周寧

【摘 要】 我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展日益繁榮，績(jī)效考核作為人力資源的重要內(nèi)容在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要的作用。因此，以績(jī)效考核為切入點(diǎn)，通過(guò)概述事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核，重點(diǎn)探討了績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用，旨在說(shuō)明績(jī)效考核在事業(yè)單位發(fā)展中的重要性，以期為事業(yè)單位績(jī)效考核提供參考。

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效考核 事業(yè)單位 人力資源 重要作用

從現(xiàn)代管理學(xué)角度來(lái)講，績(jī)效考核就是根據(jù)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作行為和工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)的管理過(guò)程，具有管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能，目的是通過(guò)與員工交流考核結(jié)果，幫助員工提高未來(lái)的績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)。

一、 目前事業(yè)單位績(jī)效考核的存在問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位

目前，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度方面做出了積極的探索和實(shí)踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，往往到考核時(shí)倉(cāng)促進(jìn)行，影響了考核的質(zhì)量。

（二） 量化指標(biāo)不細(xì)，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單

事業(yè)單位對(duì)于工作人員的考核，每年進(jìn)行一次，一般是放在年終考核，年終考核只有個(gè)人總結(jié)和考核評(píng)分二個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)平時(shí)的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈?dòng)態(tài)跟蹤和評(píng)價(jià)考核，年終考核與平時(shí)考核脫節(jié)，存在按印象打分現(xiàn)象，大鍋飯傾向嚴(yán)重，講平均，考核結(jié)果的信度和效度差

（三）考核缺乏有效的溝通和反饋

績(jī)效考核的目的是改進(jìn)職工的工作績(jī)效，而目前大多數(shù)事業(yè)單位在每年一次的考核中缺乏廣泛聽(tīng)取職工群眾的意見(jiàn)，考核結(jié)束后，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有與職工進(jìn)行正式的溝通和反饋，沒(méi)有分析目前工作績(jī)效中存在的問(wèn)題，沒(méi)有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。

（四）考核結(jié)果使用不合理，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能

目前很多事業(yè)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核可以說(shuō)是吃大鍋飯式的定性考核，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能，致使很多人產(chǎn)生干好干壞一個(gè)樣、混日子的想法。另一方面，很多單位績(jī)效工資沒(méi)有績(jī)效考核結(jié)果有效結(jié)合，只與職務(wù)職稱掛鉤，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能。

二、 改進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

解決考核中存在的問(wèn)題，消除因此而產(chǎn)生的不良影響，使績(jī)效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，使績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中真正發(fā)揮作用，要做到以下幾點(diǎn)：

（一）提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。單位領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該重視績(jī)效考核，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)和任務(wù)的學(xué)習(xí)，深刻理解到績(jī)效考核工作在人事管理和單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績(jī)效考核辦法的制定、組織和實(shí)施；單位人事部門(mén)和其他部門(mén)管理人員要熟悉績(jī)效考核的原理和應(yīng)用方法，為實(shí)行績(jī)效考核打下良好的思想基礎(chǔ)。同時(shí)，要通過(guò)宣傳、教育、溝通和鼓勵(lì)等方法讓廣大職工對(duì)績(jī)效考核有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。只有取得職工的理解和支持，才能使績(jī)效考核工作順利開(kāi)展，取得實(shí)效。

（二）明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標(biāo)，增加績(jī)效考核的可操作性

雖然現(xiàn)在事業(yè)單位考核工作有實(shí)施辦法，但大多是粗線條、原則性的規(guī)定。事業(yè)單位在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，對(duì)其進(jìn)行細(xì)化和完善，建立符合單位自身實(shí)際并具有可操作性、量化的績(jī)效考核制度。應(yīng)根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，不同的崗位制定相應(yīng)的考核內(nèi)容。

（三）充分重視民主評(píng)議和民主測(cè)評(píng)工作

被考核者與所在部門(mén)的同事長(zhǎng)期工作、學(xué)習(xí)在在起，同事之間的思想、學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)、遵守紀(jì)律等情況都有了解，考核時(shí)可采取座談會(huì)、面談等民主評(píng)議形式，充分聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，及時(shí)糾正問(wèn)題并提高工作績(jī)效，促進(jìn)職工的全面發(fā)展。要加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋環(huán)節(jié)，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說(shuō)明或補(bǔ)充的機(jī)會(huì)，通過(guò)考核對(duì)被考核者起到激勵(lì)和鞭策作用。

（四）合理利用考核結(jié)果，發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)作用，提高人力資源管理水平

考核本身不是目的，而是一種手段，因此績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)充分發(fā)揮激勵(lì)功能，應(yīng)與績(jī)效工資、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)和福利待遇掛鉤，充分發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)導(dǎo)向作用，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供理論依據(jù)。目前事業(yè)單位績(jī)效工資分為兩部分，一部分為基礎(chǔ)性績(jī)效，一部分為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，其中基礎(chǔ)性績(jī)效屬固定部分，隨工資發(fā)放，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，則按績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行合理分配，這有利于促進(jìn)職工的積極性。

綜上所述，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際，加強(qiáng)績(jī)效考核工作，有效利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，可以推護(hù)績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性，增強(qiáng)考核工作的可比度，準(zhǔn)確度和可信度，達(dá)到對(duì)職工多層次、多角度的了解，加深對(duì)職工個(gè)人和整個(gè)職工隊(duì)伍的全面認(rèn)識(shí)。同時(shí)，可以提高考核結(jié)果的認(rèn)同率，促進(jìn)事業(yè)單位職工思想建設(shè)，激發(fā)事業(yè)單位職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，增強(qiáng)事業(yè)單位職工的工作責(zé)任心和提高自身素質(zhì)的緊迫感，進(jìn)而提高事業(yè)單位人力資源管理工作水平，使績(jī)效考核工作在人力資源管理中的重要作用得以發(fā)揮。