【摘 要】 勞務派遣是把“雙刃劍”，有利也有弊，在迅速發(fā)展的同時，也出現(xiàn)很多不良現(xiàn)象。在這種情況下，企業(yè)應該依法、規(guī)范使用勞務派遣工，并結(jié)合自身特點，針對在勞務派遣中出現(xiàn)的一些問題，積極探索切實可行的解決辦法。

【關(guān)鍵詞】 建筑企業(yè) 勞務派遣 管理

1 概述

勞務派遣是就業(yè)和就業(yè)服務方式的一種創(chuàng)新，是根據(jù)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展需要提供的崗位，求職者自身素質(zhì)和求職愿望，通過勞務派遣組織實現(xiàn)勞動力供求雙方有序?qū)?。但由于受傳統(tǒng)用工觀念的束縛，管理、分配、激勵等制度制定不合理，在一定程度上影響了派遣員工的工作積極性，使得他們?nèi)狈ζ髽I(yè)的認同感和歸屬感，出現(xiàn)工作效率低下，甚至離職等現(xiàn)象，進而影響了建筑企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。筆者結(jié)合建筑企業(yè)工作實際，對勞務派遣用工管理中存在的問題及應對措施進行了初步探討。

2 存在的問題

2.1 對勞務派遣工認識上存在偏差 目前，雖然很多企業(yè)已經(jīng)逐步認識到勞務派遣員工對企業(yè)發(fā)展的重要作用，但由于受過去傳統(tǒng)思想的影響，部分企業(yè)的領(lǐng)導和員工仍存在著認識上的偏差，習慣于劃分正式工、臨時工，而勞務派遣工通常被界定為臨時工或編外工，他們大多從事苦、臟、累、重的工作，不僅報酬待遇低，享受企業(yè)的獎金和福利少等，而且這種勞動用工上的區(qū)分，使他們感覺受到歧視，低人一等，人格受不到尊重、報酬不公平。

2.2 勞務派遣工社保福利較差 勞務派遣員工工資通常由建筑企業(yè)按月直接發(fā)放到勞務派遣工手中，少有拖欠現(xiàn)象。但是，在社保福利方面，部分建筑企業(yè)（或勞務派遣公司）只為他們代交養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險等“三險”，與正式員工相比，沒有住房公積金、企業(yè)年金（補充養(yǎng)老金）和工齡工資等，甚至存在同工不同酬現(xiàn)象。

2.3 勞務派遣工激勵機制不完善 勞務派遣員工從內(nèi)心渴望得到用工單位的認同，希望自己能夠成為企業(yè)的一員，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動，能力表現(xiàn)突出，成為企業(yè)的骨干。但是，由于目前仍有部分企業(yè)缺乏有效的競爭機制，沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制，無法滿足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感，致使他們喪失對自身發(fā)展前途的信心，認為企業(yè)發(fā)展的好壞與自己無關(guān)，得過且過，安于現(xiàn)狀，不思進取。因此，激勵機制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動性的發(fā)揮，從而阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

3 問題的主要根源及危害

3.1 主要根源 個人認為，問題主要根源在于，一是雖然近年來建筑類企業(yè)已經(jīng)走向市場化運作和經(jīng)營，但計劃經(jīng)濟的痕跡仍然存在，致使對勞務派遣員工認識上存在偏差。二是片面追求人才高結(jié)構(gòu)，對勞務派遣員工的職業(yè)生涯、勞動報酬缺乏實質(zhì)性的規(guī)劃調(diào)整，造成了勞務派遣員工缺乏職業(yè)的安全感和歸屬感。三是對勞務派遣工管理缺乏科學的體系和方法，弱化了能力比對，造成優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內(nèi)在潛力的充分發(fā)揮。

3.2 主要危害 上述問題如果不加以改進和解決，將會嚴重挫傷派遣員工的工作積極性，使其心理產(chǎn)生失衡、不求上進、工作馬虎等，既不利于優(yōu)秀人才的成長，也不利于企業(yè)人力資源的綜合開發(fā)和利用，最后將直接影響企業(yè)的經(jīng)營效益和品牌形象。

4 應對措施

4.1 在思想上更新傳統(tǒng)的用工觀念 作為建筑施工企業(yè)，一定應自上而下從思想上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用工觀念，這一點對正式員工尤為重要，企業(yè)要徹底打破在用工習慣上對正式員工和派遣員工區(qū)別看待的陋習，要堅持以人為本，以情相融，互相尊重，牢固樹立派遣員工和正式員工都是企業(yè)大家庭重要一員的理念，讓派遣員工感覺到在政治上與正式員工平等，保證派遣員工在企業(yè)的主人翁地位，讓其與企業(yè)同呼吸、共命運。

4.2 健全和完善分配制度

建筑企業(yè)應將勞務派遣員工全部納入企業(yè)正式員工管理體系，由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動關(guān)系，調(diào)動派遣員工積極性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科學劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工待遇上的差別，并堅持薪酬水平與業(yè)績、能力相掛鉤，讓派遣員工有公平感。

4.3 堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 建筑企業(yè)在完善分配制度的基礎上，要建立多層次的獎勵措施，通過增加獎金、福利和贈送節(jié)日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。并建立科學的績效考評制度，對工作表現(xiàn)出色、業(yè)績突出、成果顯著的員工，適當給予一定的物質(zhì)獎勵，做到貢獻和收入對等。要定期開展各種先進人物評選活動，樹立典型，表彰先進，通過精神激勵，使其體會到貢獻企業(yè)的成就感和得到承認的榮譽感，做到以能力留人、感情留人，從而不斷激發(fā)勞務派遣員工的創(chuàng)業(yè)熱情。

4.4 積極開拓派遣員工發(fā)展空間 建筑企業(yè)要結(jié)合勞務派遣員工的知識和技能等特點，把其職業(yè)生涯設計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一項重點工作，主動實現(xiàn)從“要我干”到“我要干”的思想轉(zhuǎn)變。一是制定派遣員工留轉(zhuǎn)考核與管理辦法，對扎實肯干、吃苦耐勞，表現(xiàn)突出的員工，將他們轉(zhuǎn)為正式員工，二是分技能與管理兩條線，并堅持定期選送相關(guān)人員外派進修學習。對業(yè)務技能較高的派遣員工，通過職業(yè)技能鑒定，提高其技能等級，同時，對有技能、精管理的派遣工，可以適時提拔到班長、項目經(jīng)理或職能部室負責人崗位。

4.5 引入動態(tài)長效考評機制 建筑企業(yè)要建立派遣員工的長效動態(tài)考評機制，除對特別優(yōu)秀的生產(chǎn)骨干，打破身份限制，采取額外獎勵、破格提拔或轉(zhuǎn)為正式員工等正向激勵外，還要建立嚴格的末位淘汰機制，增強派遣員工的緊迫感和危機感，如對在一年內(nèi)連續(xù)兩次綜合考核不合格的派遣員工實行無條件退回機制等，傳遞壓力、催生動力，從而提高勞務派遣員工的工作責任心。

5 結(jié)語

如何管理勞務派遣員工，其他企業(yè)可借鑒的成功經(jīng)驗很多。只要我們從觀念上逐步淡化勞務派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務派遣員工的身份界限，并落實相關(guān)待遇，在職業(yè)生涯上為勞務派遣員工提供發(fā)展空間，使勞務派遣管理機制更加貼近實際，就能最大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，實現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧共融和凝心聚力，促進建筑企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

作者簡介：葛翎艷（1983—），女，江蘇寶應人，2005年畢業(yè)于徐州師范大學法學專業(yè)，江蘇省礦業(yè)工程集團有限公司經(jīng)濟師。