謝秀白

經(jīng)營(yíng)管理

大數(shù)據(jù)在媒體人力資源管理中的運(yùn)用

謝秀白

傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展中，針對(duì)“人才”這個(gè)發(fā)展瓶頸，可探索運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，在媒體人力資源管理的個(gè)體層面和組織層面進(jìn)行精準(zhǔn)發(fā)力，有效發(fā)力，從而提升人力資源管理的質(zhì)量和效率，為全媒體人才建設(shè)提供支持和保障。

大數(shù)據(jù) ；媒體 ；人力資源管理

大數(shù)據(jù)時(shí)代，人們的思維方式和管理模式正在發(fā)生深刻變革。當(dāng)前，媒體融合已經(jīng)到了縱深發(fā)展階段，人力資源部門(mén)要根據(jù)媒體人力資源的特征和融媒建設(shè)新要求，運(yùn)用新思維、新技術(shù)，發(fā)揮人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略的支撐作用和業(yè)務(wù)的滲透作用，實(shí)現(xiàn)從事務(wù)管理向價(jià)值管理轉(zhuǎn)變。

一、媒體人力資源特征和現(xiàn)狀

從行業(yè)屬性看，媒體屬于創(chuàng)意行業(yè)，核心人才要求為創(chuàng)意、創(chuàng)新型人才，屬于高素質(zhì)人才,專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)要求都較高。

從專(zhuān)業(yè)屬性看，媒體單位大多數(shù)崗位如記者、編輯等在人才市場(chǎng)上屬于非通用型崗位，人才招聘和引進(jìn)的渠道相對(duì)單一。

從發(fā)展趨勢(shì)看，新媒體對(duì)傳統(tǒng)媒體的沖擊，造成人才流動(dòng)性增加；而媒體融合發(fā)展趨勢(shì)，使傳統(tǒng)媒體的人才需求從單一崗位，向全媒體、全角色的復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變，人才的轉(zhuǎn)型和人才的去留問(wèn)題迫在眉睫。

從管理方式看，傳統(tǒng)媒體要適應(yīng)新一輪的轉(zhuǎn)型發(fā)展，必須在體制上從事業(yè)管理向事業(yè)企業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)、多元產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；在機(jī)制運(yùn)行上向輕型組織形態(tài)、高效集約運(yùn)行、項(xiàng)目化管理轉(zhuǎn)變；在人才保障上從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略型人力資源管理轉(zhuǎn)變。

二、媒體人力資源管理面臨的難題

人力成本高，缺乏核定人員編制和人力成本的科學(xué)依據(jù)及方式方法。

人才鑒定難，缺乏對(duì)人才定性和定量的評(píng)價(jià)依據(jù)，在人才培養(yǎng)和引進(jìn)方面缺少標(biāo)準(zhǔn)。

考核分配難，媒體資源、崗位貢獻(xiàn)與價(jià)值分配較難有量化匹配的標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)導(dǎo)向和激勵(lì)手段還不夠科學(xué)、精準(zhǔn)。

管理效率低，人才招聘、人才管理、人才培養(yǎng)機(jī)制還比較傳統(tǒng)，大多停留在傳統(tǒng)事業(yè)單位管理方式，缺乏針對(duì)性、科學(xué)性的對(duì)策，管理效率不高，對(duì)媒體發(fā)展戰(zhàn)略支撐不足。

三、人力資源數(shù)據(jù)化及管理內(nèi)涵

人力資源數(shù)據(jù)從大類(lèi)上可分為個(gè)體層面和組織層面。一般來(lái)說(shuō)，人力資源個(gè)體數(shù)據(jù)可以分為以下幾種類(lèi)型：

員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。指那些可以基本反映員工素質(zhì)的被數(shù)字化的個(gè)人信息，例如姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作年限等個(gè)人原始信息，以及在崗信息、薪酬信息等。此類(lèi)數(shù)據(jù)大部分包含在員工花名冊(cè)字段中，是必備信息。

員工能力數(shù)據(jù)。主要指員工入職后的業(yè)績(jī)成長(zhǎng)經(jīng)歷，包含員工績(jī)效考核、培訓(xùn)考核結(jié)果，各類(lèi)測(cè)評(píng)得分，節(jié)目、作品和論文等獲獎(jiǎng)情況，項(xiàng)目成果等。此類(lèi)信息具有一定的開(kāi)發(fā)價(jià)值，可用于績(jī)效積分制管理和人才選拔及人才管理。

員工經(jīng)歷數(shù)據(jù)。包括教育培訓(xùn)經(jīng)歷、外部及內(nèi)部崗位工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)歷等。通過(guò)分析員工經(jīng)歷數(shù)據(jù)，可為其今后的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)并制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃。

員工行為數(shù)據(jù)。與其他三種類(lèi)型數(shù)據(jù)不同，員工行為數(shù)據(jù)是結(jié)構(gòu)化程度最低且最不易獲取的一類(lèi)。行為數(shù)據(jù)包含的種類(lèi)繁多，例如員工出勤記錄、客戶(hù)和新聞信源維護(hù)信息、各類(lèi)活動(dòng)的參與和組織實(shí)施、社交網(wǎng)站發(fā)言、個(gè)人興趣愛(ài)好等等。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、行為監(jiān)測(cè)等方式可以定向收集與工作最為密切的行為數(shù)據(jù)。

人力資源大數(shù)據(jù)管理的內(nèi)涵在于對(duì)數(shù)據(jù)的分析、加工和運(yùn)用。通過(guò)大數(shù)據(jù)提供的量化信息，能夠提高人力資源領(lǐng)域的分析預(yù)測(cè)和輔助戰(zhàn)略決策能力。運(yùn)用在組織層面，人力資源數(shù)據(jù)包括但不局限于以下幾點(diǎn)：

第一，把人數(shù)據(jù)化。充分挖掘人力資源個(gè)體數(shù)據(jù)，形成員工畫(huà)像，完整描述出員工個(gè)人能力、行為特征、績(jī)效表現(xiàn)等，用于人才招聘和人才選拔。

第二，將崗位能力數(shù)據(jù)化。明確每個(gè)崗位需要什么樣的人，進(jìn)而使組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位系統(tǒng)不再成為約束員工能力的邊界，優(yōu)化人力資源配置，提升人工成本投產(chǎn)比，可以運(yùn)用在人才集約化管理和復(fù)合型人才的培養(yǎng)上。

第三，將培訓(xùn)資源數(shù)據(jù)化。組織、推送每位員工最需要的培訓(xùn)內(nèi)容，將培訓(xùn)資源定制化、個(gè)性化，并達(dá)到學(xué)以致用的效果。

第四，將激勵(lì)資源數(shù)據(jù)化。使每個(gè)人獲得的激勵(lì)資源的數(shù)量與形式高度定制化，提升對(duì)各類(lèi)不同層次員工激勵(lì)的精準(zhǔn)化和有效性。

人力資源管理數(shù)據(jù)化的終極目標(biāo)，是通過(guò)數(shù)據(jù)，將人力資本與業(yè)績(jī)產(chǎn)出做連接，將人力資本與人力資本管理決策、人才管理戰(zhàn)略做連接，形成一套以業(yè)務(wù)邏輯為導(dǎo)向、以量化數(shù)據(jù)為驅(qū)動(dòng)的人力資源管理方法論。

四、大數(shù)據(jù)在媒體人力資源管理中的實(shí)踐

（一）運(yùn)用大數(shù)據(jù)建立人才管理的理念

圖 1 人力資源管理數(shù)據(jù)化理念腦圖

運(yùn)用大數(shù)據(jù)對(duì)各類(lèi)人才進(jìn)行功能定位，建立能力模型，實(shí)行分類(lèi)管理?？蓪⑷瞬欧譃轭I(lǐng)軍型、骨干型和基礎(chǔ)型三種類(lèi)型，并采取不同的管理策略。對(duì)領(lǐng)軍人才和骨干人才運(yùn)用定性指標(biāo)，實(shí)行規(guī)劃管理；對(duì)基礎(chǔ)人才通過(guò)工作任務(wù)和排班班次等定量指標(biāo)，實(shí)行量化管理。

領(lǐng)軍人才占比約 10%～20% ：負(fù)責(zé)制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和保障機(jī)制，擔(dān)當(dāng)職能部門(mén)、主要業(yè)務(wù)單元的領(lǐng)頭羊,確保戰(zhàn)略目標(biāo)落地。

骨干人才占比約 30%：負(fù)責(zé)戰(zhàn)略推動(dòng)執(zhí)行，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開(kāi)拓業(yè)務(wù) ,負(fù)責(zé)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)等重點(diǎn)任務(wù)的執(zhí)行。

基礎(chǔ)人才占比約為 50%～ 60% ：按照標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)、維護(hù)，屬于操作、執(zhí)行類(lèi)崗位。

如將人才分類(lèi)的理念運(yùn)用于新聞媒體的中央廚房建設(shè)，領(lǐng)軍人才負(fù)責(zé)構(gòu)架和指揮系統(tǒng)調(diào)度，骨干人才負(fù)責(zé)制訂菜譜和制作大餐，基礎(chǔ)人才負(fù)責(zé)買(mǎi)菜、揀菜、制作普通菜。

（二）運(yùn)用大數(shù)據(jù)實(shí)行人力成本管理

人力成本通常是媒體單位的主要成本。人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)在人員編制和人力成本核定上始終是一對(duì)矛盾體。媒體生產(chǎn)的是精神產(chǎn)品，確實(shí)很難量化核定編制和成本。蘇州廣電人力資源部門(mén)通過(guò)十幾年的實(shí)踐，摸索出了一套基于數(shù)據(jù)分析和節(jié)目分類(lèi)量化的崗位編制和人力成本核定方法。一是根據(jù)不同節(jié)目類(lèi)型，即自采類(lèi)、編輯類(lèi)、深度制作類(lèi)節(jié)目，制訂量化核編依據(jù)，一檔節(jié)目精細(xì)到采、編、播、攝等各類(lèi)崗位的編制都制定數(shù)據(jù)模板，使編制核定有依據(jù)、可量化；二是針對(duì)不同類(lèi)型的節(jié)目制訂每分鐘節(jié)目生產(chǎn)人力成本，并將每分鐘節(jié)目成本作為欄目考核的基數(shù)；三是對(duì)非新聞?lì)?、非公益服?wù)類(lèi)節(jié)目實(shí)行投入產(chǎn)出比考核，投入產(chǎn)出不合理的節(jié)目就要實(shí)行淘汰機(jī)制。

（三）運(yùn)用大數(shù)據(jù)提升管理效率和決策能力

目標(biāo)管理和量化考核是蘇州廣電總臺(tái)十幾年來(lái)行之有效的戰(zhàn)略舉措，總臺(tái)專(zhuān)門(mén)成立了目標(biāo)考核小組，負(fù)責(zé)制訂中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和年度工作目標(biāo)，并將目標(biāo)進(jìn)行層層分解，層層考核，建立了全臺(tái)價(jià)值關(guān)聯(lián)、責(zé)任關(guān)聯(lián)、利益關(guān)聯(lián)體系。其中，用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)是關(guān)鍵，數(shù)據(jù)在目標(biāo)管理中發(fā)揮了重要作用。

一是目標(biāo)制訂以數(shù)據(jù)分析為依據(jù)。這些數(shù)據(jù)涵蓋了上一年度目標(biāo)的執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)預(yù)算執(zhí)行情況、人力成本分析等，數(shù)據(jù)也作為當(dāng)年度目標(biāo)制定的依據(jù)，如市場(chǎng)分析、受眾分析、行業(yè)分析等數(shù)據(jù)。

二是目標(biāo)任務(wù)與資源配置相關(guān)聯(lián)。目標(biāo)制訂的重要依據(jù)來(lái)源于資源價(jià)值，目標(biāo)任務(wù)的分配也與資源配置捆綁，反過(guò)來(lái)，業(yè)務(wù)部門(mén)要求增加人、財(cái)、物，必須同時(shí)搭載指標(biāo)和任務(wù)。

三是目標(biāo)執(zhí)行與考核分配直接掛鉤。蘇州臺(tái)根據(jù)不同事業(yè)、產(chǎn)業(yè)屬性和戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂年度、月度考核指標(biāo)，有定性和定量考核，分年度、月度和任期指標(biāo)，這些考核任務(wù)與部門(mén)負(fù)責(zé)人的月度、年度、任期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤，也與部門(mén)員工的績(jī)效分配總額掛鉤。

大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域具有巨大的應(yīng)用價(jià)值和發(fā)展?jié)摿Γ绕湓诿襟w融合發(fā)展轉(zhuǎn)型時(shí)期，傳統(tǒng)的事業(yè)管理、人事管理模式正在被顛覆，必須管理創(chuàng)新、體制機(jī)制創(chuàng)新，助推改革發(fā)生質(zhì)變。

（謝秀白：蘇州廣播電視傳媒集團(tuán)公司副總經(jīng)理）