的有些管理學(xué)家們所重視，或者竟至于被有意無意地忽略了。

于是，和歐美這些國家的企業(yè)管理文化相比，我們這里可能正呈現(xiàn)出了另一個不同的發(fā)展維度。在人家那里，上至國家下至具體企業(yè)，無一不在強調(diào)人不是企業(yè)內(nèi)的一個賺錢的工具，不是工作的奴隸；而我們這里則仍拼命向員工灌輸“以企業(yè)為家”的理念。其實，企業(yè)的本質(zhì)屬性就是一個盈利的機器，這樣的一個盈利的機器的屬性決定了它永遠(yuǎn)不可能成為一個真正的家庭。員工不可能在這里找到家庭的感覺。如果誰這樣說，那也只能是言不由衷的假話而已。

值得一提的是，兩種不同的管理文化所結(jié)出的果子也是不相同的。像我們這樣的拼命提倡以企業(yè)為本位、為中心的管理模式，效率反而并沒有高到哪里去，放眼中國，真正令員工有歸屬感的企業(yè)所在罕有，更多的是一些人際關(guān)系非常復(fù)雜“一地雞毛”式的企業(yè)。而與我們相反的則是，以提倡家庭為本位、為中心的西方國家的企業(yè)，反倒朝氣蓬勃，充滿了友愛的氛圍，人際關(guān)系極為簡單，效率頗高。兩者孰高孰低？看來還真有令我們國家那些對商鞅式的“法家管理模式”崇尚尤加的管理學(xué)家們好好地反思一下的必要。endprint