王智寧,高 放,葉新鳳

(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院,江蘇 徐州 221116)

上級(jí)發(fā)展性反饋如何影響員工創(chuàng)造力？
——一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型

王智寧,高 放,葉新鳳

(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院,江蘇 徐州 221116)

在積極賦能、激活個(gè)體的組織情境下,上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制有待明確。突破被動(dòng)適應(yīng)視角局限,本文基于創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論與個(gè)體成長(zhǎng)整合模型,對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋、工作旺盛感、同事間隱性知識(shí)共享影響員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制進(jìn)行研究。通過(guò)對(duì)384位企業(yè)全職員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果表明:上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)工作旺盛感與員工創(chuàng)造力均具有顯著的正向影響;同事間隱性知識(shí)共享對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋與員工工作旺盛感的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用;工作旺盛感對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響;工作旺盛感在上級(jí)發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用;隱性知識(shí)共享與上級(jí)發(fā)展性反饋的互補(bǔ)性調(diào)節(jié)作用會(huì)通過(guò)工作旺盛感進(jìn)一步影響員工創(chuàng)造力。

上級(jí)發(fā)展性反饋;工作旺盛感;隱性知識(shí)共享;員工創(chuàng)造力

一、引 言

在我國(guó)“轉(zhuǎn)型升級(jí)”、“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)”、“中國(guó)智造”的發(fā)展背景下,創(chuàng)新逐漸成為組織獲取和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必由之路。作為組織創(chuàng)新的理念源泉與核心要素,員工創(chuàng)造力為創(chuàng)新目標(biāo)達(dá)成提供新穎實(shí)用的思路、理念或想法,對(duì)擺脫思維桎梏、突破工作局限、解決關(guān)鍵問(wèn)題意義重大[1]。因此,員工創(chuàng)造力研究引起學(xué)界持續(xù)關(guān)注,并主要從六個(gè)方面對(duì)其影響因素進(jìn)行了深入探討[2]:個(gè)體因素,包括個(gè)體特質(zhì)、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、知識(shí)、認(rèn)知能力與風(fēng)格、情緒、行為等;工作任務(wù),包括工作復(fù)雜性、工作壓力、工作資源、工作獎(jiǎng)勵(lì)等;領(lǐng)導(dǎo)特征,包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、監(jiān)管行為、交換關(guān)系等;團(tuán)隊(duì)屬性,包括團(tuán)隊(duì)認(rèn)知、知識(shí)異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同等;組織氛圍,包括組織支持、組織公平、組織文化等;社會(huì)網(wǎng)絡(luò),包括網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)度、網(wǎng)絡(luò)效率、網(wǎng)絡(luò)位置等。其中,后五個(gè)方面又可以歸納為情境因素。作為工作場(chǎng)所的重要情境因素,領(lǐng)導(dǎo)特征與員工創(chuàng)造力的關(guān)系近年來(lái)倍受重視,并逐步發(fā)展出創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論[3][4][5]。其主要觀點(diǎn)認(rèn)為,不同的領(lǐng)導(dǎo)方式與行為會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極或消極的影響:領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)與支持,如變革型、授權(quán)型等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對(duì)員工提供信息傳輸、言語(yǔ)鼓勵(lì)、技術(shù)指導(dǎo),以及進(jìn)行創(chuàng)新性行為示范等有助于提升員工的創(chuàng)造力[4][5][6];反之,敵意與權(quán)力的濫用,如權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、對(duì)員工密切監(jiān)視、實(shí)施辱虐管理等會(huì)破壞員工的創(chuàng)造力[3][7][8]。作為領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)與支持的重要內(nèi)容,上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制亦成為研究熱點(diǎn)[9][7],并主要從下屬情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)[10]、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系[9]等角度提煉出可能存在的中介變量。然而,既有中介視角具有明顯的被動(dòng)適應(yīng)特征,并未回答“在上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中,員工自身的主動(dòng)性與進(jìn)取因素是否以及如何發(fā)揮中介作用”的重要問(wèn)題。

基于創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論與個(gè)體成長(zhǎng)整合模型,本文提出,工作旺盛感在上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中發(fā)揮中介作用。并且,依據(jù)非冗余信息互補(bǔ)原則,本文認(rèn)為同事間隱性知識(shí)共享對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋與工作旺盛感的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。本文的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在三個(gè)方面:第一,提出并驗(yàn)證了上級(jí)發(fā)展性反饋—工作旺盛感—員工創(chuàng)造力理論模型,從主動(dòng)性與進(jìn)取因素視角明確了工作旺盛感的中介作用,提出上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)造力的新路徑,為創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論補(bǔ)充新內(nèi)容;第二,發(fā)現(xiàn)同事間隱性知識(shí)共享在上級(jí)發(fā)展性反饋與工作旺盛感之間的正向互補(bǔ)性調(diào)節(jié)作用,為上級(jí)發(fā)展性反饋影響工作旺盛感的作用機(jī)制提供情境化理論成果;第三,發(fā)現(xiàn)隱性知識(shí)共享與上級(jí)發(fā)展性反饋的互補(bǔ)性調(diào)節(jié)作用,會(huì)通過(guò)工作旺盛感進(jìn)一步影響員工創(chuàng)造力,深化對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋—工作旺盛感—員工創(chuàng)造力作用機(jī)制的理解。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)個(gè)體成長(zhǎng)整合模型與工作旺盛感

個(gè)體成長(zhǎng)整合模型[11]認(rèn)為,個(gè)體在工作中所展現(xiàn)出的成長(zhǎng),如績(jī)效、積極性、適應(yīng)性與健康,受到個(gè)體可塑性工作狀態(tài)——工作旺盛感的影響,并且工作旺盛感取決于嵌入工作中的情境因素,如決策權(quán)、信息共享、信任/尊重的氛圍、反饋等。其中,工作旺盛感可以定義為有關(guān)活力與學(xué)習(xí)的聯(lián)合主觀感受,其反映了員工在工作中的心理情況[12]。與性格等相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)相比,工作旺盛感屬于相對(duì)易變的個(gè)體狀態(tài),是衡量員工在工作中心理成長(zhǎng)的重要依據(jù),在工作中的任何階段都有不同的強(qiáng)弱程度。工作旺盛感以積極主動(dòng)的視角評(píng)估員工的工作感受,其會(huì)隨著工作階段的轉(zhuǎn)換、時(shí)間的推移和任務(wù)的變遷而發(fā)生變化,具有很高的情境嵌入性。工作旺盛感由活力和學(xué)習(xí)因素構(gòu)成,二者缺一不可。其中,活力指能量充沛,對(duì)工作飽含熱情的感覺(jué),是個(gè)體成長(zhǎng)中的情感狀態(tài);學(xué)習(xí)指?jìng)€(gè)體獲取/應(yīng)用知識(shí)和進(jìn)取的感受,是個(gè)體成長(zhǎng)中的認(rèn)知狀態(tài)。學(xué)習(xí)有余但活力不足,會(huì)造成個(gè)體身心疲憊甚至精疲力竭;活力有余但學(xué)習(xí)不足,則會(huì)使個(gè)體停滯不前[11]。

(二)上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)工作旺盛感、員工創(chuàng)造力的影響

上級(jí)發(fā)展性反饋指上級(jí)向員工提供的有助于其在工作中學(xué)習(xí)、發(fā)展和提升的信息反饋[7],屬于個(gè)體成長(zhǎng)整合模型中績(jī)效反饋的范疇[11],而績(jī)效反饋是工作旺盛感的重要前置變量,因此上級(jí)發(fā)展性反饋會(huì)提升員工的工作旺盛感。具體而言,上級(jí)發(fā)展性反饋屬于促進(jìn)型信息反饋,提供有助于員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的信息,給予員工心理自由和情緒激活的體驗(yàn),能有效提升其活力與學(xué)習(xí)的感受。并且,上級(jí)發(fā)展性反饋提供了有關(guān)當(dāng)前工作進(jìn)度、績(jī)效目標(biāo)以及專(zhuān)業(yè)知識(shí)要求等方面的關(guān)鍵信息,有助于消除員工在工作中的不確定感,使員工更為精確地評(píng)估自己,看到自身問(wèn)題及潛在的改進(jìn)方向,激發(fā)工作熱情并帶來(lái)成長(zhǎng)進(jìn)步的預(yù)期[13]。此外,由于主動(dòng)方是領(lǐng)導(dǎo),上級(jí)發(fā)展性反饋能避免員工在面臨困難時(shí)尋求幫助所伴生的緊張與焦慮感,上級(jí)在反饋過(guò)程中的言語(yǔ)鼓勵(lì)和情感關(guān)懷能拉進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系,促進(jìn)二者之間有效互動(dòng),增強(qiáng)信任與歸屬感,提高員工的工作與學(xué)習(xí)熱情。因此,本文提出如下假設(shè):

H1:上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)工作旺盛感產(chǎn)生顯著的正向影響。

創(chuàng)造力指員工為達(dá)成任務(wù)目標(biāo)而提出的新穎且實(shí)用的觀點(diǎn)、思路或想法[14]。依據(jù)創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論,領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)與支持有助于提升員工創(chuàng)造力[4][5]。作為積極的領(lǐng)導(dǎo)特征與行為,上級(jí)發(fā)展性反饋包含著大量有助于員工學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的信息,能有效提升員工的能力與素質(zhì),為創(chuàng)造力的實(shí)現(xiàn)提供知識(shí)基礎(chǔ)[4]。其次,上級(jí)發(fā)展性反饋所提供的積極信息使個(gè)體更為精準(zhǔn)地理解自身工作情況,促進(jìn)內(nèi)在的自我決定感、勝任感與內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平,進(jìn)而催生創(chuàng)造力。Zhou[15]的研究表明,當(dāng)個(gè)體接收的反饋是信息型的,且在高水平工作自由度情境下,其產(chǎn)生的創(chuàng)造力水平最高;Shalley等[16]的研究也證實(shí),與控制型預(yù)期評(píng)估相比,信息型預(yù)期評(píng)估能使個(gè)體產(chǎn)生更高水平的內(nèi)在激勵(lì)和創(chuàng)造力。再次,上級(jí)發(fā)展性反饋屬于上級(jí)對(duì)員工的鼓勵(lì)與支持,根據(jù)Madjar[6]的研究結(jié)論,上級(jí)與員工討論工作問(wèn)題、回應(yīng)新穎想法等支持行為,有助于員工積極情緒及創(chuàng)造力的提升。此外,上級(jí)發(fā)展性反饋在提供學(xué)習(xí)和發(fā)展信息的同時(shí)不苛求短期回報(bào),有助于營(yíng)造輕松良好的組織氛圍,緩解工作壓力,有益于員工多樣性思維的培養(yǎng)和創(chuàng)造力的提升。因此,本文提出如下假設(shè):

H2:上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響。

(三)同事間隱性知識(shí)共享對(duì)上級(jí)發(fā)展性反饋與工作旺盛感關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

隱性知識(shí)指?jìng)€(gè)體擁有的難以編碼和清晰表達(dá)的知識(shí),其不僅涉及通過(guò)親身實(shí)踐所得到的不易言傳的經(jīng)驗(yàn)、見(jiàn)解、訣竅,還包含個(gè)體的信念、價(jià)值觀、心智模式等重要因素[17][13]。隱性知識(shí)共享則是為了高效完成工作或創(chuàng)造性的解決問(wèn)題,在不同主體之間發(fā)生的隱性知識(shí)交換與轉(zhuǎn)化等活動(dòng)[13]。由于隱性知識(shí)具有難以評(píng)估、識(shí)別、溝通和表達(dá)等特征[18],其共享需要主體之間的密切互動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)。而在員工的工作情境中,同事之間處于相同的組織層級(jí)和部門(mén),關(guān)系較為密切、互動(dòng)相對(duì)頻繁,更容易進(jìn)行隱性知識(shí)共享。對(duì)于員工而言,上級(jí)和同事代表了兩種不同類(lèi)型的關(guān)系。員工與上級(jí)主要是一種垂直和正式的關(guān)系,而與同事主要是一種水平和非正式的關(guān)系。上級(jí)更多傳遞有關(guān)工作過(guò)程、結(jié)果以及發(fā)展建議等方面的顯性知識(shí),同事更多傳遞涉及經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)、感悟、訣竅等方面的隱性知識(shí)。

依據(jù)非冗余信息互補(bǔ)原則,員工從不同渠道獲取的非冗余性信息有助于其工作旺盛感水平的提升[19]。首先,在同事間隱性知識(shí)共享水平較高的情況下,上級(jí)發(fā)展性反饋向員工所傳遞的有關(guān)學(xué)習(xí)、提高、成長(zhǎng)與發(fā)展的顯性知識(shí),能夠與同事分享的經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)、感受等隱性知識(shí)相互補(bǔ)充,通過(guò)反思、印證與吸收等過(guò)程,被員工認(rèn)可與應(yīng)用[20]。員工對(duì)經(jīng)過(guò)融合、比較與選擇,有助于其工作進(jìn)步的上級(jí)發(fā)展性反饋更有信心,強(qiáng)化其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)與支持的認(rèn)知,在應(yīng)對(duì)各種工作挑戰(zhàn)時(shí)保持樂(lè)觀預(yù)期和活力,并在積極、正面的工作中感受到自我成長(zhǎng)與進(jìn)步[13]。在同事間隱性知識(shí)共享水平較低的情況下,上級(jí)發(fā)展性反饋向員工所傳遞的信息,無(wú)法得到來(lái)自同事隱性知識(shí)的足夠印證,員工在困難出現(xiàn)時(shí)難免產(chǎn)生自我懷疑,使工作旺盛感的提升效果有所折扣。其次,上級(jí)發(fā)展性反饋所提供的信息具有很強(qiáng)的針對(duì)性,而同事間隱性知識(shí)共享所涉及的內(nèi)容更具全面性,在其水平較高的情況下,能夠凸顯上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)于員工工作的意義與價(jià)值[7],增強(qiáng)個(gè)體的活力與學(xué)習(xí)感受。此外,同事間隱性知識(shí)共享能夠促進(jìn)員工之間的密切互動(dòng),使員工融入組織,增強(qiáng)歸屬感,正面、積極的理解上級(jí)發(fā)展性反饋[19],進(jìn)而提升其工作旺盛感。因此,本文提出如下假設(shè):

H3:同事間隱性知識(shí)共享在上級(jí)發(fā)展性反饋和員工工作旺盛感之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。

(四)工作旺盛感的中介作用

作為反映個(gè)體創(chuàng)新性的變量,創(chuàng)造力無(wú)疑屬于個(gè)體在工作中所展現(xiàn)出的成長(zhǎng)因素范疇,依據(jù)個(gè)體成長(zhǎng)整合模型,其會(huì)受到工作旺盛感的影響[11]。具體而言,個(gè)體通過(guò)學(xué)習(xí)行為獲取專(zhuān)業(yè)知識(shí)是創(chuàng)造力產(chǎn)生的基礎(chǔ)條件[21]。當(dāng)員工在工作中感受到學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)時(shí),意味著專(zhuān)業(yè)知識(shí)的獲取和解決問(wèn)題能力的提升,進(jìn)而有更多的機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題并打破現(xiàn)狀、嘗試新的工作方式方法,保證創(chuàng)新持續(xù)性[22]。并且,當(dāng)員工在工作中感受到活力時(shí),通常伴隨著一種積極的體驗(yàn),能夠擴(kuò)展員工的注意力和認(rèn)知元素的范圍,提高個(gè)體反應(yīng)的靈活性,進(jìn)而使產(chǎn)生創(chuàng)意所必須的變化和聯(lián)系成為可能。更重要的是,創(chuàng)造性活動(dòng)的本質(zhì)是一種積極主動(dòng)的工作行為,需要員工花費(fèi)大量的精力去尋求、發(fā)展、擁護(hù)新的理念或想法,尤其是在面對(duì)墨守成規(guī)者的懷疑和阻力時(shí),主動(dòng)性與進(jìn)取性顯得極其重要。積極的體驗(yàn)?zāi)軌蛱嵘齻€(gè)體參與創(chuàng)造性工作的主動(dòng)性,并超越常規(guī)角色和責(zé)任進(jìn)行創(chuàng)造性思考,進(jìn)而承擔(dān)特定的創(chuàng)造性任務(wù)或表現(xiàn)出特定的創(chuàng)新性行為。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4:工作旺盛感對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著的正向影響。

作為近年來(lái)提出的組織行為學(xué)新構(gòu)念,工作旺盛感的相關(guān)研究目前以概念探討與理論構(gòu)建為主,涉及的前因變量包括自由裁量權(quán)、信息共享、主管支持和信息反饋、信任和尊重等,涉及的結(jié)果變量包括組織忠誠(chéng)度、職業(yè)倦怠、工作滿(mǎn)意度、組織公民行為、工作績(jī)效、創(chuàng)新行為等[23][12]。依據(jù)個(gè)體成長(zhǎng)整合模型[11],工作旺盛感會(huì)受到嵌入工作情境的重要因素——上級(jí)發(fā)展性反饋的直接作用,又對(duì)員工的成長(zhǎng)性指標(biāo)——?jiǎng)?chuàng)造力產(chǎn)生影響,因此,工作旺盛感會(huì)在上級(jí)發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間發(fā)揮中介作用。并且,基于前文的分析,同事間隱性知識(shí)共享調(diào)節(jié)上級(jí)發(fā)展性反饋與工作旺盛感的關(guān)系,而工作旺盛感又對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響,故而上級(jí)發(fā)展性反饋、同事間隱性知識(shí)共享、工作旺盛感與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系形成一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型,詳見(jiàn)圖1?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H5:工作旺盛感在上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中發(fā)揮中介作用。

H6:在影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中,工作旺盛感中介了隱性知識(shí)共享的調(diào)節(jié)作用。

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)采集

本研究以企業(yè)全職員工為調(diào)查對(duì)象,為控制同源誤差,采用縱向調(diào)查設(shè)計(jì)。第一次采集上級(jí)發(fā)展性反饋、同事間隱性知識(shí)共享與主要控制變量數(shù)據(jù),第二次采集工作旺盛感與員工創(chuàng)造力的數(shù)據(jù),間隔期為兩周以上。數(shù)據(jù)搜集主要通過(guò)三種方式:(1)課題組直接進(jìn)入企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放與回收;(2)課題組委托合作企業(yè)負(fù)責(zé)人現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放與回收;(3)通過(guò)電子郵件發(fā)放與回收。共發(fā)放初始問(wèn)卷1000份,得到有效問(wèn)卷384份,有效問(wèn)卷回收率為38.4%。有效樣本分別來(lái)自制造、建筑、通訊、批發(fā)零售、教育等行業(yè),涵蓋生產(chǎn)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、客服、人力資源、財(cái)務(wù)、技術(shù)研發(fā)等不同性質(zhì)的工作崗位。就有效樣本的構(gòu)成而言,男性受訪(fǎng)者占52.3%;年齡在40歲以下的人員占比89.8%;本科及以上學(xué)歷人員的占比為76.8%;79.7%的人員具有5年以上工作經(jīng)驗(yàn);30.7%的受訪(fǎng)者為普通員工,69.3%的受訪(fǎng)者為不同層級(jí)的管理人員。

(二)問(wèn)卷設(shè)計(jì)與測(cè)量工具

對(duì)于上級(jí)發(fā)展性反饋,初始測(cè)量量表來(lái)自Zhou(2003)[7]的研究,結(jié)合李磊[9]有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反饋風(fēng)格的描述,包括5個(gè)題項(xiàng);對(duì)于工作旺盛感,初始測(cè)量量表來(lái)自Porath等(2012)[24]的研究,包括10個(gè)題項(xiàng);對(duì)于同事間隱性知識(shí)共享,初始測(cè)量量表來(lái)自我們的前期研究[17],包括7個(gè)題項(xiàng);對(duì)于員工創(chuàng)造力,初始測(cè)量量表來(lái)自Farmer等(2003)[25]的研究,包括4個(gè)題項(xiàng)。在將量表翻譯為中文的過(guò)程中,我們與本領(lǐng)域的2名教授與3名博士生多次討論,并依據(jù)便利性原則,將初始問(wèn)卷發(fā)放給102名企業(yè)員工進(jìn)行小規(guī)模前測(cè),根據(jù)前測(cè)結(jié)果對(duì)量表進(jìn)行修訂,形成正式量表。其中,上級(jí)發(fā)展性反饋、工作旺盛感、同事間隱性知識(shí)共享與員工創(chuàng)造力的測(cè)量題項(xiàng)個(gè)數(shù)分別為4、10、4、4,對(duì)應(yīng)的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.85、0.91、0.82與0.89。除了受訪(fǎng)對(duì)象基本信息,正式調(diào)查問(wèn)卷的問(wèn)題均采用李克特7點(diǎn)式量表進(jìn)行測(cè)量。

(三)同源誤差分析

采用Harman單因子測(cè)試,將所有題項(xiàng)放在一起進(jìn)行探索性因子分析(未旋轉(zhuǎn)),共析出5個(gè)特征值大于1的因子,解釋方差的68.22%,其中,最大因子方差解釋率為15.31%,表明不存在嚴(yán)重的同源誤差問(wèn)題。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表1所示。在表1中,員工創(chuàng)造力與上級(jí)發(fā)展性反饋、工作旺盛感、同事間隱性知識(shí)共享之間均存在顯著相關(guān)性。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

注：** 表示P<0.01,* 表示P<0.05(雙尾)。

(二)驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用MPLUS7.4軟件,將上級(jí)發(fā)展性反饋、工作旺盛感、同事間隱性知識(shí)共享和員工創(chuàng)造力放在一起做四因子驗(yàn)證性因子分析(χ2/df=3.20,RMSEA=0.076,CFI=0.91,TLI=0.90),并據(jù)此分析聚斂效度與區(qū)辨效度。聚斂效度指同一潛變量所對(duì)應(yīng)不同題項(xiàng)測(cè)量結(jié)果的相似程度,一般采用標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷、平均變異萃取量(AVE)和組合信度(CR)來(lái)衡量。依據(jù)表2,各潛變量所對(duì)應(yīng)題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均超過(guò)0.5的閾值,據(jù)此計(jì)算的AVE均超過(guò)0.5的閾值,CR均超過(guò)0.7的閾值,反映各潛變量的聚斂效度理想,具有良好的操作性定義。

區(qū)辨效度指不同潛變量之間所存在的差異程度。本文采用AVE與相關(guān)系數(shù)平方比較法判別潛變量之間的區(qū)辨效度,結(jié)果如表3所示,對(duì)角線(xiàn)元素代表潛變量的AVE,非對(duì)角線(xiàn)元素代表對(duì)應(yīng)潛變量相關(guān)系數(shù)的平方,由于任何兩個(gè)潛變量AVE的均值均大于其相關(guān)系數(shù)的平方,因此潛變量間具有理想的區(qū)辨效度。

表2 測(cè)量模型的聚斂效度

注：“R”表示反向計(jì)分題。

表3 潛變量區(qū)辨效度分析

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

首先,運(yùn)用逐步回歸分析法對(duì)H1、H2、H4與H5進(jìn)行檢驗(yàn)。在表4中,Model1—4是以員工創(chuàng)造力為因變量的回歸分析,Model5—6是以工作旺盛感為因變量的回歸分析。Model1與Model5是只包含性別、學(xué)歷與工作年限三個(gè)控制變量的基礎(chǔ)模型。Model6的結(jié)果顯示,上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)工作旺盛感具有顯著的正向影響(β=0.51,p<0.01),H1得到支持;Model3的結(jié)果顯示,上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響(β=0.54,p<0.01),H2得到支持;Model2的結(jié)果顯示,工作旺盛感對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響(β=0.83,p<0.01),H4得到支持。Model4的結(jié)果顯示,當(dāng)自變量上級(jí)發(fā)展性反饋和中介變量工作旺盛感同時(shí)進(jìn)入回歸方程時(shí),上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)造力的影響由0.54(p<0.01)降低至0.19(p<0.01),因此,工作旺盛感在上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中發(fā)揮部分中介作用,H5得到支持。

為進(jìn)一步驗(yàn)證H5,運(yùn)用MPLUS7.4,依據(jù)Bootstrap法(2000次)進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示:上級(jí)發(fā)展性反饋通過(guò)工作旺盛感對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著,ind=0.353,p<0.01,95%的置信區(qū)間為[0.267,0.446]。因此H5進(jìn)一步得到支持。

表4 逐步回歸分析結(jié)果

注：** 表示p<0.01,* 表示p<0.05(雙尾)。

其次,運(yùn)用層次回歸分析法對(duì)H3和H6進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果詳見(jiàn)表5。在表5中,Model7—9是以員工創(chuàng)造力為因變量的回歸分析,Model10—11是以工作旺盛感為因變量的回歸分析。Model11的結(jié)果顯示,當(dāng)上級(jí)發(fā)展性反饋、同事間隱性知識(shí)共享、上級(jí)發(fā)展性反饋與同事間隱性知識(shí)共享的交乘項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入對(duì)工作旺盛感的回歸方程時(shí),交乘項(xiàng)回歸系數(shù)通過(guò)顯著性檢驗(yàn)(β=0.08,p<0.01),說(shuō)明同事間隱性知識(shí)共享在上級(jí)發(fā)展性反饋和工作旺盛感之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用,H3得到支持。Model9的結(jié)果顯示,當(dāng)上級(jí)發(fā)展性反饋,同事間隱性知識(shí)共享、上級(jí)發(fā)展性反饋與同事間隱性知識(shí)共享的交互項(xiàng)、工作旺盛感同時(shí)進(jìn)入員工創(chuàng)造力的回歸方程時(shí),工作旺盛感的回歸系數(shù)通過(guò)顯著性檢驗(yàn)(β=0.57,p<0.01),且上級(jí)發(fā)展性反饋×隱性知識(shí)共享的回歸系數(shù)通過(guò)顯著性檢驗(yàn)(β=0.09,p<0.05),但系數(shù)比Model8的0.13有所下降,說(shuō)明工作旺盛感部分中介同事間隱性知識(shí)共享的調(diào)節(jié)作用,H6初步得到支持。

表5 層次回歸分析結(jié)果

注：** 表示p<0.01,* 表示p<0.05(雙尾)。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證H6,使用MPLUS 7.4,依據(jù)Bootstrap法(2000次)檢驗(yàn)如圖1所示的被中介的調(diào)節(jié)作用模型。結(jié)果顯示:上級(jí)發(fā)展性反饋和同事間隱性知識(shí)共享的交互作用通過(guò)工作旺盛感對(duì)員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著,ind=0.05,p<0.05,95%的置信區(qū)間為[0.01,0.09]。由此可知,同事間隱性知識(shí)共享和上級(jí)發(fā)展性反饋的互補(bǔ)性調(diào)節(jié)(交互)作用,被工作旺盛感中介,進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響,H6得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

為直觀的顯示同事間隱性知識(shí)共享的調(diào)節(jié)作用,本文分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了不同水平同事間隱性知識(shí)共享情境下,上級(jí)發(fā)展性反饋與員工工作旺盛感以及上級(jí)發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)造力關(guān)系的差異(如圖2、圖3所示)。

圖2 同事間隱性知識(shí)共享在上級(jí)發(fā)展性反饋和員工工作旺盛感間的調(diào)節(jié)作用

圖3 同事間隱性知識(shí)共享在上級(jí)發(fā)展性反饋和員工創(chuàng)造力間的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與啟示

本文研究得出以下結(jié)論:第一,證實(shí)了上級(jí)發(fā)展性反饋對(duì)員工創(chuàng)造力的積極影響,并且明確了員工工作旺盛感在上級(jí)發(fā)展性反饋和員工創(chuàng)造力之間發(fā)揮部分中介作用,不僅回應(yīng)了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反饋與員工創(chuàng)造力關(guān)系的研究成果,還拓展了中介視角,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)反饋—?jiǎng)?chuàng)造力研究領(lǐng)域有所貢獻(xiàn)。既有研究主要從被動(dòng)性與適應(yīng)性視角研究領(lǐng)導(dǎo)反饋對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理,如下屬情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換關(guān)系等。本研究則依據(jù)個(gè)體成長(zhǎng)整合模型,從主動(dòng)性與進(jìn)取性的視角提出上級(jí)發(fā)展性反饋影響員工創(chuàng)造力的新路徑——工作旺盛感,不僅為創(chuàng)造力領(lǐng)導(dǎo)理論補(bǔ)充新內(nèi)容,而且驗(yàn)證了個(gè)體成長(zhǎng)整合模型在員工創(chuàng)造力方面的有效性,拓展了其適用范圍。第二,證實(shí)了同事間隱性知識(shí)共享在上級(jí)發(fā)展性反饋—工作旺盛感作用過(guò)程中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用,并且這種調(diào)節(jié)作用具有互補(bǔ)性(交互作用),即同事間隱性知識(shí)共享與上級(jí)發(fā)展性反饋能夠相互強(qiáng)化,進(jìn)而對(duì)員工的工作旺盛感產(chǎn)生協(xié)同放大作用,為上級(jí)發(fā)展性反饋—工作旺盛感的作用機(jī)制提供隱性知識(shí)共享視角的情境化理論成果。此外,由于同事間隱性知識(shí)共享與上級(jí)發(fā)展性反饋屬于來(lái)自不同渠道的信息,且具有隱性與顯性的區(qū)別,具有典型的非冗余性,因此,本文研究驗(yàn)證了非冗余信息互補(bǔ)原則,揭示出具體呈現(xiàn)規(guī)律。第三,證實(shí)了工作旺盛感對(duì)同事間隱性知識(shí)共享在上級(jí)發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)造力關(guān)系間調(diào)節(jié)作用的中介作用。已有研究曾探討領(lǐng)導(dǎo)與同事的交互作用對(duì)創(chuàng)造力的直接影響[7],但未揭示具體的影響過(guò)程。本文則通過(guò)對(duì)一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型,發(fā)現(xiàn)隱性知識(shí)共享與上級(jí)發(fā)展性反饋的互補(bǔ)性調(diào)節(jié)作用,會(huì)通過(guò)工作旺盛感進(jìn)一步影響員工創(chuàng)造力,不僅彌補(bǔ)了相關(guān)研究的缺陷,而且基于上級(jí)發(fā)展性反饋視角打開(kāi)隱性知識(shí)共享調(diào)節(jié)作用傳導(dǎo)至員工創(chuàng)造力的黑箱,為深化理解上級(jí)發(fā)展性反饋—工作旺盛感—員工創(chuàng)造力的作用機(jī)制提供情境化理論成果。

本文的研究結(jié)論可以為提升員工創(chuàng)造力提供啟發(fā):上級(jí)與員工進(jìn)行互動(dòng)時(shí),不僅要注意方式方法,加強(qiáng)反饋的引導(dǎo)性與推動(dòng)性,放眼長(zhǎng)久,側(cè)重傳遞有利于員工學(xué)習(xí)、發(fā)展和改進(jìn)的信息;而且要時(shí)刻關(guān)注員工在工作中的心理情況,尤其是員工主動(dòng)性與進(jìn)取性的感受,如活力與學(xué)習(xí)等,在必要時(shí)通過(guò)積極賦能、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等措施提升員工的工作旺盛感。此外,還需對(duì)同事間隱性知識(shí)共享進(jìn)行有效干預(yù),創(chuàng)造條件強(qiáng)化同事間的互動(dòng),營(yíng)造互信互助的氛圍,改善隱性知識(shí)共享水平。通過(guò)上級(jí)發(fā)展性反饋、工作旺盛感、同事間隱性知識(shí)共享水平的改善與強(qiáng)化,產(chǎn)生協(xié)同促進(jìn)作用,有效提升員工創(chuàng)造力。

本文研究存在一定的局限性:首先,取樣數(shù)量與范圍有限,未能獲取更多的調(diào)查數(shù)據(jù),未來(lái)的研究可進(jìn)一步拓展樣本的類(lèi)型與規(guī)模;其次,論文未考慮個(gè)體特征、團(tuán)隊(duì)氛圍、組織文化等因素的影響,未來(lái)的研究可以嘗試引入上述因素進(jìn)行差異性分析。

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(責(zé)任編輯:聞 毓)

How does Supervisor Developmental Feedback Influence Individual Creativity?——A Mediated Moderation Model

WANG Zhining, GAO Fang, YE Xinfeng

(School of Management, China University of Mining & Technology, Xuzhou 221116, China)

In the organizational context of positively empowering and activating individuals, it is not clear about the mechanism how supervisor developmental feedback (SDF) influences employees’ creativity (EC). Breaking through the limitations of passive or adaptive perspective, this paper discusses how SDF influences thriving at work (TW) and EC, as well as the moderating role of tacit knowledge sharing among colleague (TKS), according to leadership theory of creativity and “Integrative Model of Human Growth at Work”. Based on 384 valid questionnaires, we find that SDF has significant positive influence on both TW and EC; TKS positively moderates the impact of SDF on TW; TW has significant positive influence on EC; TW plays a partial mediation role between SDF and EC; and the moderating effect of TKS between SDF and TW will lead to EC through the mediation of TW.

Supervisor Developmental Feedback; Thriving at Work; Tacit Knowledge Sharing; Creativity

2016-06-11

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71302140);中國(guó)博士后科學(xué)基金特別資助項(xiàng)目(2014T70565);江蘇省研究生教育教學(xué)改革研究與實(shí)踐重點(diǎn)課題(JGZZ16_079)

王智寧(1978-),男,江蘇徐州人,中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院副教授,博士;高放(1992-),男,遼寧沈陽(yáng)人,中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院碩士生;葉新鳳(1980-),女,江蘇泰州人,中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院講師,博士。

F129

A

1004-4892(2017)06-0088-10