周祥苗　董敏

摘要： Y公司自組建成立以來，始終高度重視人才工作，成效顯著，但面對新時期企業(yè)發(fā)展需要，其不足與挑戰(zhàn)也在不斷顯現(xiàn)，尤其是部分崗位人才緊缺。本文分析Y公司人才緊缺的原因，探討解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：緊缺人才；原因分析；對策

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-0-01

人才資源是企業(yè)第一資源，是關(guān)系企業(yè)良好運(yùn)行和長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源已成為社會共識。Y公司系從事水資源開發(fā)、利用與保護(hù)工作的國有企業(yè)，成立10年來，始終堅持以人為本的企業(yè)管理理念，高度重視人才工作，并取得顯著的成效。由于多種原因，Y公司也被部分崗位人才緊缺問題困擾。

一、人才工作總體情況

Y公司在寧波市八座大中型水庫和姚江水源工程的基礎(chǔ)上組建而成，承擔(dān)保障城市供水的重任。由于水庫建成年代較早等特定的歷史原因，Y公司成立之初，初中及以下學(xué)歷員工所占比例達(dá)33.5%，具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷員工所占比例僅為8.5%，具有中級及以上職稱員工所占比例僅為12.5%，員工知識技能結(jié)構(gòu)、整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求存在較大的差距。

基于人才隊伍實際，公司成立伊始，即著手制訂10年人才規(guī)劃，并逐步建立了從招人、用人到留人的一整套規(guī)范的人才工作機(jī)制，夯實人才工作基礎(chǔ)。同時，嚴(yán)抓新進(jìn)員工素質(zhì)，全力做好員工日常教育培訓(xùn)工作，與高校開展人才合作培養(yǎng)，定期開展員工集中培訓(xùn)和技能競賽。2010年設(shè)立院士工作站和原水研究院，通過外部智力進(jìn)一步加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作。通過10年的努力，當(dāng)前Y公司大學(xué)本科及以上員工的比例達(dá)到51%，近30%員工具有中級及以上職稱，人才隊伍不管是知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)，還是實際業(yè)務(wù)能力，均得到極大改善。

二、當(dāng)前主要緊缺人才及原因分析

Y公司人才工作成效顯著，但部分崗位仍存在人才緊缺問題，主要集中在經(jīng)營管理、水利工程建設(shè)管理、水文水資源管理和企業(yè)財務(wù)管理崗位。造成人才緊缺的原因是多方面的，主要有以下幾個原因：

1.企業(yè)使命和經(jīng)營發(fā)展，對公司人才素質(zhì)提出新的要求

Y公司各水庫單位在Y公司成立前均為事業(yè)單位，對于人才要求偏向事務(wù)管理型和技能操作型，在管理崗位工作的員工基本不具有現(xiàn)代企業(yè)管理知識與經(jīng)驗，在技術(shù)崗位工作的員工大多半路出家，基本不具有崗位相關(guān)教育背景。

Y公司系寧波市政府為破解水資源供需矛盾，推動寧波水利事業(yè)發(fā)展而成立的市屬國有企業(yè)，Y公司的使命和性質(zhì)決定了Y公司必須追求水資源合理配置與科學(xué)調(diào)度，必須考慮公司合理效益和持續(xù)經(jīng)營，這與Y公司成立前各水庫單位所承擔(dān)的職能差別較大，相應(yīng)地對人才的要求不盡相同。雖然通過教育培訓(xùn)，員工素質(zhì)得到了較大提升，但相對于Y公司企業(yè)使命與發(fā)展，既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型管理人才、深諳項目投資經(jīng)營之道的創(chuàng)新型經(jīng)營人才、業(yè)務(wù)能力突出的水利項目建設(shè)管理人才以及具有研究與創(chuàng)新能力的水資源管理人才仍顯緊缺。

2.員工自然減員、離職等減員原因引起相關(guān)崗位人才緊缺

為控制員工總量和經(jīng)營成本支出，更好地推進(jìn)Y公司發(fā)展，Y公司自成立以來一直嚴(yán)格控制新員工引進(jìn)，對于水庫分公司員工招聘實行“退二進(jìn)一”原則，即退休、調(diào)離、亡故等自然減員2名事業(yè)員工，可允許引進(jìn)1名新員工。按此原則，Y公司成立以來已減員66人，相當(dāng)于一家大型水庫的員工數(shù)。通過退休減員控制員工總量，社會影響小，但在人才底子較薄的現(xiàn)實下，難免會帶來部分崗位人才緊缺的“陣痛”。

近年來，Y公司各單位先后有10多名員工離職。離職員工在Y公司期間大多從事水利工程管理工作，且都是所在單位業(yè)務(wù)骨干或重點培養(yǎng)對象。人才培養(yǎng)需要一個過程，培養(yǎng)一名經(jīng)驗豐富、技術(shù)突出的水利工程管理人才周期更長。作為用人單位，員工離職不僅意味著人才培養(yǎng)計劃被打亂，更意味著相關(guān)崗位將不可避免會出現(xiàn)人才緊缺。

3.人才外部市場獲取難，也是造成相關(guān)崗位人才緊缺的一個重要原因

水利工程建設(shè)管理、水文與水資源專業(yè)屬稀少專業(yè)，人才流動性不強(qiáng)。且Y公司水庫單位地處山區(qū)， Y公司企業(yè)員工整體工資福利待遇相對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位和其他國有企業(yè)，存在一定差距。

這些因素決定了Y公司很難從外部市場獲取所期望的相關(guān)崗位人才，一定程度上引起相關(guān)崗位人才緊缺。比如Y公司下屬一水庫去年想招1名水工崗位員工，多次發(fā)布招聘信息，卻沒有1名條件合適的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，為不影響水庫正常運(yùn)行，最終決定降低錄用條件，招錄后進(jìn)一步培養(yǎng)。

三、解決人才緊缺問題思路與對策

1.繼續(xù)加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)工作

綜合各種因素，Y公司相關(guān)崗位人才緊缺很重要原因在于人才底子薄，以及企業(yè)收入與支出之間存在矛盾。這決定了Y公司解決人才緊缺問題，必須繼續(xù)加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)工作，內(nèi)部挖潛，進(jìn)一步提升員工素質(zhì)，進(jìn)一步加強(qiáng)后備人才培養(yǎng)，努力使經(jīng)營管理人員更好地掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識，努力使專業(yè)技術(shù)和技能員工具備一專多能的能力，確保通過內(nèi)部調(diào)劑可以解決部分崗位人才緊缺問題。

2.進(jìn)一步完善人才激勵機(jī)制

Y公司雖然已建立較為規(guī)范科學(xué)的人才激勵機(jī)制，但面對新形勢、新情況，其中的一些不足也在顯現(xiàn)，尤其是員工薪酬制度?；诟魉畮靻挝粋鹘y(tǒng)與習(xí)慣考慮，目前Y公司水庫單位薪酬制度偏向平均分配，不同崗位差距不大。

當(dāng)下完善Y公司人才激勵機(jī)制，尤其是薪酬制度，建立基于員工績效的收入分配制度，使員工收入進(jìn)一步向優(yōu)秀員工傾斜，最大程度地發(fā)揮其激勵作用，更好地達(dá)到其吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的效果，非常有必要。

3.拓寬引才渠道

當(dāng)前Y公司員工招聘主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘開展進(jìn)行。網(wǎng)絡(luò)招聘相比較一般招聘渠道，優(yōu)點在于成本低，比如在當(dāng)?shù)貓蠹埳峡且环菡衅笍V告需要7000元，而在寧波人才網(wǎng)，或者浙江人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息僅需300元/月，而且一般性人才通過網(wǎng)絡(luò)招聘完全可以達(dá)到招聘效果。但對于部分稀少專業(yè)，比如水利水電工程管理等專業(yè)，通過這幾年招聘實踐，完全通過網(wǎng)絡(luò)不易招聘招到所期望的人才，需要輔以校園招聘等其他招聘途徑。另外經(jīng)營管理等崗位高級人才，也不易通過網(wǎng)絡(luò)招聘招到所期望的人才，需要借助人才中介機(jī)構(gòu)。拓寬引才渠道，亦將是下一步Y(jié)公司解決人才緊缺問題需要采取的對策。

四、結(jié)語

企業(yè)健康快速發(fā)展，人才是第一要素。面對今后發(fā)展需要，Y公司急需多措并舉，解決部分崗位人才緊缺問題。同時，也需要上級主管部門在工資總額管理辦法、用工管理辦法、人才政策等方面，根據(jù)企業(yè)實際，進(jìn)一步優(yōu)化完善，為企業(yè)創(chuàng)造更好的引才、留才機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民出版社，2012.